吉宁博士观点
我重点讲几个问题：第一，当前我国人力资源服务业的形势；第二，国内人力资源服务企业与跨国同行的差距；第三，人力资源服务业发展的趋势；第四，对人力资源服务业发展的建议。
关于当前我国人力资源服务业的形势。
市场的总体情况，根据上海人才中介协会的统计，2006年上海行业内的会员单位已经有278家，其中民营企业家占19.4%，事业单位占11.5%，合资企业占11.9%，民营企业占60.1%.2006年上海人才中介行业收入达到270亿左右，对外服务行业协会的统计，2006年全国对外服务行业协会内16家企业总收入达到310亿元人民币。根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中明确指出的，“更好地实施人才强国战略和建设人力资源强国，建设一流规范的人力资源服务市场”，这是党中央根据新世纪、新阶段国际国内形势的深刻变化，而做出的重大的战略举措，将为全面建设小康社会，实现中华民族的伟大复兴提供强有力的人才和人力资源的保证。十七大报告为我国人力资源服务业的发展指明了方向。人才服务业不仅本身作为一个服务业要大力发展，同时它也为其他的服务行业的发展提供人才，双重内涵给予了人力资源服务行业重大的发展机遇。
中国最大的资源是人力资源，这意味着一种新的发展趋势到来。人们对人力资源服务业的认识、地位、发展需求也进入了新的高度。当前国内人力资源服务业提供商已形成多元化的格局，当前中国人力资源服务从业中的服务提供商比从前多元化，主要有七大类：民营企业家、中外合资企业、民营企业，包括人事服务系统，主要是国内的人才市场，劳动企业主要是职业介绍所，民航系统、外资系统，国内人力资源服务企业从事的还是比较初级的服务。
国内人力资源服务业的产品分类，这是当前中国人力资源产品细分表。新法规、新法律的集中出台，将预示着在今明两年国家对人力资源的法规更规范，服务模式，未来发展趋势都可能有新的变化，并形成新的商业模型。
我国人力资源服务业与跨国企业的差距：
一、服务产品的差距。中国人力资源服务业的提供商由于发展时间不长，服务产品还比较简单，主要服务集中在社会保障和住房公积金等等的保障系统的代收、代缴与申报服务，档案管理、工资代发等等，而国外领先的人力资源服务供应商有非常完善的人力资源服务体系，翰威特人力资源管理外包服务，主要包括核心流程的管理、员工的管理和人才管理咨询。二、综合技能的差距。国内人力资源服务业提供商与跨国公司在服务综合技能方面有明显差距：网络的营销管理、服务产品专业化团队、IT技能系统应用、组织架构等。
存在六个瓶颈：
1、专业化的薄弱。当前中国的人力资源服务业供应商无法满足客户差异化的需求，忽视了自己的服务能力，低水平重复经营，制约了自身的发展。以上海为例，人才派遣服务的市场份额占整个人才服务市场79%，人均服务费呈下降的趋势，那些具有含量高，信息集成度高的人力资源服务商主要还集中在外资。2、人才国际化程度相对比较低。中国人力资源服务业是一个新型的行业，与国际水平相比较还有差距，专业化水平不够高，市场营销的意识较低，高端服务能力不强。我们要重点打造经营管理人才、市场开发人才、项目领军人才等关键人才，提升行业的核心竞争力。3、信息化的水平差距比较大。当前人力资源服务行业没有成熟的IT系统，不少企业都在自行开发，系统建设程度比较低，有的企业仍然全部手工操作。4、规范化程度不够高。当前国家的劳动人事政策法规出台不少，但是不少人力资源服务企业打了不少擦边球，政策风险很大，危及到行业的发展。5、观念陈旧。引进外资和外资合作是当前的趋势，许多外资同行已经进入了国内市场。以上海市场为例，截至2006年持有人才中介服务许可证的民营企业665家，中外合资企业占22家，我们人力资源服务行业应正视市场的变化。6、研发力量薄弱。现在客户需求不简单的初级需求，中高级的需求初步显现，要求人力资源服务业形成初级、中级、高级的服务产品，不断完善它的结构合理性的产业链。我们当前的服务仍集中在人才招聘、派遣、行政事务代理，而管理咨询、教育咨询等中高端的服务还比较薄弱。
下面我就以上海公司为例，介绍当前国内人力资源服务产业发展的趋势。上海外服公司成立于1984年，目前是中国最大的人力资源外包的服务机构。2006年世界管理评论杂志评选出的全球人力资源服务机构100强中位居27位，中国第一位，在国家税务总局今年9月发布的2006年度纳税百强中位居第二。目前雇员数25万人，服务的客户1万多家，截至2006年世界500强的企业有195家是他们的客户，上海外服30%的客户身处上海6大基础产业中。
当前人力资源发展趋势有四个方面：
