中国企业人力资源风险管理的研究

人力资本作为现代型企业的核心资本之一，其管理过程和物质资本的运营过程一样，随时都会有风险。在知识经济的大背景下，人力资源风险不仅是现代型企业高产出的资本，更是其高风险的资本。现代型企业的生存很大程度上依赖于人力资本，无论是决策风险、人员流动风险，还是道德风险，都给企业带来重大损失的可能。

　　人力资源风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生和风险发生后的补救工作。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。

　　一、企业人力资源风险管理的必要性

　　随着市场竞争的日益加剧，由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力，成为现代型企业赢得竞争的根本所在。人力资源管理得到越来越广泛的关注，对人力资源管理中的各环节如招聘、培训、考评、薪酬等进行积极地改革实践。然而，人力资源风险管理也应得到充分关注，而且，更要将它作为人力资源管理的一个重要环节，上升到战略层面统一规划。这将对现代型企业应对复杂环境变化产生重要意义。

　　1.可以提升人力资源管理的整体性效果

　　人力资源管理各模块之间具有密切联系，是一个不可分割的整体。然而，每个环节又具有各自特征，存在不同风险。将风险管理运用其中，在保证各环节顺利进行的前提下，更进一步加强彼此的联系，使它们在战略的整合下共同发挥作用，支持企业的经营管理。

　　2.具有支持性，使人力资源战略更好的支持企业战略

　　人力资源战略的出发点和落脚点，是从人的角度支持企业战略的实现。人力资源战略管理是一个与企业战略动态匹配的过程。企业面对复杂多变的环境，是存在很多人力资源风险。人力资源战略要真正支持企业战略，那么也应该具备风险管理意识。

　　3.提升人力资源战略的适应性

　　人力资源风险管理有助于人力资源战略适应环境的变化。战略的确定，以对未来变化的预见为依据；战略形成之后，也不是一成不变的，而要视宏观和微观环境的变化，及时进行战略调整。人力资源风险管理的一个重要意义在于，能够保持对环境变化的敏感，使人力资源管理主动地适应环境的变化。

　　由此可见，在知识经济的大背景下，人力资本不仅是现代型企业高产出的资本，更是其高风险的资本，如果现代型企业缺失了风险管理，其后果将是毁灭性的灾难。风险管理作为现代型企业人力资源管理的重要环节，直接影响企业战略发展。

　　二、企业人力资源风险管理的成因分析

　　关于人力资源风险的起因，应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。从人力资源管理过程的角度分析，人力资源风险管理的一方面是来自于人力资源本身的特性；一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。

　　1.人力资源本身的风险

　　人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是他是人”，也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。

　　(1)同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体——人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。

　　(2)人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产，当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。

　　2.人力资源风险管理过程的

　　所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理，以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种经理人与被经理人非协作、非效率的“道德风险”。
三、我国企业人力资源风险管理对策

　　1.加强战略性人力资源规划，良好的战略性人力资源管理规划是风险管理的前提

　　人力资源战略与规划可以预测未来的环境变化和经营目标变化导致的人力资源风险管理的变化和新要求。在经济全球化背景下，确定良好的战略性人力资源管理规划，为应对人力资源风险提供了更有效的保障。

　　战略性人力资源管理规划要求在组织结构上，构建起更适合生产的组织形式。比如网络化或学习型组织，克服金字塔权力结构的弊端，杜绝绝对权力和权力真空的出现；实施分权，强化专业化管理，建立相应的权力制衡机制，以规避企业组织人事方面的授权失当风险。

　　2.重视对人才激励，坚持以人为本是人力资本风险管理的核心

　　对于现代型企业，防范的关键在于建立以人为本的、以知识驱动力为核心的、多元化的激励体制。传统的企业管理制度常常把“控制”、“约束”作为人事风险防范的理念和手段，然而对现代型企业来讲，这并不能真正有效地防范与化解人事风险。因而传统工业文明时代的管理模式对现代知识型员工已不再适合，需要重新搭建一个适应员工特征的工作平台，而这一平台的基石就是激励。

　　具体实施可通过以下途径：重视员工的个体成长和职业生涯发展，引导员工将个人目标自觉地纳入组织发展目标中；构建并维系心理契约；为员工提供系统的培训、学习机会，提供广阔的成长空间；营造宽松和谐、自我管理的工作环境；建立知识型员工参与机制；建立公平、合理的报酬体系；提供更有趣和多样化的工作活动；通过保护知识型员工对知识产权的控制权、转让权和收益权来保证知识资本投资的高收益，从而保护和鼓励员工进行创新的积极性等。通过满足员工更高层次的精神需求，使员工得以认识自我、完善自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在发展动力与创新能力。

　　3.发展信息技术是提升人力资本风险管理水平的重要手段

　　当前信息技术发展迅速而廉价，企业可以建立内部网络，借助Internet技术，使得企业内部沟通方便。一方面员工可以在网络上进行交流、讨论和学习，实施知识共享；另一方面，也可将营运信息分享，即及时将企业的营运情况、劳动生产率、利润等信息传递给员工，使员工正确评价自己的利益与企业利益之间的关系，增强企业凝聚力，提升管理效益。

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