吉宁博士观点
各位女士，各位先生大家上午好！非常高兴来到中国房地产经理人大会，并且出席我们的人力资源论坛。人力资源问题是我们整个国家的问题，房地产业的发展要求我们把房地产业，房地产人力资源管理发展问题提上日程，房地产人力资源有两个问题，一个就是房地产人力资源管理寻求，怎样的人才符合一个人力资源经理的标准，什么样的人才能成为一个好的职业经理人，再有一个问题就是如果我们组成一个团队，如何进行人力资源的能力建设，这两个问题都是我们中央当前强调的两个问题，一个是科学人才观，一个是能力建设。我讲一下房地产人力资源管理的能力建设，房地产业如何寻求一个人，这个人符合我们的标准，同时如果当了领导，如何寻求一种标准来测试你的部下是合格的，关于合格现在人力资源界有几种说法，第一是不圣人，第二是圣人，第三是优秀，第四是领导，我把国际的一些研究成果给大家讲一下。
首先第一个问题关于房地产人力资源管理能力建设的问题。
能力的范畴非常广，首先它是一个大的范畴，包括了体能，技能和智能，能力建设很多人不理解，我曾经请教过很多的学者，他们也不懂能力建设，能力建设这个词在中国好象非常别扭，在语法上不可理解，这个词汇它的最早来源应当是世界银行，世界银行在97年提出人力建设的词汇，首先要把人力建设这个词它的含义讲给大家听，根据世行97年的报告为了使所在地区所有国家共同达到发展的目的而拥有机构的投入，这个定义很复杂，也很精采，能力建设是投入，投资于铁路不叫能力建设，投资于房地产也不叫能力建设，投资于人民的知识、技能、人格培养才叫人力建设，这个问题要特别引起注意，因为改革开放以来我们国家对物力建设投资过大，而对人力建设投资甚少，总认为发展就是高楼大厦，总认为发展是马路建设，如果没有人的能力的提升我们这些发展都是不可靠的，刚才会议主持领导讲的一个事情变起来需要资金，需要人才，还需要很多其他物质材料，三者之间最重要的就是人才，人才资源的开发和投入决定着，影响着物力资源的投入，房地产界如果没有人的能力建设很难搞好物力建设，很难搞好房地产建设，能力建设的定义在我们房地产界应当引起高度重视，也就是说只有很多的大批的房地产经理人成长起来，才有非常兴旺的，发达的中国房地产事业，所以能力建设这个词汇相当重要，值得我们重视。
能力建设一般来讲有三个层面，第一个层面就是个体的建设。第二个层面群体建设，第三个层面是社会建设。个体建设要使经理人成为合格的经理人，对自身进行提升，第二层就是单位房地产公司，设计公司，施工公司要把组织里面的人建设好第三层就是国家层面，一个国家，一个地区，一个行业必须把人的提升，能力的塑造当成一个大事来抓，这三个层面是相互联系，相互影响的。
为什么我们国家重视房地产人力资源管理能力建设，首先因为它非常重要，知识经济时代财富积累的主要手段是能力建设，过去讲财富积累主要是讲物质财富积累，现在讲财富积累应当把能力的提升当做主要手段，也就是说家庭、个人、组织能不能积累财富关键是要把能力建设放上去，过去财富的搜集和积累主要是物力财富，资源财富，但是在今天知识经济时代财富最多的集中点在人上，一个公司，一个企业重要的财富不是外面，不是机器、设备、厂房、办公桌、计算机，而是高素质的员工以及我们的头脑。为了落实人才强国战略，有了人才国家才能强大，所以一定要把建设当成一个重要的事来抓，第三点是构建和谐社会，当前的中央特别重视和谐的问题，为什么不和谐？为什么有的地方的人很贫穷，为什么有的人不能有幸福的生活？说到底不是没有钱，没有钱是其中一个原因，是一个表象的原因，深层的原因是这个人没能力，因此没能力者，没才能者，没知识者容易落入贫穷的深渊，如果我们国家多数是贫穷的，少数是富有的，这个国家就不能安宁，就不能和谐，不能和谐就不能发展，所以我们一定要把能力建设这项日程抓紧抓好。
