吉宁博士观点
中国的快速发展也带来了一个尖锐的问题：缺乏有经验、有能力的经理人。中国的外资企业和本地企业都发现，“好用”的高级经理人供应不足。越来越多的公司在寻求通过领导力学习来应对这一问题。在中国，领导力学习这还是一个相对较新的现象。
近十年来，在中国这个全球第二大经济体经营业务的跨国企业开始发现，能够胜任在华企业高管职位的本地候选人很少，因此他们试图培养中国员工以弥补这一差距——而不是依靠从海外空降高管，因为后者的用工成本高昂，而且对中国的企业文化不够了解。
自此，领导力学习开始在中国开枝散叶，跨国公司和越来越多的中国企业都将其视为培养高潜能员工进入公司高管层的一种有效途径。
北京的高级管理教练学院的项目经理说，“领导力学习将给高潜能员工带来极大好处。帮助那些被企业视为未来接班人的员工，让他们更好地理解自己在职业生涯中需要什么，这肯定有利于企业的长远发展。”
无论在中国还是其他国家，领导力学习的目标都是帮助高级经理人从不同角度审视自己的优点与弱项。猎头公司CTPartners的亚利克斯艾缪说，领导力学习与一般培训不同，“是通过增强学员的自我认知能力和外界应对能力来提升绩效。”领导力学习把重点放在打造和培养领导力上，而非简单地就管理中的具体问题提供解决方案。领导力学习致力于让经理人变得更有成效。学习的目的是协助经理人制定企业发展战略、贯彻实施变革方案，重新设计组织架构，或改进与他人沟通协调的领导风格，使管理更出效果。”
领导力学习的流程因企业具体情况而有所差异，但通常都涉及教练与高管之间的一对一沟通。
光辉国际咨询顾问公司负责大中华区领导力培训项目的董事总经理说，领导力学习一般都从评估开始，包括网上测试和面谈等。“重点在于诊断，即培训对象目前的领导力状况如何，利益相关方对其的评价如何。”
首先对现状有个基本了解，向培训对象反馈情况，就其个人关注的内容展开讨论，确定其希望实现的培训目标。上述工作就绪后，我们一般会在九个月内安排八到10次培训，然后继续寻求利益相关方的反馈意见，看有没有进步。培训过程通常是一对一的，每次在90分钟左右。”
目标是让培训对象掌握领导力技能——不仅在于一个经理人应该怎么做，还在于为什么要这么做。培训的关键核心是识别和培养经理人的领导风格，人际沟通能力是基础，理解各种领导风格以及他人对这些风格的看法也十分重要。
许多在中国工作的领导力学习专家一致认为，从本质上来说，中国市场的领导力学习与国外的领导力课程在基础模型上并无区别。
培养领导力的需求是无国界的，中国的教育文化可能会对领导力学习造成一些阻碍。中国传统的教育方式更倾向于告诉学生什么是正确的，而西方的教育方式更注重向学生提出很好的问题，引导他们自己找到答案。有些中国企业的经理人还不习惯专门的领导力学习，而是倾向于寻找顾问来解决问题。”
由于中国的文化内涵和具体国情，领导力学习想在这里繁荣发展还有很长的路要走。当然也要坚信领导力学习的一个关键成功因素是将西方的最佳实践与中国本土文化结合起来。”
随着中国企业日趋走向国际化，人们觉得西方公司特有的组织架构和岗位职责也可以适用于中国企业。这些新型中国企业首先面临的问题——以及相应的解决方案假设——往往都涉及很基础的管理理念。做企业的掌舵者并不仅仅意味着薪酬更高。成为公司领导者后，这个人就承担了真正的责任。如果他选择的方向正确，公司就会受益，这就是领导者的职责。”
CTPartners公司的艾缪表示，中国企业渴求将领导力学习作为一项公司战略来抓，因为他们着眼于未来，知道强大的领导力能够带来竞争优势。中国企业的增长很快，目标也很高，他们知道自己需要在国际市场展开竞争，因此正在关注人才队伍的建设。”
从定义上来看，领导力学习本身就是一种一对一的方式；由于费用很高，这类培训通常是为企业的最高管理层准备的，以提升这些高管的管理技能。
这种一对一的领导力培训成本很高，而效果有时是无形的，并不能很快表现出来。“因此，很多企业难以向更年轻的管理层提供高质量的领导力培训，他们可能会花钱给高管做一对一的培训，但对第二级或第三级管理层倾向于采取集体培训的方式。”
领导力培训的市场需求表明，中国已经成为一个世界强国。“中国本土的经理人将成为跨国公司在华员工的重要组成部分，因此培养他们的领导力是公司获得长足发展的一个重要因素。”
中国有句古话：“千军易得，一将难求。”在快速发展的中国，得到将军的途径应该是培养和发展经理人，而不是等着天上掉馅饼。
