吉宁博士观点
终止劳动合同，是指终止劳动合同的法律效力。从狭义上讲，终止劳动合同是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。广义的终止劳动合同包括劳动合同的解除。我们这里讲的劳动合同是狭义的。
一、终止劳动合同应具备的条件
劳动合同订立后，双方当事人不得随意终止劳动合同，只有在劳动法律、法规允许的情况下，当事人才可以终止劳动合同。按照我国劳动法的规定，劳动合同依法终止的条件有：
（1）劳动合同期限届满，双方当事人的权利和义务已经履行完毕，劳动合同自行终止；
（2）劳动合同双方当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。如职工在与企业订立劳动合同时约定，经所在单位同意，职工可以参加全国统一考试，如果被高等院校、中等专业学校录取，职工与企业订立的劳动合同即随之终止。在劳动合同期限内，职工一旦考取高等院校或中等专业学校，他与企业订立的劳动合同就即行终止。这里需要说明的是，如果过去合同双方当事人在订立劳动合同时没有作上述约定，职工考取高等院校或中等专业学校后，可以与企业协商，如果双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。
劳动合同还可以基于一定的法律事实而终止，能够引起劳动合同终止的法律事实主要有：
（1）作为劳动合同一方当事人的劳动者死亡，致使无法继续履行劳动合同规定的义务，劳动合同终止；
（2）劳动合同在履行过程中，企业被撤销，职工由劳动主管部门另作分配，企业与职工原来订立的劳动合同终止；
（3）在劳动合同履行过程中，企业依据《破产法（试行）》的有关规定，宣告破产。企业宣告破产，表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务，只能终止劳动合同；
（4）用人单位在招工时违反法律、法规，徇私舞弊，非法招收职工，一经发现，必须进行清退，随之单位与职工订立的劳动合同即行终止。
二、怀孕期内不能终止劳动合同
终止劳动合同案情回放
几年前小陆与原单位终止劳动合同，后来通过朋友介绍进入本市一家外商投资企业工作。企业与其签订了为期两年的劳动合同，合同期满后双方又续签了一年合同。
今年年初，小陆经医院检查已怀孕。四月底，企业以劳动合同期满不为其续签合同为由，通知小陆终止劳动关系。对此，小陆多次与企业交涉未果，她只能向劳动仲裁申请仲裁，要求撤消企业与其终止劳动合同的决定。
终止劳动合同的双方观点
在劳动仲裁开庭审理时，小陆认为：在怀孕期间，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业是不能与自己终止劳动合同的，自己在“三期”内的权益理应受到法律的特殊保护。现在企业以劳动合同期满而不再续签合同为由终止劳动关系，是违反劳动合同法和本市有关规定的，所以要求劳动仲裁撤消企业终止劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行合同。
企业则认为：因劳动合同期满，企业不再与小陆续签合同，所以可以与其终止劳动合同，对小陆的提出的要求不予同意。
终止劳动合同的仲裁裁决
仲裁委员会经过开庭审理后认为，小陆在怀孕期间，企业以劳动合同期满不为其续签合同为由，与其终止劳动合同是缺乏法律依据的。因此，仲裁委员会依法作出裁决，企业应该与小陆恢复劳动关系，继续履行合同。
终止劳动合同的实案实说
本案争议的焦点是女职工在怀孕期间，用人单位是否可以劳动合同期满，不再与职工续签合同为由，与职工终止劳动合同。
根据国家法律、法规的有关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是得到法律保护的，用人单位是不得与职工解除劳动合同。即使劳动合同期满，企业也不得终止其劳动合同，必须延续至哺乳期满。
同时，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而第四十二条规定情形是：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。同样，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与女职工终止合同，用人单位应顺延其劳动合同期至哺乳期满。
由此可见，小陆在怀孕期间，用人单位是不能与其终止劳动关系的，劳动合同期限应顺延至上述情形消失。现在企业与小陆终止劳动合同的这种做法是与《中华人民共和国劳动合同法》的规定相违背的。所以，劳动仲裁依法作出裁决，撤消企业与小陆终止劳动关系的决定，恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
三、特殊情况下终止劳动合同须谨慎
