吉宁博士观点
众所周知，策划能力是市场工作的核心能力，但很少有人提到人力资源工作的策划能力。事实上，策划的本质就是让你做的事情能深刻去作用受众，对受众产生正面积极的影响。市场策划的目标受众是客户，是消费者，而人力资源的策划作用对象是公司全体员工，其目的都是去影响他们，接受我们的产品或服务。因此，就像市场需要策划能力一样，人力资源工作本身也要求人力资源工作者具有良好的策划能力，从而能更有效、更顺利地履行人力资源工作者的职责和使命。
但在目前企业实际工作中，人力资源管理者工作的影响力和重要作用发挥得不够，究其原因，在很大程度上是人力资源管理者人员的策划能力缺失。
人力资源工作的本质特性
人力资源工作在某种程度上就是在铺路轨
在轨道上行走的有公司领导，同事和员工，作为“主轮”的领导能否带领“中轮”的同事和“小轮”的员工一起协调运作，很大程度上取决于人力资源工作者建立的人力资源管理系统、机制与制度等“路轨”的有效性。否则，方向错了，路轨不平，或者是轨与轮契合不好，都可能造成人力资源体系的运作失效或者效能降低。在这个“轮轨”系统中人力资源工作有什么样的特性呢？
一、人力资源工作的核心是经营人心
纵观人力资源管理的全过程，在招聘环节，公司要打造雇主品牌，宣传公司的优势，招聘人员要展现专业的形象都是为了抓住潜在员工的心，吸引优秀的人才进入到公司；在人才培养环节，公司建立人才梯队计划，培训体系，为员工提供广阔的职业发展空间，让员工有方向感和成就感而愿意为公司全心全意地工作；在留人环节，绩效管理体系、薪酬管理体系、员工关注体系都是为了更好地激励员工，留住员工；企业文化建设是为了增强员工的认同感和归属感。所有这些工作都是让优秀的员工能进入到公司来，并且能留住公司需要的人才，实际上都是经营人心的工作。
二、人力资源工作作用的对象是公司全体员工
在一个公司，没有其他任何部门像人力资源部一样在公司的影响范围如此广泛。人力资源工作者需要导入新的人力资源管理者理念，要影响公司人力资源管理者的重要决策，要推动公司的组织变革，这需要人力资源去影响公司的领导。在日常的工作中，要寻求同事的认同与配合，要引导直线经理履行本身的人力资源管理者职责，要在工作中获得同事对工作的积极正面评价，需要人力资源工作者去影响公司同事。而在人力资源活动中要让员工广泛参与，让员工能有良好的人力资源体验，认同公司，热爱公司，忠诚公司，人力资源需要去影响普通员工。
三、工作效果体现在对员工正面影响的程度
人力资源工作的好坏，最后还是看你是否引进了公司需要的人才，是否有好的人才培养体系提升人员的能力，是否建立了一套可行的人才激励机制并发挥了积极的效果。这些结果的实现都取决于员工是否有好的人力资源体验，是否激发他们的热情，能对公司产生认同的程度。如果我们的人力资源活动都对员工产生了深刻的正面影响，要达到前面的人力资源管理效果就不是困难的事了。
从人力资源工作的特性可以看出，人力资源工作本身是一种能动地产生作用，产生影响的工作，如果没有策划能力，又怎能达成我们工作的使命和目标？
人力资源需要策划能力
策划两个字分开来看，“策”的原意是赶马的工具，比如古文《马说》中的“策之不以其道”和“执策而临之”的策就是这个意思：“划”古语中同“画”是用尺度刻线的意思。可以看出，两个字都有深刻地作用，对作用对象产生影响的意义。将策划作为一个整体来看，可以理解为“通过特定的思维、工具和方法，给人留下深刻印象和产生良好效果的活动”。
从现代引申意义来看，策有“策略、计策、方法和创意”的意思，划有“分析、规划、计划、安排”的意思。按照美国哈佛企业管理丛书编委会的解释，策划是一种程序，其本质是一种运用脑力的理性行为。策划是找出事物的因果关系，衡度未来可采取之途径，作为目前决策之依据，即策划是预先决定做什么，何时做，如何做，谁来做。
