吉宁博士观点
“活到老，学到老”的中国古训，如今或许越来越多地可以在企业培训中得以实现，在人才竞争激烈的压力下，不少中国的民营企业通过建立自己的培训体系来培训自己的人才，有民营企业家表示：企业的培训管理越来越受到重视，这是因为人力资源在企业竞争中占到越来越重要的作用，而依靠培训是打造企业核心竞争力的关键。
当然，对企业来说，培训体系不仅是为发展战略提供人才的保障，更有实际产出。“每投入1美元的培训费，就会产生30美元的产值。”这是摩托罗拉公司的简单经济账，可见，培训给企业带来的凝聚力和价值是无法用数字来衡量的。
现如今，民营企业人才供给的严重不足，已经成为制约中国企业持续、快速成长的障碍之一。但中国企业的人才培养体系建设却仍处于初级阶段，未能支撑起源源不断输送优秀人才的重任，根据调查，面对严峻的人才供给瓶颈，中国企业正在积极采取应对措施。在员工培训资源的投入方面，有高达77.3%的受访企业表示，“相对于2012年，今年已经增加了费用预算”。
曾有专家指出，培训关键在于从一次性培训活动，侧重培养员工的个人技能，转向建立持续的文化，员工之间互相学习，分享创新和最佳实践，着眼于解决实际的经营问题。总体来看，目前培训体系对企业人才培养贡献仍有限，与迫切的人才发展需求形成强烈反差。特别是，基础的项目开发与交付实施仍然是诸多企业培训体系建设的薄弱环节。
很多民营企业的课程设计比较有随意性，或是仅从老板的偏好出发。根据企业培训师吉宁博士调查，高达63.1%的企业无专职课程开发队伍，而100%的标杆企业设置了专职的课程开发团队。仅有6.7%的企业邀请并聘任专家共同参与课程开发，而在标杆企业中，这一比例高达50%。
另外，在培训项目开发的对外合作方面，有21.6%的受访企业未与任何外部专业机构合作，有54.7%的企业初步与外部机构建立了合作关系。同时，仅有6.8%的受访企业能够“建立稳定战略合作伙伴关系，内化和提升自身开发能力”，而标杆企业这一比例则高达62.5%，差异显著。
同时，一些民营企业无论在课程设计，还是在整合内外部资源上，都是"拼课"的多，有的从外部找到知名讲师专家，剩下就是后勤保障工作，企业培训体系本身对课程的控制力不强。民企培训课程体系建设是当务之急，内容资源匹配程度亟待加强，一方面，国内兴办企业大学之风正在“波及”大大小小的各类企业，另一方面，很多企业却根本无法保证培训的投入能够产生真正的效果。一个典型的事实就是，许多企业缺乏对培训效果的评估，使培训成果转化为企业绩效的动力不足。研究表明，一般的企业培训转化率只有10%～20%，即80%～90%的培训资源和成果都被浪费了。
当然，培训效果，并不仅仅是事后评估的，而应是在项目开始时就确定的。培训目标无论是改善销售业绩，还是减少客户投诉率等，都要在课程设计中体现出来，然后再在培训过程中和培训完成后，进行追踪和评价。
而实际上，企业培训管理的定位，应该是作为战略目标的解读者、学习需求的分析与评估者、人才培训体系设计者、培训课程的设计开发者、培训过程服务监控者、效果评估者、学习型组织的推动者。