2003年3月，张某应聘到某通信公司从事客户服务工作，并依照公司的用人制度，同一家人才派遣公司签定劳动合同，依据三方的协议，张某的劳动合同为一年一签。张某上班期间，在工作上表现良好，较受同事和领导好评，劳动合同也一年一年延续下去。然而，天有不测风云，2005年，张某因感情上发生变故，在精神上逐渐出现反常情况，并于7月起一直病休在家，期间也曾不间断到某精神病防治医院治疗，情况时有好转，但一直未能上班。张某病休期间，每个月享受基本工资500元，年底依据公司的奖金方案，发放了其上半年的奖金数千元。2006年初，鉴于张某享受的医疗期已经远远超过法定医疗期，且最新的劳动合同将于2006年3月底届满，经过通信公司、派遣公司和张某及其家属多方协商，决定劳动合同期满不再续签。用人单位按有关规定支付相当于6个月工资的医疗补助费和1个月工资的经济补偿金（均以企业月平均工资计），各方对处理结果都较满意。
本终止劳动合同案例情况复杂，无论是用工单位还是派遣公司，在处理类似案例时，稍有不慎就很容易导致劳动争议。劳务派遣是近些年兴起的新型用人制度，作为用工单位、派遣公司、劳动者三个不同主体同时并存的特殊劳动法律关系，一旦发生非正常情况，处理起来显然比传统的“劳动者与用人单位”两方机制复杂的多。由于相关劳务派遣的法律法规的缺失，在一些具体操作上造成了“无章可循”的尴尬局面，大部分事项只能参照劳动法和合同法、民法等相关法律。但在劳动合同关系实践中各方只要不违背“平等、自由、公平诚信、公序良俗”这些民商法的基本原则，认真贯彻落实劳动法律法规，在操作过程中实现有理、有利、有节，也是不难做到的。
1、职工患病或非因工负伤，享有法律规定的相应待遇。职工患病，是履行劳动合同期间发生的不可预见事件，无论对用人单位还是员工个人来说，都是不愿意看到的。国家对职工患病和非因工负伤的情形做出专门规定，体现了法律在保护弱者角度上的公平。按照有关规定，职工患病或非因工负伤，享受一定的医疗期和病假工资(疾病救济费)。
(1)医疗期期限
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月……”。本案例中，自2005年7月起，用人单位已酌情给予超过8个月的医疗期，大大超过法定的医疗期范围，充分履行了法律规定的义务。
(2)医疗期的相关待遇
根据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。根据用人单位所在地最低工资标准470元，法定的病假工资应不应低于376元。
另外，按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
派遣公司、用工单位根据企业经营情况，给予员工不低于法定标准的病假工资，并按规定发放奖金和六个月工资的医疗补助费，充分履行了职工患病医疗期间企业应承担的义务。
2、解除和终止劳动合同的经济补偿金问题因其直接指向的是经济利益，历来都是各地劳动争议的焦点之一。从劳动立法宗旨看，出于保护劳动者这一弱势群体，建立适当的经济补偿制度合情合理：从理论上看，劳动合同终止，意外着合同双方在劳动合同法律关系上权利义务的终结与自然终止，各方可以不必再承担其他的权利义务。但从实践上看，用人单位提出终止劳动合同，客观上对劳动者的生活和再就业造成一定影响，经济补偿的实质也在于消除这一影响。不少法规将经济补偿金视同生活补助费，也体现了立法者的这一态度。
终止劳动合同，用人单位是否支付经济补偿金，我国的基本劳动法无明确规定，但在一些补充的法规、政策中时有体现。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条规定：劳动合同终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定的，可以从其规定。法律条文用的是“可以从其规定”，而不是“必须”、“应当”之类的条文，“另有规定”，具体是哪些规定，也不是很明确。这都给我们日常的劳动关系管理带来一定难度，只能从各类法律法规条文中摸索。
一般而言，在经济补偿金问题上，对民营企业家的要求严于一般企业。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77号）第23条规定，用人单位终止劳动合同时，应按劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但最多不超过12个月。《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（国务院令第87号）第17条规定，农民合同制工人被终止合同时，用人单位应按期在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人1个月标准工资的生活补助费，但最多不超过12个月。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》已于2001年10月废止，随后国家和一些地方制定了过渡性政策，2001年12月，劳动保障部办公厅在给江苏省劳动保障厅的复函《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函[2001]280号）中规定：“民营企业家职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月，对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。”
