吉宁博士观点
高职教育的办学规模迅速扩大，高职教师招聘数量和质量要求逐渐提升，本文从人力资源角度研究高职教师招聘的现状及存在的问题，并提出改善的对策和建议，使高职院校的教师招聘得到优化和改善。
1、高职院校教师招聘的迫切性
高职是职业技术教育的高等阶段，相对于普通高等教育而言，高职偏重于培养技术应用型人才，因此在企业和培养人才的双重护航下，社会对各类高职人才的需求急增，我国高职教育的办学规模也飞速扩大，但是办学规模的扩大也使得高职人才资源不足矛盾突出，一方面师资力量不足，人员缺口较大；另一方面教师师资结构不合理，包括专业结构、知识结构、年龄结构等方面都不合理。因此教师队伍建设滞后已经严重阻碍高职教育的进一步发展，高职院校教师的招聘就显得尤为迫切。
2、高职院校教师招聘存在的问题
目前高职院校在教师招聘工作却存在不少问题，主要包括：
１）人力资源规划不足
人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置的过程。人力资源规划工作是人力资源管理活动的前提，也是教师招聘工作的前提。
但是目前很多学校在教师招聘教师时没有进行人力资源规划，没有根据组织的发展战略来对教师招聘的需求进行预测，而采用的都是由各基层单位直接上报计划，经过简单的集成就形成了人才引进计划。
这种以基层单位的人才需求作为起始点，是存在着一定的随意性，容易造成选择标准过粗过泛，选择范围过宽，因为基层单位往往从自己的角度出发，而不能从学院整体发展的角度考虑，也没有考虑组织文化和引进人才的个性匹配问题，因此根据这样的招聘方法必然会使得教师招聘工作难度加大，风险增加。
２）教师招聘渠道不足
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。但是目前高校的教师招聘渠道存在着几个问题，
一是招聘渠道的目的性不够，教师招聘渠道不能达到招聘的要求；
二是招聘渠道的经济性不够，招聘成本较高；
三是招聘渠道的可行性、可操作性不够。
３）教师招聘程序不科学
目前很多高校在教师招聘过程中都建立了一定的程序，每一步程序都有一定的考核要点，但也存在着程序不科学和不完善的现象。
比如在简历筛选中很多院校只考虑高学历、高职称人员，只注重名牌高校，只注重有高校教学经验的，或者只注重外企工作经历。
而在面试过程中，面试的主考官只由用人部门负责，或者面试人员不专业，凭感觉行事，面试过程不规范，存在着人情关系等等，都是影响面试活动的效果。
另外很多学校在教师招聘程序中都规定了要对应聘人才的专业知识、学术水平、教育教学能力、科研能力作详细的考察，但却很少对应聘者的个性和心理状态进行考察和衡量。高校教师作为教育的负担者，负担着培养社会各方面人才的责任，其一言一行都应起着表率作用，但目前教师招聘程序中个性考察的缺失很容易造成高学历、高职称的人员因个性和师德问题不适应学院的发展需要。
3、高职院校教师招聘优化的对策建议
根据高职院校教师招聘目前的现状和存在的问题，提出以下对策和建议
１）做好人力资源规划
做好人力资源规划，主要是要充分了解学校的整体的发展战略和中长期学科建设目标，了解学校的内部发展环境，包括教师队伍的学历结构、专业结构、职称结构等，同时再结合市场外部环境，主要包括人才市场的供求状况、专业需求、学历需求等；人事部门根据这些信息再来做人员需求计划分析，将战略目标和学科建设目标逐步分解到各个岗位，来得出各个岗位的人才需求计划，包括具体的专业、人数、学历、职称、年龄要求，此外还要进行工作分析，包括分析工作内容、工作背景及员工的必要条件。只有通过详尽和科学的人力资源规划，学院的教师招聘计划才可以促进学校形成良好的人才结构和合理的人才梯队，才能符合学院未来发展的方向。
２）教师招聘渠道选择多样性
高职院校应根据学院招聘的要求和招聘的特点，通过多种渠道发布招聘信息，主要包括学院网站宣传、网络招聘、参加校园招聘会、学院教师推荐等。学院网站宣传属于网络教师招聘的一种形式，一方面可以迅速的将学院的招聘信息传递到各地区，这样可以使每一位求职者在不限时间，不限空间的情况下，及时看到院校的招聘信息，同时学院网站宣传招聘成本低，更新快。参加教师招聘会不仅可以向社会宣传，扩大学校知名度，而且由于汇集了社会各方面的人才，因此挑选余地较大。另外教师推荐也是目前运用比较广泛的一种教师招聘渠道，教师推荐的成本小，应聘人员素质高、可靠性高、方法快捷有效、不用花很长的时间去挑选和筛选。
３）优化教师招聘程序
招聘程序优化包括招聘流程优化和招聘结构优化
教师招聘流程一般包括初步甄选、笔试、面试，应聘教师试讲共4个程序，每一步程序都应该科学的规划。
(1)初步甄选
收到应聘者的求职简历后，负责招聘人员应根据学院的用人要求，按照一定的客观标准对应聘者的信息进行初步的遴选，避免教师招聘人员的主观倾向和先入为主。
(2)笔试
针对高职院校中管理岗、辅导员等应采用笔试以考核。笔试考核的内容一般包括业务知识和常识，业务知识是指岗位所具备的专业知识，考核应聘者的专业素质，而常识为应聘者应掌握的基本知识，内容很广泛，可以从考核中了解应聘者的文字功底、行文水平、兴趣爱好等。因此常识一般为笔试内容中辅助考核部分。
(3)面试
面试为招聘人员与应聘者第一次正面接触，因此面试的过程很重要。面试一般安排专业的人力资源工作人员参与，还可安排同专业的专家参与。
面试进行主要是双方交流的过程，考官要通过有技巧的提问尽可能多的了解对方，也要从对方的回答进行判断，要尽量少使用暗示性用语和非专业用语。面试结束后，应询问应聘者有无任何问题或需要，并告知应聘者面试的结果和后续安排。
(4)试讲
学校在教师招聘教学岗位人员时都需要进行试讲安排，一般通过一个专题或课程的试讲，可以了解应聘者的教育教学基本能力，反映其专业知识、心理素质、语言表达能力、反应能力等各个方面。因此试讲是高职院校在选拔教师的一个最重要的手段。
招聘结构优化
教师招聘结构优化主要指的是招聘程序中不仅要着力考核教师的专业知识、学术水平、教育教学能力和科研能力，还应考核教师的个性、包括心理素质、个性特征和师德师风，可以采用心理测试、性格量表，也可以采用专家提问、背景调查等方式进行，优化教师招聘结构。
综上所述，目前高校的教师招聘工作存在着问题，我们需着力解决，做好高校教师招聘工作是高校人力资源管理活动中的重要课题，也是高校实现可持续发展所要回答的重要课题。
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