当前中国生产力低下，在2000年美国的生产力达到六万多美元，欧洲是四万多美元，而中国上海、广州、北京一带才8900美元，这个问题不解决中国不能发展，第一是提升劳动生产效率，必须抓紧建设。当前的中国产出效率低下，科技部门产出非常可怜，其他部门就更加的可忧，所以需要提升科技部门的产出，一定要加强能力建设。还有是我们的新能力比较低，包括房地产业创新能力的提升是关键，原创的提升是关键，一般世界上把创新能力衡量采取一个指标日本是149件，北京是78件，上海才18件。房地产人力资源管理能力偏低，导致中国的能耗是比较高的，每创造一美元的GDP物耗是美国的4.3倍，法国的7.7倍，日本的11.5倍，水资源的耗费是是美国的10倍，日本的24倍，北京供暖烧煤我们是日本烧锅炉功的物耗两倍，这么大的物耗会受到影响，房地产业整个投入也是比较偏大的。2003年我国有两个数据，一个是GDP占世界总量的4％，但是资源消耗占到世界总量比例为煤占到30％，石油30％，钢材27％，铝25％，水泥40％，我们用了世界水泥将近一半，一个方面反应中国房地产业大幅发展，全世界生产100吨水泥，40吨到了中国，像这样的速度世界罕见，第二方面告诉我们中国的物耗实在太高。
能力建设应该怎么做？既然如此我们要加强中国的能力建设，这里面有一个途径问题，无论什么公司，人力建设有两种基本方式，一个叫做外促式，一个叫做内省式，外促就是通过培训，通过考试考核，通过会议强调，通过制度建设来提升自己的能力。更多的是内省每个同志都应当内省，自己如何才能跟上时代，成为一个知识经济时代的不落伍的专业人员，不落伍的职工，这里面包括自学、自研，自悟，通过这三个方式来提升自己的能力。
在当今的中国能力建设有一些新观念，第一从干电池理论转变到蓄电池理论，一生里面不断的学习，不断的工作，不断的工作不断的学习，也就是说每个人都像手机，充电、放电。第二应当从工业方式转为工农业方式，好老板要注意培养有个性化的接班人，有个性化的专业人员，农业方式就像小农种地一样，农业方式坏处就是产量低，不能批量生产，工业方式大批量但是有毛病，所以现在培养人才应当从工业方式加上农业方式，使得我们的人才更加有特性，更加有特色。第三过去我们总认为是前辈教我，教我的老师都是比我老的，我的前辈教我叫前喻文化，现在的发达国家转到了后喻文化，我的老师可能比我还要年轻，这是一个关键问题，在当今时代年轻老师很多了，可能你的老师比你要小很多岁。第四点从求职谋生到丰富人生，就是过去通过学习提升自己，我们总认为是为了求一个职业，求一个职位，当今的中国这么认识问题就肤浅，学习提升自己不仅是为了谋生，而且是为了丰富自己的人生，丰富自己的阅历，提升我们的价值，学习不仅是为了找工作，从求职谋生到丰富人生反应出时代的变迁，反应出时代里面人的要求在不断变化，学习的过程也是丰富自己阅历的过程，这个过程很有价值。从显能开发到潜能开发，当今世界特别重视这一点，特别是美国，我们有的人知道自己的价值开发利用了，但是根据学者们的研究很多人一生不知道自己多大价值，不认识自己价值，就需要启迪，需要开发自己，那种开发的过程是没有止境的，以上五点是新的理念，告诉我们房地产人力资源管理人力资源开发要跟上时代。
最后讲一下和房地产有关的东西，就是能力建设模型，要训导合格的员工，过去我们有几种方法，比如我们面试、测评
