民营企业人力资源管理外包模式的选择分析

随着我国改革开放30年的发展,在我国社会经济发展中,民营企业发挥了越来越重要的作用。然而受到规模、技术和资金等条件的限制,民营企业技术基础落后,管理水平不高,已经严重影响到民营企业未来的发展。人力资源外包恰好弥补了民营企业自身的不足,成为民营企业提升人力资源管理水平的必然选择。

　　一、民营企业实施人力资源管理外包的意义

　　(一)人力资源管理外包的含义

　　人力资源管理外包是在社会专业化分工趋势越来越明显的背景下,顺应企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。人力资源管理外包是策略地利用外界资源,将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转由专业服务机构承担。这包括二个方面的内容:一是策略地利用,即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包,而不是采用那种代加工性质一样的外包;二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成,这依赖于专业人力资源管理机构的快速发展及其专业化。从这个概念出发,实施人力资源管理外包有二个前提:一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点,这使人力资源管理外包成为可能;二是人力资源管理专业服务机构必须达到相应的发展水平,这是为人力资源管理外包提供必要的外部条件。

　　(二)民营企业实施人力资源管理外包的意义

　　民营企业发展的不同时期,可以有选择性的将部分或全部人力资源管理职能和活动外包给外部专业的服务商,民营企业实施人力资源外包的意义主要表现在以下几个方面。

　　1.促进民营企业人力资源管理战略性角色转换。人力资源管理分为包括招聘、薪酬与福利等事务性人力资源基础职能的技术性人力资源管理和包括提供服务直接支持企业战略规划与实施职能的战略性人力资源管理。人力资源管理外包可以促进企业人力资源管理从繁重的低层次,重复性事务中“解脱”出来,专注于企业的人力资源短期和长期规划,如员工职业生涯管理,文化建设等战略性工作,提升管理效率,实现人力资源管理战略性角色的转变。

　　2.提升民营企业人力资源管理效率,降低成本。民营企业将人力资源管理事务性工作外包后,一方面可以精简人力资源部门,避免冗员现象,提升人力资源部门的工作效率,降低人力资源成本。另一方面,可以充分利用专业的外包服务商对人力资源事务性工作进行高效管理,这不仅可以提升管理的效率和准确性,还能大大降低企业对人的管理成本。

　　3.获得专业化的服务,提升企业管理水平。不少民营企业没有人力资源部门,尚未建立系统完善的人事管理制度;现有的人力资源服务难以为员工提供较为完备的福利待遇和培训机会,缺乏对优秀人才的吸引力;管理效率低下,导致关键人员流动率高。外包使民营企业利用外包服务商的专业知识、经验和技能,获取先进的人力资源管理程序和服务,帮助民营企业将员工招聘录用、福利待遇、社会保障、档案管理、培训开发、绩效管理、劳动关系等方面的管理实行优化组合,最大限度地满足员工的需求,提升员工待遇,开拓员工发展空间,提升员工满意度,有利于保留优秀员工,降低员工流失率,实现人力资源管理水平的大幅度提升。

　　二、民营企业人力资源外包模式选择的理论依据

　　人力资源管理外包模式的选择有两个理论依据:交易费用理论和核心能力理论。

　　交易费用理论可以表达为制度和合约的安排决定性地影响了交易费用的高低,因此,如果找到能够有效地降低交易费用的制度或合约安排,就能够提升效率。这种表达的意义是在产权被明确界定的前提下,不同的制度和不同的合约安排展开相互竞争,优胜劣汰,使那些有助降低交易费用的制度或合约安排不断涌现,替代那些内耗较大的制度或合约安排。根据交易费用理论,通过制度和合约的安排,企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成,当然也包括人力资源管理的某些职能,这就为人力资源管理外包的可能性提供了依据。

　　根据核心能力理论,核心竞争能力一般是指与企业的战略定位相联系的,能为企业保持持续竞争优势的能力。核心竞争能力理论认为,企业的竞争优势来源于企业控制的核心竞争能力。企业应集中精力确定自己的核心业务和核心优势,让核心竞争能力得到最大发挥。外包与核心竞争能力是密切相关的,外包就是企业保留自身的核心竞争能力,而将非核心的部分外包给比自己更具成本优势和专业化优势的企业,使企业能够把更多的资源投入到核心业务,创造核心优势,最终提升企业的核心竞争力。核心能力是企业竞争优势的源泉。企业的能力是企业长期积累和学习的结果,和企业初始要素投人、追加要素投入、企业的经历等密切相关,具有突出的路径依赖性。企业应该集中关注对企业竞争力具有核心作用的资源,把非核心的资源获取外包出去,从而专注于自身核心能力的培养,塑造自身核心能力的价值性和独特性,使自身的能力转化为核心竞争力。正如彼德·德鲁克所言“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展机会的职能与业务也应该采取外包形式”。
三、民营企业人力资源管理外包的模式

　　(一)薪酬管理职能外包模式

　　薪酬管理的战略价值在于通过建立有效的薪酬激励体系来提升员工的业绩,促进企业经营目标的实现。企业实行薪酬外包的原因主要有:一是工资的设计与发放是人力资源管理部门最基本的业务,但由于大多数企业没有专门的薪酬将其薪资方案设计活动外包出去。二是薪酬管理是一项长期动态工作,如跟踪企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素,由第三方的专业机构代为操作,以确保员工薪酬时刻处于公平状态,且薪酬管理外包将取得促使成本下降45%以上的理想效果。