第一，为客户提供全方位的人力资源服务。上海外服为外商的员工服务方面形成了一条龙的服务规模，解决了外商人力资源工作量80%.第二，低、中、高整体化的服务趋势。我们重视充分利用现有的外包服务领域的优势，推进跨业务大规模的运行，实现三大主业联动发展，三大副业联动发展，有效的支持主业的组合发展。第三，人力资源网状化、标准化服务。上海外服形成了7个服务管理平台，专注人力资源服务的客户服务中心，囊括了当前国内最先进的人力资源服务系统，人才中介与客户服务网络系统，充分发挥上海外服现有的资源、资产，并有能力实现质量、效益的最大化。第四，平台化的服务。针对当前客户提出项目全部性总包的要求，外服公司从2003年起开始着手全国网点拓展，采用合资、独资、分公司的形式，目前已建立15个分公司。
下面根据当前我国人力资源服务行业的发展趋势，我提四点建议：第一，大力培育国内人力资源服务业强企，企业加大对人力资源服务行业人才的培养、培训和人才引进。培育多家具有跨国能力的人力资源的强企，使它成为市场真正主体。第二，研究国外服务产品，推进我国行业内产品创新。国外一些成功的发展经验值得我们去研究，实现政策落地，开发更多人力资源信产品。特所人力资源服务业利用外资的新丝路、新方法、新体制，加快推进人力子万服务业国有体制改革的不必，加速形成若干规范化、品牌化的运作人力资源服务大企，打破行业和市场垄断，提升人力资源服务体系的增值服务，发挥沿海地区服务的作用，大力发展人才租赁、人才短期聘用。
我国人力资源服务业方兴未艾，人力资源服务巨大的发展空间为我们带来了崭新的机遇。国外成熟的人力资源服务业也向我们提供了创新的借鉴，我们要以科学发展观为指导，积极转变发展方式，抓住国际服务产业转移和投资的契机，准确把握市场需求，持续创新，研发高端服务产品，拓宽战略层面的服务，提升我国人力资源服务业的产业价值和综合竞争力，为落实胡锦涛总书记在十七大报告中指出的，“更好地实施人才强国战略，建设人力资源强国，建立统一规范的人力资源市场而努力”。以上发言如有不妥之处请领导和各位专家给予指正，谢谢大家！
鲍静：各位代表、各位来宾，大家下午好！从我的视角来看，顾总的报告使我进一步了解了人力资源开发的新的视角、新的领域和一些新的理念。现代服务业各个领域中，人力资源服务业是个后来者，作为一个新兴领域，它正经历了快速的发展。这个以人为服务对象的行业，本身需要支撑产业发展的专门人才，上海外服无疑是一支专业的人力资源服务公司。
顾总的报告不仅使我们对上海外服有了更深一层次的了解，而且刚才的报告使我们对中国人力资源服务业的总体形势，对国内外的差距进行了宏观而全面的分析和思考。最后顾总提到的四点建议，我本人感到非常受启发。党的十七大报告提出了建设人力资源强国，这也标志着我们国家从人口大国转向人力资源大国，进而努力成为人力资源强国，这是实现中华民族复兴的必由之路，这是我们大家的共识。人力资源涵盖的范围非常广，企业人力资源是非常重要的组成部分。此外，企业部门中人力资源，非盈利组织中的人力资源，广大农村中的人力资源都是必不可少的。目前企业人力资源发展较为迅速，正在逐步的规范，相比较而言，其他领域的发展较为迟缓。
我从行政管理学的视角比较关注以下几个方面的问题：
第一，企业中的人力资源能否借鉴企业的做法，实现人力资源服务外包。
人力资源服务外包在用人单位和劳动者之间引入第三方，这样的模式与原来的劳动人际关系相比有三个方面的区别：第一，人力部门从权力中心走向服务中心，实现了三赢的用工模式。第二，人与事相分离。人由用人单位使用，事是由人力资源服务公司做，这样不仅可以降低用人成本，而且可以提升人力资源管理程序的效能，使用人单位鼓励持续投资先进的人力资源服务系统和平台。第三，用人单位可以把精力放在高端人才上。企业可以实施人力资源服务外包，以减少企业的成本，这一点值得我们去继续深入研究。
第二，企业如何从战略的高度整体考虑，包括人力资源服务在内的人力资源发展问题。
人口具有创造财富，推进社会进步的人力潜能，对人力转变为价值，需要持续的开发和培养。人力资源能不能创造财富，能在多大程度上推进社会进步，取决于政策环境、市场环境和社会人文环境等众多的配套措施。与其他国家相比，我们在这方面的效果并不是好。韩国企业2006年要进入全世界第10位，韩国在2005年目标就已经提前实现了，他们国家在科技方面的竞争力在全世界排在第10名。相比之下，我们国家是远远落后。我们的政策、机制上存在着不合理的地方，学历、户口、年龄、性别四大问题充斥着市场，对人力资源的服务缺乏整合机制。这些问题的解决需要我们不断的探索和努力，有待于企业从发展的高度在政策、机制、体制等诸方面进行一系列的设计和规划。
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