当然这些方法都是有效的，但是最近国内比较时髦的是从工作分析到能力模型建设，平时忙于房地产业，有的搞建设，有的搞物流，有的搞设计，当今的房地产发展第一步是中国的房地产人力资源管理短缺一个工作平台，这个平台第一是工作分析，现在每一个企业里面几乎都找不到这个东西，要担当这个职位，要在岗位上工作，需要把这个岗位研究透，这个岗位要进来需要什么知识？这个岗位进来需要什么能力？再有是职责，这个岗位到了以后负什么责，做什么事情，有什么任务，再次就是它的权利，有什么权利，哪方面的权利以及工作环境的设置。现在中国没有工业分析，没有这样的平台，因此考核人，培训人也失去了依据，因此我们寻求人的过程也是非常盲目的，美国社会在20世纪20年代就开始做了，我们落后人家70、80年，所以我们首先要把这个平台建设好，如果你们有困难，可以找很多的专业公司，愿帮助大家来做，首先把房地产人力资源管理的平台构建好，搞一个非常好的工作分析，这是一个非常重要的工作，现在我们不仅仅是工作分析，还要加上人力模型，人力模型说到底就是一个标准，是房地产人力资源管理的质量标准，什么样的人能进来，来了以后干什么，是合格还是不合格？是优秀还是卓越？像这个问题最近国际的研究很发达。这是美国教授在70年代做的东西，这是一个海上冰山模型，要找一个经理人也好，找部长也好，有知识，有能力不一定能把事情做好，因为内心世界你不知道，价值观念你不知道，动机目的你不知道，找的人非常可能和其他的人不一致，因此他提出职工怎么寻求？不要仅仅看外表要看三个层面，第一核心的，个性如何？动机怎样？这是一个人最难看的东西，内心世界看不见的，第二种是自我角色，是什么人，应该干什么，以什么为价值目标。第三层是技能和知识，有什么本事，有什么知识容易看得到，每个人都是这样，这个人合格不合格，这个经理是不是符合你要求要看三层才可以，在我们的组织里面能力模型最高层是组织战略，第二层是房地产人力资源管理战略和上层相配合，第三层就是能力模型，人才开发，薪酬管理，绩效管理等，所以我们说这种模型是基于战略的，根据我们的战略目标决定房地产人力资源管理是如何管，这就是我们的能力模型怎么构建大致的定位。
目前为止根据我的了解，房地产业经理也好员工也好，还没有看到这个模型，这种模型建立在中国有了几个，首先是公务员，再次是企业的一些员工，如果要做模型应该怎么做？
首先讲问题，目前国家层面有一个公务员模型分为九大能力，是通用的标准框架，第一政治鉴别，第二依法行政，第三公共服务，调查研究，学习能力，沟通能力，创新能力，应月突发事件，心理调试，这个各级企业都没有操作，因为这个太粗糙。要求很宽泛，具体没操作，所以目前为止国家公务员没有这个东西，我认为这种能力模型框架太粗，指明的方向太抽象，没法管理。
为什么目前为止我们走到这么一个状态？我的观点是中国的思维特征是综合式的，缺少分析，因此往往我们看问题就含糊，第二我们往往计算不准确因此导致我们粗放，所以总体评价中国人的房地产人力资源管理目前在农业社会的状态，为此要改革走向工业化的时代，精细化的道路，我们比较一下中国公务员和日本公务员的差别。在中国总书记到小科员都是叫公务员，日本首先把公务员分成九级，每一级都不一样，所以中国的公务员每个公司的领导一定要明确，如果要搞能力建设首先要分类，这个人是什么类别的，是经理人还是一个科研人员，是销售人员还是设计人员。第二要分层，每一个档次不一样，高级人员的能力和中级不一样，中级和低级不一样，都是能力建设，这里的技巧是我们帮西安造币厂搞的能力建设的方式，首先能力模型化，搞能力建设搞开发要做模型，第二模型要素化，模型有三大要素，知识、技能、个性。第三要素角色化，领导高层的要素和中层不一样，中层和低层又不一样。第四角色行为化及就是目前岗位责任制能力不行，没有行为化，行为上没有表现出来，所以导致很多地方的能力高低不能测量，测量不出来就管理不好，不能测量就不能管理，所以要想办法把每个档次人的行为描述出来，什么样的人干什么事才行。第五行为层级化，把行为的级别分档加以区分，这样才能使得每个人工作岗位分析便于具体的模型。最后预祝我们的会议开得成功，谢谢大家。
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