吉宁博士观点
长期以来，企业采用现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才中介机构、员工推荐等渠道，通过筛选简历、笔试、面试等程序来完成雇员的招聘。随着科技发展，招聘渠道越来越多元化，招聘技术也越来越多样化。各企事业单位纷纷革新招聘方法，小组面试、压力面试，人格评估、笔迹测试，众多招数让人眼花缭乱。
著名管理学家彼得·德鲁克说，“所谓企业管理，最终就是人力资源管理”，他指出，经理人的第一难关就在于择人。招聘作为企业获取人力资源的重要手段，是企业人力资源管理的首要任务和重要环节，也是企业人力资源管理众多职能中最为基础的工作。企业人力资源招聘直接影响企业成员的素质高低和能力强弱，最终决定企业的绩效和运营。
企业现实招聘中，一味求新求怪，流于形式，陷入五大误区。
误区一：企业人力资源招聘标准不合理
企业纷纷公开刊出“男175cm，女160cm以上”、“全日制大学本科以上学历”、“男士优先”、“北京户口优先”、“3年工作经验”等招聘标准，其中许多标准与空缺岗位的胜任能力无关。企业一味追求“高学历”员工，大张旗鼓地进行“就业歧视”。不是出于绩效的考虑，而是一味的追随惯例。仅仅因为性别、年龄、身高、相貌、学历、户籍等方面的不同而给予不平等待遇，这种做法不仅影响企业形象，还错过了许多高绩效人才。
误区二：企业人力资源招聘缺乏战略性
企业没有完整的人员甄选计划，只是在需要人手的时候，发布广告、收取和筛选简历、面试，确定人选，把人员移交到用人部门，招聘活动结束。人力资源部门在招聘工作中，扮演的只是一个中介的角色：用人部门提交“用人需求报告”，人事部门在各媒体网站发布用人需求广告。事实上，用人部门难以准确传达空缺岗位的需求，人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性，可谓是“双盲”招聘。这样的招聘根本谈不上战略性企业人力资源招聘，更不要说可持续人才发展战略。因此，短期离职现象屡见不鲜，企业的招聘成本和用人风险在无形之中增长了数倍。
误区三：企业人力资源招聘人员不专业
优秀的招聘人员往往可以充分理解企业的管理理念和经营发展战略，可以把握对不同岗位人员的招聘策略，可以客观公正地对外介绍自己的企业，言谈举止大方得体。事实上，许多企业招聘人员非专业化，凭个人喜好决定是否录用应聘人员。面试的时候，服饰邋遢，思维混乱，举止随意，甚至侵犯个人隐私，就与应聘岗位无关的个人信息提问，而这些个人信息对应聘者来说往往具有隐秘性甚至耻辱性，例如恋爱史、性生活史、婚恋史等。好的招聘人员往往可以让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景，以此判断双方是否合适，从而减少因价值冲突产生的短期离职现象；而非专业的招聘人员往往使应聘人员质疑目标公司的经营能力及发展前景，甚至对公司的水平产生怀疑。
误区四：企业人力资源招聘与企业文化相脱节
企业招聘中，甄别具有胜任能力的人才固然重要。事实上，应聘者是否认同企业的价值观和使命愿景，能否与企业文化相融合，直接决定该人员对企业的忠诚度和离职意愿。实践证明，那些认可企业价值观的人，短期离职的可能性较低，对公司的忠诚度也相对较高。然而，企业在招聘中往往忽略这一点，招聘队伍不专业，面试设计粗糙，难以根据胜任能力和职业性向确定人员去留问题，尽管企业一再强调“以人为本”，招聘过程和流程却是粗暴的、与绩效无关的。
企业生存和发展的基础在于如何选对人，如何留住适合企业文化，可以创造高绩效的人。调查显示，选用合适员工可以大大降低企业的培训成本，因此提升企业招聘的质量，走出招聘误区，不仅关系到企业的未来绩效和经营效果，也直接影响企业形象。基于以上招聘误区，改善建议如下。
