吉宁博士观点
培训需求分析是培训计划的制订的依据，可以说企业培训能否真正起到效果，与培训需求分析的准确程度是息息相关的。然而，培训需求分析是个细致周全的工作，要想真正做到分析准确，还是有一定难度的。实际上就是进行调查取证，很多中小企业的培训需求分析要么是不准确的，要么就是走形式，对培训实施根本起不到什么作用，这是非常可悲的。
那么为什么分析不准确呢？企业培训师吉宁博士认为其中的原因可能有以下三点，一是因为没有围绕企业目标及员工目标进行；二则是因为没有按照规范的流程进行分析；三则是因为分析人员缺乏一定的分析技能。一般来说培训需求分析要有流程，可分为五大步骤。
第一步：各部门负责人提报本部门培训需求至人力资源部。部门培训需求要么是从企业发展角度提出的，要么是从部门角度提出的，要么是从个人发展提出的。
第二步：人力资源部整理汇总各部门培训需求，进行初步分析后拟制调研方案，并上报审批。调研可采取调查问卷、面谈、绩效分析、岗位分析、关键事件、观察等方法进行。调研方案应包括目的、项目、方法、进度等。
第三步：人力资源部按调研方案进行调研,各部门负责人及相关人员要支持、配合调研,并将初步调研结果与部门负责人相互确认。
第四步：人力资源部撰写调研报告，作为培训计划制订的依据。调研报告应包括调研背景、调研目标、调研过程、调研结果、改进建议、相关证明资料，如图表、数据等。
第五步：根据企业战略目标、绩效管理状况等因素制订，报领导层审批。
当实施上述五个步骤的时候，培训管理者必须要注意，首先调研人员要熟悉企业战略、目标、企业文化、制度流程等，具有一定的人力资源管理知识，具备良好的沟通能力、语言表达能力、协调能力、文字能力等，否则很可能会降低调研的质量。
当然，分析要围绕企业目标和员工职业生涯规划目标进行，只有企二者有机融合，才能和谐发展，否则就会造成矛盾。
其次，培养下属成长是领导层义不容辞的责任，尤其是员工直接领导。因此领导层在培训需求分析中应承担重要责任，要善于发现员工的培训需求。再次，针对不同的调研对象,要用不同的方法。如使用调查问卷法，领导层和普通员工就不能共用一张问卷，否则就可能成了走过场，找不到真正的培训需求。
最后，分析要持续不断，经常化。当企业组织结构、生产经营、工作发生重大失误等发生变化时，也要进行培训需求分析，而不是一年分析一次。分析结束后，要对收集到的资料进行分析，和以前的相比，并对整个分析过程进行总结，发现存在的问题，下次避免犯同样的错误。
要知道，培训需求分析是建立培训体系的首要工作，也是影响到培训效果的首要因素，千万不能走过场，要从员工中来，到员工中去，把工作落到实处，否则后面的工作都是徒劳无功，失去本来的意义。如果我们能对员工进行培训需求分析引导，让员工在企业的的引导下进行培训需求分析，那当然是最好不过了。