　　(二)福利职能外包模式

　　企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心,可以使员工感到个人与企业的利益相关性,从而形成归属感和认同感。现在许多的企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理。这样,一方面会提升双方的效率,享受因各自规模经济而带来的好处,另一方面还会降低企业的经营风险。所以说,在我国国家法定的福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作都可外包出去。

　　(三)培训职能外包模式

　　员工培训是企业加强人力资源能力建设的主要途径,也是企业人力资源开发的主要任务之一。在员工培训过程中,一般由专业培训公司代企业进行相关的各种培训,如技能训练、基层管理培训、管理人员培训、安全培训、团队建没、计算机培训等。因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能,使企业达到培训目标,减少培训成本压力。一种重要的培训外包方式是借用专业咨询公司的培训力量或者高等院校的教育资源。目前确实有许多企业依赖专业咨询公司或高等院校开展培训。还有一种较为时尚的培训外包方式就是利用网络资源进行培训,这种方法以其高效便捷逐渐为众多的企业所接受。

　　(四)招聘职能外包模式

　　招聘职能外包模式把人力资源经理人从审阅大量简历、安排面试时间、组织实施面试等事务性工作中解脱出来,将主要精力放在对推荐候选人的评价与聘用人员的配置上。

　　招聘职能外包模式,以企业的人力资源规划为指导,以岗位分析为基础,协助企业制定合理的招聘计划,并针对不同类别人员的特点与不同岗位的要求和当期市场上人才的供给状况,确定招聘策略、组织实施招聘。

　　(五)绩效考核职能外包模式

　　现代企业中人力资源管理难免存在一些缺陷:比如绩效考核带有形式主义、平均主义色彩,激励作用与消极作用并存,起不到绩效考核的原有目的;长官意识、定势思维及不透明性。将绩效考核外包给专业机构,可以尽量减少这些缺点,达到以下绩效评估优点:以公正反映员工业绩及推进公司管理水平提升为目的,纠正个人偏见、心态、标准、倾向等主观因素,以信度、效度为基准;以公开的沟通、绩效评估反馈与申辩为方式,提升员工的激励性和潜能性;以公司的伦理信条,通过绩效考评体现公司的企业文化。

　　四、民营企业人力资源外包模式的选择模型

　　根据交易费用理论与核心能力理论,判断人力资源管理的作用是依据价值性和独特性。这两个维度是衡量人力资源管理外包或内部化选择的尺度。人力资源管理的价值性是指具有帮助企业获得竞争优势或发展核心竞争力的作用。人力资源管理的价值有高和低两个水平。如果一项人力资源管理职能有助于企业获得竞争优势或增强核心竞争力,即就具有较高的价值,因此适宜保留在组织内部,反之,则适宜将这部分职能外包。人力资源管理的独特性是指外部市场稀缺或企业专业化。人力资源管理职能的独特性也有高和低两个水平,如果一项人力资源管理职能是该企业所特有的,或是在外部市场上难以获得,需要在企业初始要素投人和追加要素投人的基础上长期积累和学习,具有独特的路径依赖,就具有较高的独特性,因此适宜由企业内部的人力资源管理部门施行。反之,适宜将这部分职能外包。基于价值性和独特性可以将民营企业人力资源管理工作分为四种类型:

　　1.核心类

　　这类工作对于企业人力资源管理来说具有高价值,并且属于该行业或者本企业中具有较强独特性的工作,企业为了增强自身的核心竞争力,不宜进行外包,多将它们交由自己的人力资源管理部门实施。如人力资源战略规划,以及组织变革过程的人力资源决策,核心员工人力资源管理应由企业人力资源部实施。

　　2.传统类

　　如果人力资源活动是高价值且独特性较低,则称为传统活动。这类工作虽然有助于企业获得竞争优势,但是不具有独特性。随着信息技术的发展,丰富的外部供给、成熟的人力资源软件和数据库等,为这类活动的外部化提供了大量选择机会,通常不需要在组织内部规划这些活动,因而可以从组织外部很方便的得到。

　　3.辅助类

　　这类人力资源职能或活动主要是满足人力资源管理的法定要求,属于激励理论中的“保健类”因素,对企业贡献的价值有限。外部市场或外包公司的标准化服务足以满足企业的要求,并且还能提升管理效率。比如社会保险的购买和公积金管理,工资发放、退休金等事务。

　　4.独特类

　　如果人力资源活动具有高独特性但价值较低,则称为独特活动。独特活动中的独特性一般比较明显,但其价值往往还取决于组织的独特性。对特殊活动,应该结合企业经营战略和人力资源战略确定是内化还是外包。这类工作虽然不为企业直接创造价值,但是能够对企业价值提升起到重要作用的人力资源管理功能。如提升员工的士气,员工关系管理、企业文化建设等特殊人力资源管理活动属于这一类。

　　总之,对于民营企业的人力资源管理工作是否进行外包,应以价值型和独特性这两个维度去衡量,属于核心类和进阶类的人力资源职能和活动适宜由企业自身的人力资源部来执行,而属于普通类和辅助类的人力资源职能则适宜以业务外包的方式实行。