那么，什么是人力资源策划能力呢？我们认为，人力资源策划能力是：基于对人力资源管理者事件的充分认识和深刻的理解，借助经验、创新、造势等工具，经过系统构思与规划，利用最佳时机，把握关键成功要素，拟订相应措施以保证人力资源管理者活动成功影响或有效执行的能力。
人力资源策划能力的行为表现
为了便于理解人力资源策划能力和更好的运用人力资源策划能力，我们给出了它的行为表现：
专业理解：在调查研究的基础上，对事件的前因后果，背景状况，相关的影响因素有充分的认识，并能形成人力资源管理者专业的操作思路；
创新求变：在过往工作经验的基础上，在观念、方法和手段上力求创新，给人以全新的感觉，以提升关注度；
系统规划：用系统的观点，全面计划并设计相应的作业工具，对有可能出现的问题都能考虑到，并有必要的对策；
善抓时机：抓住和利用有利时机，实现人力资源管理者活动的最佳效果；
把握关键：将事件的关键要素了然于心，并进行重点的关注，在控制点上投入重要力量；
深刻影响：对作用的对象要有全面、深入地正面影响，形成有利于走向成功的态势；
执行效果：策划的作用本身也是为了更有效地执行，最后的效果是检验策划成功的重要标准。
为了进一步说明人力资源策划在企业当中的实际应用和效果体现，我们来分享一个企业的实际案例：T公司的储备人才引进项目。
T公司是国内某知名手机分销企业，由于领先的战略、良好渠道能力和对系统管理的重视，成为了MOTO、NOKIA、S-E、SAMSUNG等国际最大手机品牌的战略合作伙伴，是国内手机分销行业综合实力最强的企业。随着公司业务的发展和人员的大规模扩充，公司的发展需要有懂经营、善管理的分公司总经理人员。于是，人力资源部开始从外部引进分公司总经理，在2年时间里引进了20多人，但由于公司重视不够以及老员工的排斥心理，由于储备人员恶劣的生存环境，自身对未来迷茫等原因，最后真正成为分公司总经理的只有2人，成活率只有10%，导致公司决策层很不满意，储备干部本身也怨言颇多。他们当中不是自己中途选择了离开，就是因为不适应公司环境被劝退。储备干部引进计划几乎以失败而告终，浪费了公司大量的资源，并且在员工心目中也产生了不良的影响。后来新任的人力资源总监也面临了储备分公司总经理的引进问题，但是他没有重蹈覆辙，而是总结了过去失败的教训，把它作为一个项目进行策划，设计了招聘的整体思路，招聘的渠道、入职培训等。6个月后，1/3离职或者劝退；1/3第一批到分公司总经理岗位；1/3在8个月内第二批到分公司总经理岗位，成功率在67%，整个项目按计划取得了圆满的成功。
这个案例是比较典型的人力资源策划的案例，整个项目方案和运作过程都体现了人力资源策划的思想，因而取得成功也是理所当然的。
策划能力给人力资源工作带来的利益
通过上面的实际例子，我们感受到了人力资源策划的作用和价值，归纳起来，它有多方面的好处：
一、事前造势，影响员工接受或者探明各方态度。
有的人力资源政策和人力资源活动，由于对可能产生的影响和大家的态度并没有底，因此，可以事先放出风声，看看公司各方的反应，知道大家的态度，同时，让大家有充分的心理准备，避免因为事情的突然发生而导致人们不能接受的局面。
二、保证人力资源先进理念在公司推行。
通过人力资源策划工具，对于先进的人力资源管理理念可以通过培训、沟通、全员参与等方式，形成可操作的方案，提供实际运用的工具，为先进人力资源管理者理念的推行提供保证。
三、举重若重，对人力资源管理者事件或者活动给予充分的重视和关注。
有了人力资源策划的观点和意识，我们在一些重大的人力资源事件上就不会轻描淡写，举重若轻，而会从思想上高度重视，认真作好前期的调研与准备，抓住问题的关键点和敏感点，设置过程的控制点，对重要的事情重点对待，保证项目的成功。
