吉宁博士观点
企业变革后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。传统的人力资源管理体系，主要集中于企业的人事管理，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
相对于传统人力资源管理体系，战略人力资源管理体系定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。因此，人力资源工作有了崭新的内涵，人力资源部也正在从二线走向一线，成为业务部门不可或缺的参谋助手和战略合作伙伴，在企业中发挥越来越重要的作用。
现代人力资源管理体系的四种新角色：
不同于传统的人事管理，现代人力资源管理体系的战略意义越来越丰富，可以说现代人力资源管理的新角色为企业获取竞争优势的发挥了非常重要的贡献。总的来说，现代人力资源角色的转变可以分为：
1、战略伙伴：
在这种角色中，人力资源管理体系是作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
2、专家顾问
这种角色要求人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供内部咨询，其最终结果是为了提升人力资源开发与管理的有效性。
3、员工服务
现代人力资源管理体系的一个重要观点认为员工是企业所拥有的一种资源，企业只有致力于提升员工的满意度，才能获得外部客户的满意度。通过与员工的沟通及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，从而提升员工满意度，增加员工忠诚度。
4、变革的推动者
在这种角色中，人力资源管理体系被赋予了根多地组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提升员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
可以看出通过对人力资源新角色的重新定义，人力资源部门已经成为企业的一个战略性合作部门。战略性的人力资源管理体系即以这些新角色定位为基点，来进行企业的人力资源管理体系活动。其包含的主要思想有以下几点：
1、战略人力资源管理体系以“人”为核心，视人为”资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
2、战略人力资源管理体系作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。
3、战略人力资源管理体系可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。传统人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
4、战略人力资源管理体系要求人力资源管理体系者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。
总之，战略人力资源管理体系建设是人力资源战略落实的保证，只有建立科学的人力资源管理体系，并且不断完善与优化，并保持其高效运营才能使人力资源创造竞争优势，支撑企业战略实现。
