吉宁博士观点
当前在快速变革的环境中，由委托第三方企业人力资源服务机构代为处理公司部分人力资源工作的企业人力资源服务外包，成为全球企业人力资源服务领域的一个重要发展趋势。有关数据显示，全球人力资源外包市场份额将从2003年的190亿美元增长到2008年的330亿美元。87%的美国公司经理人在人力资源职能方面采取外包，加拿大为71%，欧洲为57%。企业人力资源服务业方兴未艾，成为一种令人瞩目的“朝阳产业”。在这种格局下，作为基础较为雄厚、具有一定国际影响力、吸收外国直接投资较多的上海，能否抓住这一独特的机遇，乘势而上、加快发展，成为我们必须面对的一个问题。
发展稚嫩亟待突破瓶颈
近年来，尽管包括人才中介在内的企业人力资源服务业取得了长足的进步，但客观而言，上海人力资源服务业的发展尚显稚嫩，还有不少亟待突破的瓶颈。如既缺少与强大的国际对手拼争的能力，也缺少承接企业人力资源服务外包快速发展的充沛实力，这必须引起我们关注。
第一，服务体系不完善。
首先是产业链不完整，当下的服务多集中于人才招聘、职业介绍服务，管理咨询和教育、培训服务等方面的发展还不强，没有形成与用人单位人力资源需求相匹配的完整的服务产业链；其次是内部结构不合理，服务细分度不高、等级较低，利润来源主要还是通过提供诸如供求信息等初级产品，缺乏技术含量高、信息集成度高、附加值高的高水平、专业化、具有国际竞争力的企业人力资源服务产品，难以提供差异化服务、个性化服务、高端优质服务，也缺少一揽子服务、综合配套服务；再次是区域结构不合理，城市与郊区发展不平衡，不能有效满足日渐增多的企业人力资源服务需求。
第二，市场化程度不高。
首先是存在市场分割，受制于传统观念，长期存在人才市场和劳动力市场的分野，原本统一的企业人力资源服务被人为一分为二，相互缺乏合作、协调，同时还不同程度地存在区域市场相互分割现象；其次，尽管市场改制有突破性的进展，但不同形式的垄断尚未全部消除，充分的竞争环境尚未真正形成，机构竞争能力薄弱，服务质量和水平仍有待进一步提升，并一定程度上抑制了服务需求；再次，较高的进入门槛限制了各类社会资本充分进入，限制了企业人力资源服务业的发展；此外，市场的诚信体系有待进一步完善，缺乏知识产权的保护，创新乏力。
第三，企业治理结构不完善。
首先是企业规模小，粗放式经营，技术力量薄弱，信息技术应用水平偏低，资产利用率不高，运行方式陈旧；其次内部治理结构不完善，从业人员素质不高，职业化、专业化水平低，市场营销意识与能力不强，服务供给的短期化、短视；再次，缺乏不断开拓、服务创新的动力和能力，致使可购服务的价格偏高，服务质量差，服务信用度低等。
“百舸争流”提升国际竞争力
抓紧发展企业人力资源服务业，是上海建设“四个中心”进程中，一个特别需要引起各方重视的问题。企业人力资源服务业是现代服务业的重要形态之一，同时也是先进制造业和其他类型的现代服务业的“润滑剂”和“催化剂”，对提升企业的核心竞争力具有重要的价值。上海要建设国际化人才高地，提升人才国际竞争力，需要在全球范围内更大程度、更宽领域、更快效率地配置、使用、开发和管理各类国际化人才，需要大力提升本土人才的国际化素质，也必须有强大的、具有国际竞争力的企业人力资源服务业作为支撑。
具体来说，首先要找准企业人力资源服务业的发展方向。
要根据上海产业发展方向，以企业需求为导向，着眼于有效帮助企业降低成本、提升效率、创造价值，大力发展人力资源管理咨询服务，积极提升人员就业与安置服务，强化整合培训与教育服务。
其次，要构建完整的服务体系。
构建大众化服务与高级、差别化服务、一般服务与优质服务、单项服务与复合型服务、静态服务与连续性服务等多元发展、多层并举的完整的企业人力资源服务产业链；要夯实基础服务领域，实现服务的标准化、网络化、便捷化；积极开发具有自主知识产权、符合企业差异需求的个性化服务产品，积极抢占高端市场。
第三，要完善企业人力资源服务市场。
针对市场分割、竞争不充分的问题，要建立规范有序、公平竞争的市场，让有关机构在“百舸争流”、充分竞争的环境下，增强服务不同客户的能力，增强参与竞争、引领发展的实力；积极发展中小型、专业化的人力资源服务机构，使之达到一定的规模，适应多层次、多样化、灵活性的服务需求；要探索鼓励各种社会资本进入企业人力资源服务市场的办法，积极吸引外资企业人力资源服务机构与上海相关机构合资合作，在服务企业与人才的同时，适时增加企业人力资源服务的出口，不断提升上海人力资源服务业整体国际竞争力；此外，还要帮助本土人力资源机构提升治理水平、产品创新能力，提升从业人员职业化、专业化、国际化素质和能力，提供更具价格竞争力、高品质的人力资源服务产品。
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