四、找出成败的关键因素，并制定应对策略。
实际上人力资源策划的过程也是寻找关键成功因素的过程，在关键的环节上给予重点的资源倾斜，而不是平均用力。
五、制造全员参与的氛围，给员工留下深刻的印象。
我们经常听到有的新员工说：我之所以加入公司，是因为公司的招聘组织或者是招聘人员给我留下了深刻印象。可以看出，该公司的招聘活动的策划是成功的。
六、工作从容，胸有成竹。
人力资源策划过程本身也是一个活动的规划过程，对事件做了全盘的考虑，因此能事先做到心中有数，应对自如。
七、说服决策层，增强人力资源管理者的影响力。
人力资源管理者策划是对整个项目做了全方位的考虑和系统的分析，对于可能存在的问题都有应对的策略，通过事前的调研，对实际情况有充分的把握，因此能有效地说服决策层，获得支持，从而提升人力资源管理者的影响力。
八、成功实现变革管理。
人力资源管理者部门本身应该是变革的推动者，人力资源策划能力的观点和方法都可以用在人力资源管理者变革管理上，利用人力资源的策划能力，改变固有的观念和模式，达成共识，掌握变革的进程，从而推动公司变革。
人力资源策划必备能力
下表中给出了与人力资源有关的人格特质和关联能力：
人力资源策划能力；人格特质关联能力；热情学习能力；敏感创造能力；坚韧思维能力；灵活整合能力；开放洞察能力；文案能力；执行能力。
我们看出，人力资源策划能力不仅仅是一种能力，它还是一种素质。我们在实际工作要不断去塑造上述的人格特质，培养以上相关的能力，一定会提升我们在人力资源管理中的策划能力。
工作中培养人力资源管理者的策划能力
知道并理解了人力资源策划能力，并不能说明我们具备了策划能力，策划能力是一种实践的能力，需要经验的积累，更需要在实际工作中有意识地培养。
一、事前充分调研。
在制定一个活动或者项目方案之前，需要通过访谈、收集信息等方法，掌握第一手资料，弄清事情的来龙去脉，再将资料和信息进行整理、加工，形成有用的资讯，从而支持我们的决策。没有调查研究就没有发言权，事前充分调研可以帮助我们说服相关人士，提升影响力。
二、寻求多个解决方案。
在日常工作遇到问题的时候，我们要养成找到多个解决方案的习惯，在快速变化的环境下，一个方案有时很难解决问题，当一个方案走不通的时候，可以有备选方案进行替换。当你有多个备选方案，在与老板提案的时候，分析各方案的优缺点，可以让老板做选择题，而不是做判断题，这样提案通过的机会将显着增加。
三、不断总结提炼经验。
工作要养成事前计划，事后总结的习惯，并在所在部门形成制度。特别是当一次人力
资源活动或者一个人力资源项目完成后，要及时进行总结，哪些做得好，哪些地方需要改进，哪些是失败的东西，尤其是失败的地方，需要重点关注，找到问题所在，避免今后发生类似的问题。
四、运用新的观点和方法。
人力资源经理人要加强学习，不断接触吸收新的理念，新的工作方法，并结合企业的实际情况，在工作中加以应用。人力资源工作需要不断地创新，创新需要新的思维方式，需要新的管理理念，并将这些观点和方法加以利用。
五、注重计划与规划。
我们认为，在企业管理中，计划和规划在本质上一致的，规划是较为长期的计划。虽然我们不总是按计划行事，但是有了计划却能让我们更有效、更有序地行事。没有计划的人，工作没有目的性，丢三拉四，工作显得忙乱而没有效率。
六、选择最佳行动时机。
一个人力资源项目能否获得成功，一定程度取决于进入的时机，比如一个企业文化建设项目可能是在发生有违公司文化的行为之后提出建议案最好。
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