吉宁博士观点
30年前，已故的“体坛营销之王”麦科马克写了一本书，书名是《哈佛未曾教授的课程》，这本书连续21个星期高居《纽约时报》畅销书排行榜。 今天，这个题目也许可以改成《哈佛无法教授的课程》。INSEAD两位资深领导力专家根据其多年的研究指出，这是因为卓越的领导力在很大程度上是天生的，而不是单靠在课堂上调教。而领导力培养是激发潜能，鼓励自我觉醒的过程。
领导力培养始于家庭教养
INSEAD领导力培养和组织变革教授曼弗雷德?弗里斯说：“很多领导技能是从家里学到的。领导力与个人的经历和处事的经验有很大的关系。”他在对英国创业企业家理查德的案例研究中对其父母进行了采访。
弗里斯说道：“我曾问过布兰森，他的家族里是否有创业历史。他对我说，‘我们家没有创业家，我来自一个律师家庭。’然后他说，‘是我的母亲，她疯狂的想法层出不穷’。”后来我见了他的母亲，我才意识到布兰森的创业精神源自他的母亲。” 不一定是父母，任何来自祖父母、叔叔阿姨、老师或朋友的鼓励对任何一个孩童都是受益匪浅的。领导力培养在很大程度上根植于个人的童年经历和成长环境。
INSEAD组织行为学教授贾勒特表示赞同。“领导力培养与人的思想、感觉和行为息息相关。这是一个人的‘真正本质’，是自我意识的显现，因此，人格是衡量成功领导力培养的重要指标。”
杰瑞特说，每一个经理人都有“光明的一面”，也有“黑暗的一面”。“光明的一面体现于五大人格因素：沉稳、外向、心胸开阔、敏锐好奇以及奋斗精神。”成功的领导者一般心胸开阔，充满智慧和勇气。而黑暗的一面，则存在心理缺陷，包括情感孤立，刚愎自用，沉溺于微观管理，凡事事必躬亲，不能放手。这些缺陷往往会造成管理不善的后果。”
人格感染力
毋庸置疑，领导者的人格特征直接影响着整个团队乃至公司的表现。贾勒特说：“研究表明，如果领导者积极开朗，乐观向上，那么他的团队也将是热忱高效的团队。反之，消极悲观的领导者将直接拖垮团队和公司的表现。”
当今商业环境瞬息万变，令到企业经理人比前辈们更需要主动对自己的职业生涯自我筹谋。面对日益增长的职业选择机会，雇员们寻求的不再是终身职业，而是“逐薪而作”；而企业也不再永远提供高薪厚禄的职位。雇员对企业的忠诚度日益削弱；科技的日新月异要求个人不断更新职业技能，而企业昙花一现的例子也不少见。如此种种，促使企业经理人要为自身职业生涯自我筹谋，领导力培养课程因而需要作出调整。 弗里斯说：“在过去，领导力培养课程通常是为管理技能不足的经理人设置。希望通过培训提升其管理技能。但如今，随着员工和企业之间心理契约的日益瓦解，经理人需要自己主动提升自身的管理技能，为职业生涯自我筹谋。”
如何做到？
贾勒特称，经理人领导力培养一般需要投入6到12个月时间以及自身具备改进的强烈欲望，才能见到成效。这不是“心理治疗”，而是协助你看清自己的潜能以及如何在企业内有效发挥这些潜能。“研究表明，对合适的人选用合适的指导方法的确很有帮助。接受指导的人的确能改进自己的行为，这使自己和企业都受益匪浅。”
弗里斯以临床研究领导力和组织变化著称。他制定了一个“360度”的反馈模式，用来评估企业内部各层级的反馈，以助领导力培养导师更好地了解并指导经理人。“每个人似乎都是雷同的，只有深入了解一个人，才能对他有更全面的认识，发现其独特之处。我们每个人都有一点自恋，有时你认为只有自己才有这样的想法，可是在会上其它人展示同样的想法后，你不禁就会反省，并认识到自己并不一定优于他人。”
弗里斯说，不管是在工作场所还是在高管培训课堂中，经理人的通病是：敌视别人、自恋、孤独，缺乏归属感。他说：“每一个人都有自欺欺人的倾向，他们通常高估自己……这就是为什么我用360度反馈模式。单纯的自我评估无法放映一个人的完整形象。接受来自上级、下级、朋友、家庭成员等的各方反馈有助于全面客观地评估一个人。如果只有一个人说你骄傲自大，你可以不理会；但如果有两个人说同样的话，你务必要反省自己。”
弗里斯认为，领导力培养的许多原则是很基本的。同样，贾瑞特也认为，即使今天的商业世界更具全球化和多元化，但领导力的共性不变，即：富有远见，能够教导，积极授权。