结合我省情况，福建省劳动和社会保障厅于2003年下发了《关于<国营企业实行劳动合同制度暂行规定>废止后有关终止劳动合同支付生活补助费（经济补偿金）问题的通知》（闽劳社文[2003]342号），其中规定：
我省民营企业家劳动合同制职工劳动合同期满与企业终止劳动关系生活补助费（我省也称经济补偿金）支付问题，以省企业发出闽政文[2003]207号文件，决定对省企业（闽政[1986]75号）文件停止执行时间（2003年7月14日）为准，凡在2003年7月14日以前企业录用的职工，如在2003年7月14日后劳动合同期满与企业终止劳动关系的，其计发劳动者的生活补助费（经济补偿金）的工作年限，应计算至2003年7月14日止，但最多不超过12个月；对在2003年7月14日后录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不支付生活补助费（经济补偿金）。
从闽劳社文[2003]342号一文也可以看出，企业也是把经济补偿金视同于生活补助费的，体现了保护弱者权益的角度。
本案例中，鉴于张某签定劳动合同时间始于2003年3月，派遣公司和通信公司作为民营企业家，须按照当地规定支付张某一个月工资的经济补偿金。
在经济补偿金的支付标准上，按照《关于印发<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>的通知》（劳部发[1994]481号），其计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。鉴于张某长期病休在家，其月平均工资明显低于企业月平均工资，本着“就高不就低”的原则，其计算标准应为企业月平均工资。
本案例中，用人单位按有关规定共计支付相当于7个月企业平均工资的经济补偿金及医疗补助费，合法合理，从而避免了一起潜在的劳动纠纷。
对于企业来说，通过处理得当的劳动合同终止程序，表面上看是避免了潜在的劳动争议，本质上则是避免违法行为的发生，而某些违法的成本是相当高的，可以说“只有充分维护好劳动者的合法权益，才能维护企业利益”；对于员工，充分保障了自身合法权益，有利于社会的和谐、稳定。
四、终止劳动合同必须依法而办
新颁布的《劳动合同法》正式实施。然而，对于30多岁的农民工王二柱来说却怎么也高兴不起来。原来，他所在的包工队近期举行了两次技能测试，由于文化水平低加上年龄偏大，王二柱两次测试都排名最后。包工头便以他“不能胜任工作、排名最后”为由，终止了与他的劳动合同，将他除名。笔者了解到，现实生活中，用人单位采用这种“末位淘汰制”与员工终止劳动合同的现象屡见不鲜。
笔者注意到，实施的《劳动合同法》中，已删去讨论稿中“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。这说明，用人单位若终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四十四条所列举的情形，而其中并无“末位淘汰”一项。由此可见，新法实施后，末位淘汰制将会变成一种非法、粗暴的行为。同时，劳动者的待遇也不能由企业单方面决定，必须在国家规定的标准之内。
用人单位不能简单地通过末位淘汰来裁减人员，并非绝对不能裁员。用人单位要想合法地裁减人员，只有在企业濒于破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员时才可以裁员。《劳动合同法》除延续上述规定外，还增加了两种可裁员的情形：首先是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其次，其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况。按照《劳动合同法》规定，企业裁员除了应遵守法定的条件和程序外，还必须遵守社会福利原则，在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长时间的固定期限劳动合同者；与本单位订立无固定期限劳动合同者；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年者。同时，《劳动合同法》还明确规定，用人单位经济性裁员时，应当听取工会的意见。工会代表职工与用人单位签订集体合同，用人单位违反集体合同、侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。
《劳动合同法》实施后，作为劳动者必须知法、懂法，学会用法律保护自己的劳动权利。若发现你所工作的单位通过末位淘汰等非法手段随意对您终止劳动合同时，你要尽快向当地劳动保障部门或工会组织进行投诉，通过法律渠道维护自己的权益。同时，每一名劳动者要通过学习、培训等来提升自己的知识技能水平，以适应日新月异的工作环境。
