浅谈企业人力资源管理外包

伴随着高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛应用，人类社会进入了一个全新的时代——知识经济时代。新经济时代的竞争，是知识的竞争，是信息的竞争，但归根结底是人才的竞争。人力资源是企业的第一资源，人力资源管理是企业所有管理工作的核心。因为人力资源管理活动的独特性主要体现在组织的独有性和外部的稀有性，在企业结合自身经营战略和人力资源战略来决定是外包还是内化的环境中，人力资源管理外包应运而生，它是一种全新的人力资源配置方式。

　　1人力资源管理外包概述

　　1.1人力资源管理外包的含义

　　外包作为一种管理模式，早在20世纪60年代的美国就出现了。现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，外包这种管理方式是社会高速发展、专业分工细化的结果，其可以分成四个板块：研发外包，管理外包，生产外包，营销外包。人力资源管理外包是管理外包的一种，是指企业为了节省开支或者是因缺乏中高层管理人员等原因，而将人力资源管理的部分或全部职能，外包给实力更强的专业人力资源管理服务公司来经营，使经理人能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最优的目的。

　　1.2人力资源管理外包的项目

　　一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，并不是人力资源管理的所有职能都适合外包。

　　根据统计，目前较常见的人力资源管理外包细分项目有：①代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；②受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；③代办人才引进、居住证、就业证手续；④代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；⑤提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；⑥提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；⑦调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；⑧人力资源规划。

　　1.3人力资源管理外包的程序

　　对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源管理外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。其次就是向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统。第三，配合进行相关的项目调查等。对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新。第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业人力资源管理部分从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作中。

　　2人力资源管理外包的优势及存在的质疑

　　2.1人力资源管理外包的优势

　　1997年Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO(ProfessionalEmployerOrganization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。　欧美许多大公司的实践表明，推行人力资源管理外包具有诸多优势，具体表现在以下几个方面：

　　2.1.1使得人力资源管理部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。

　　2.1.2为人力资源管理部门提供接触新管理技术的机会，提升企业响应的速度与效率。

　　2.1.3专业人力资源管理服务公司的规范操作，能够有效遏制随意性的薪资、员工管理，从而为员工提供更满意的服务，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。

　　2.1.4有利于降低企业运营成本、缓解资金压力，避免大量投资给人才所带来的不确定风险，克服企业规模经济的许多弊端。

　　2.2人力资源管理外包存在的质疑

　　正因为人力资源管理外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。

　　但另一方面，也有一些企业对“人力资源管理外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力资源总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的。“如果真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的人力资源管理工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把人力资源管理外包出去呢？完全是为了减轻人力资源管理工作者的压力吗？若真是这样，完全实现人力资源管理业务外包的时候，也是人力资源管理工作者失业的时候了。目前。能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择人力资源管理业务外包吗？

　　但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源管理外包也是如此。新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提升效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力，越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式。
3人力资源管理外包在中国的发展

　　有调查显示，中国目前的现状是约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源管理外包这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。但与此同时，相当多的跨国公司、中国本土公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。

　　那么，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，还有如下的制约因素：

　　3.1目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人力资源管理外包的收费是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题；

　　3.2人力资源管理外包的目的之一是为了提升工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是外包服务发展的一个制约因素；

　　3.3一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源管理外包能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提升；

　　3.4目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。只有企业经理人转变了观念，真正认识到人才的重要性，才能够认识到人力资源管理外包服务的必要性和有效性；

　　3.5我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。另外，服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心。虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

　　因此，尽管目前“人力资源管理外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内站稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。

　　4人力资源管理外包小结

　　人力资源管理外包是信息产业发展的结果，是社会分工在人力资源管理领域中的体现，是人力资源管理的一种新趋势，像其他业务外包（如物流外包）一样，它能使企业专注于核心业务或核心工作，突出核心竞争力，形成差别竞争优势。显然，人力资源管理外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。