吉宁博士观点
每个公司都需要领导者，它们必须回答的问题是：我们需要多少位领导者？他们应该处于什么水平——初级、中级，还是高级？我们目前的内部晋升途径与我们未来的需要之间是否存在缺口？我们如何来填补这个缺口？
中国的一些人力资源董事长告诉我，没有必要制定领导力提升战略。他们认为，在可预见的将来，他们只需要培养尽可能多的领导者，这是因为企业对领导者的需求永无止境，而其供给却有限。此话虽有道理，但并不意味着你就不需要回答上面提出的问题。只有回答了这些问题，你的领导力提升计划才会有一个清晰的方向和可测定的明确目标。这是你的路线图。尽管你的大多数回答都源自现任高层经理人的最佳猜测，但回答这个问题并不难。假如你根本不知道自己要走向哪里，你怎么会知道自己是否到达了目的地呢？
美国智睿咨询有限公司调查发现，超过一半的中国企业领导者对自己在新的市场经济中担任的角色准备不足。调查结果指出：“新领导者在几乎没有准备的情况下被置于领导岗位。新领导者被选为领导，不见得是因为他们善于领导而是因为他们的技术好。”
罗伯特·甘多斯和马克·埃弗龙在其合著的LeadingtheWay一书中，提出了他们认为的培养领导力提升战略的“3条真理”。这3条真理是：领导者以身作则；高度关注高潜质领导人才；合适的计划、正确地执行。
第一条真理“领导者以身作则”指企业高层领导者不仅在口头上表示支持领导力提升计划，而且要为这项计划的实施提供资源（人员、时间、金钱）。此外，企业的董事会对领导力提升计划予以支持，其中包括董事会成员亲自对现有领导者进行评估。
第二条真理“高度关注高潜质领导人才”，指的是你要高度关注已经确定为企业未来领导者的员工。你可以通过“高潜质领导计划”或其他计划来使得公司的顶级领导人才领导力提升，对他们作为未来企业领导者的潜能予以认可，让他们承担需要高度责任心的任务，并且以有别于其他一般员工的方式对他们进行奖励。
第三条真理“合适的计划。正确地的执行”LeadingtheWay的两位作者强调了“以正确的方式执行正确的计划”。我们将在后面就什么是“正确的计划”提供例证。
企业领导力提升战略在中国纷繁的社会因素中只是沧海一粟，即使如此，人们也可以对它进行本书更深入的研究。例如，假如接受本书采访的所有企业领导者都来自成都、大连、福州或昆明，他们的故事会有什么不同呢？他们确定的领导能力会与主要来自北京和上海的受访者提到的领导能力一样吗？如果我们就中国的企业领导力差异问题设计一份调查问卷，并且将问卷分发给来自中国各地的1000名企业领导者，那么调查结果只显示地域上的差异呢，还是也会显示中国土生土长的领导者与从海外学成回国的“海龟”之间也存在统计学上的显著差异呢？来自中国香港、中国台湾的中国企业领导者与来自中国大陆的企业领导者对这些问题的回答会明显不同吗？女性领导者与男性领导者的回答会有很大区别吗？
这种研究项目是对中国企业领导力提升的深度研究，也是本书并未涉及的领域。据我所知，现在还没有有关这方面的成熟的信息资料。