误区五：企业人力资源招聘忽略自身的形象
企业招聘是企业的自我宣传、自我演示过程，也是企业形象的推广升华过程。企业运用网络、报纸、电视等形式发布招聘信息，使更多的人了解本企业，增加企业的知名度。企业留给应聘者的第一印象会直接影响人才应聘盿酒笠档囊庠？而第一印象很大程度上是由招聘人员形成的。简单的招聘流程不再能满足企业发展的需求，非专业的招聘人员、粗暴的自认为高人一等的招聘姿态也已经难以适应竞争的需要。其实，招聘过程既可以帮助企业树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能使应聘者失望、损害企业形象。招聘并不是简单的收取简历和面试，它也是更深层次的自我发展与更新。
建议一：建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念
企业人力资源招聘不是为了扩充人数，也并不是为了简单的增加“人手”。企业在实施人力资源招聘时应该强调企业战略需求，考虑企业目标及其长期利益。企业战略是人力资源招聘的前提，企业文化则可以保证招聘的质量，可以很好的降低短期离职率。在制定人力资源招聘流程、方式的同时，企业应该清晰地明确自己的使命、愿景、战略、文化及发展目标，避免盲目招聘，增加企业人力成本。根据企业的行业、规模、发展阶段及人力资源需求情况设立人力资源招聘战略。
建议二：规范企业招聘标准，培训招聘队伍，合理设计面试问题
招聘标准是反映企业价值倾向的一面镜子，也决定了企业人力资源招聘的质量。招聘人员的个人形象、修养谈吐、专业素质影响着优秀应聘人员对企业的评价。科学化规范招聘标准，培训招聘队伍，合理设计面试流程和问题，是保证招聘质量的实质性保证。招聘标准应该是能力导向和绩效导向相结合的，过高的与绩效无关招聘标准不仅提升了企业成本，某种程度上也造成了人力资源浪费。所以，企业必须重视招聘人员的培训，无论是社交礼仪、沟通方法，还是招聘流程、面试技巧，招聘的细节管理十分重要。战略意义上，招聘人员必须清晰理解企业的文化、价值和发展方向，并可以准确地传达给应聘人员。合理设计面试流程和问题，则是企业素养的反映。繁冗、拖沓的程序，不仅增加了用人部门的成本，也削弱了人力资源部门的战略意义。谨慎、科学的设计面试问题，最大化招聘效率，是企业招聘追求的改善之道。
建议三：加强企业人力资源招聘管理，尊重应聘者，提升企业形象
招聘本质上是招聘方与竞聘方实现信息、能力、态度和价值观的匹配过程。然而，由于劳动力市场供需失衡，往往是招聘方高高在上，应聘方百般迁就，粗放型的招聘充斥着大大小小的企业，加之国内许多企业并没有真正实施科学招聘方法，招聘成本过高、招聘效率低下、招聘人员匹配率较低等情况困扰着经理人。针对此类情况，企业应该加强招聘的管理，小到应聘人员的预约、电话、引领、茶水，大到面试官的谈吐、修养、衣着、能力，无不显示了企业对应聘者的态度，以及企业的文化和价值。成功的招聘，往往是细节工作做得好，于细微之处发现人才潜在的能力，于细微之处展现企业的人文关怀。细节管理的企业人力资源招聘，不仅可以吸引高素质的人员加盟本公司，也可以塑造企业良好的雇主形象，进而成就企业卓越的社会形象。
21世纪什么最值钱？是人才！21世纪是人才竞争的时代，吸引人才、选拔人才、用对人才决定着企业的生死存亡。人岗匹配、人尽其才，通过招聘活动甄选高素质人才，是每一家企业吸纳新鲜血液的必经途径。人力资源部门在招聘活动中日益承担起战略支持的角色，在传统的企业招聘难以满足竞争需要的情况下，只有走出企业人力资源招聘误区，才能真正开辟新的发展空间，从而永葆竞争优势，成就长寿企业的梦想。
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