吉宁博士观点
人才素质测评活动中，最为显着的特征就是把被人才测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”便成了选拔测评中的“准常模”。无论采用哪种标准，通过比较(直接或间接)，任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平高低。如果人才素质测评缺乏评定功能，那么人才素质测评就纯属一般的调查与了解。
一、人才素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。
社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的认识标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好像在无意识中产生的，个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的人才素质测评标准，以提升自己在这些标准上的测评分值。马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当作镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我的内部。因此，通过他人测评、自我测评与群体中互相测评，每个人都能够认识自己的素质，自己的优势素质是什么，短缺素质是什么，亟待改进的素质是什么；社会与工作需要的是什么素质，不需要的是什么素质；什么是良好的素质，什么是低劣的素质。因而会由此激发与产生改善自身素质，加强自我修养的愿望与行为。
人才素质测评中，既有对良好素质的肯定又有对低劣素质的认识，既有热情的希望与鼓励又有真诚的批评与悔改。因此，人才素质测评可以把人力资源经理人的开发期望与被人才测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提升。
其次，人才素质测评的评定功能的正向发挥还表现出激励与强化的作用。
每个人都有自我尊重与超越上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果。获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定评价的行为会趋于低频率出现。人才素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。它是从外部激发个体的内部动机，使培养者与修养者的动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激励他们素质开发(培养与修养)的行为更加自觉、更加积极地去接受并维护社会的测评标准，促进与提升人才测评的素质水平。
再次，人才素质测评评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。
人才素质测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值越大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，哪种素质就会被人们轻视；哪种素质不测评，则人们就会逐渐忽视它。这种现象在鉴定性、选拔性测评中，表现尤为明显。因此在人力资源开发中应注意到人才素质测评的导向作用的正向发挥。
二、人才素质测评诊断反馈
人才素质测评活动的另一个特征，是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。任何的人才素质测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特性信息。在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集素质特征信息的过程中，还是在做出评价的时候，人才测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面。有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，经过人才测评，人才测评者对于人力资源管理的全过程，对于人力资源开发的效率与效果就会有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准按一定的方法来测评，因此，对于效果好，素质高，决定因素在哪里；素质差、效果不好，问题在哪里，均能一目了然。如果人才测评者把所有这些信息予以整理记录、转达给测评主体或第三者，则就是反馈了。它可以让人才测评者或第三者了解与掌握人力资源开发的不足与问题所在，了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。
人才素质测评诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。
一般来说，进行人才素质测评活动之后，对于诸如以下问题：人力资源管理的目标制定得是否合理科学？人力资源的配置是否合理？人力资源开发的方式选择得是否得当？均能一一做出有根据的回答。
其次，人才素质测评诊断反馈功能的正向发挥，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。
在人才素质测评过程中，由于人才测评者曾系统而全面地掌握了素质形成的过程，找到了一些素质问题原因所在，明确了每个被人才测评者素质优劣，因此能有的放矢地在众多的开发方案与开发工作计划中选择出一个最为有效的方案，能抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发。
再次，诊反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。
从控制论的角度来看，素质培养与开发，实际上也是一个调节与优化个体思想行为发展的过程。然而这种调节与优化的作用，在相当的程度上要由人才素质测评来实现。
三、人才素质测评预测
人才素质测评，尤其是心理人才素质测评，是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括(或总和)的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，而是根据大量的特征行为测评素质的，这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。
预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。人才素质测评的评定功能单独发挥时，仅表现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用了。
素质在数量与质量上的差异，是区别不同素质结构与水平差异的重要依据。测评的预测功能使人才素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素质的差异会具有一定的延续性。这样我们就可以根据各个被人才测评者目前的素质差异了解他将来的发展差异。
人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。本文首先分析了人才素质测评在我国企业招聘中的作用，接着对其现状和存在的问题进行了探讨，最后指出解决这些问题的对策，希望能给企业实施招聘工作起到一定的指导作用。
人才素质测评方法是指人才测评者采用科学方法收集被人才测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被人才测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。
四、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：
1、全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2、录取人员更加标准化
各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量人才测评价和定性人才测评评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。
3、避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。
五、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析
目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：
第一，适用性较差。
许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。
第二，人才素质测评指标设置不合理。
这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。
六、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究
1、建立完备的人才素质测评理论体系
人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制人才测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。
2、加强石油企业人才素质测评队伍建设
对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
3、设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标
各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。
首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、着作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。
4、加强对应聘人员的品德测评
思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。
七、人才素质测评结论
综上所述，人才素质测评提升招聘工作的质量，采用科学的人员素质测评方法，来规范招聘工作，是我国企业人力资源管理的必然要求。我国企业应在分析现有问题的基础上，采取合理的对策使人才素质测评方法更加合理化和规范化。
