吉宁博士观点
企业主要指独立的盈利性组织，并可进一步分为公司和非公司企业，后者如合伙制企业、个人独资企业、个体工商户等。在20世纪后期中国大陆改革开放与现代化建设，以及信息技术领域新概念大量涌入的背景下，“企业”一词的用法有所变化，并不限于商业性或盈利组织。随着社会发展，真正有发展潜力的企业肯定是公司类型的企业。企业招聘的内部影响因素大体包括三个方面：企业用人规范、汽车销售技巧者的水平和应聘者的素质。以下具体就这三个方面的内容展开讨论。
一、企业招聘用人规范
企业招聘是按照什么样的理念和模式进行的，是影响企业招聘的一个重要因素。主要包括以下几个方面：
1.企业文化对招聘的影响
查尔斯·希尔和盖洛斯·琼斯认为，企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。不同的企业文化对于企业招聘行为的表象不同。比如，有的企业进行招聘只是单纯的招聘，有些企业则更多的是一种营销行为，以便通过企业招聘提升本企业的的知名度；有的企业倾向于从外部获取人才，而另一些企业则侧重于内部晋升。
2.企业高层的用人政策对招聘的影响
企业高层的用人政策不同，对企业招聘的影响也就不同。有的企业高层觉得通过招聘会、网上招聘、校园招聘等可以更大范围的获取所需要的人才；有的企业高层则更信任公司的内部员工，希望从企业内部挑选和提拔优秀人才；有的企业高层觉得企业招聘费时费力，干脆把企业招聘事宜全部外包给相关的专业机构。
3.企业发展计划对招聘的影响
广义的企业发展计划包括企业发展战略、规划和计划。企业发展战略的计划范围是全面的，计划期限是长期的，倾向于招聘储备性人才；企业发展规划的计划范围是全面的或者部分的，计划期限是长期的或者中期的，倾向于对招聘的角色进行规划和定位；企业发展计划的计划范围是全面或者部分的，计划期限是短期的，倾向于企业招聘现时现用人才。
4.企业招聘程序的公平性对招聘的影响
企业招聘与筛选程序的公平性对求职者有着非常大的影响。显然，公平的招聘程序对应聘者的影响是积极的，不公平的招聘程序对应聘者的影响是消极的。公平的选拔有利于企业获取更加合适且优秀的人才，也有利于企业人力资源的管理以及企业自身良好形象的树立。
此外，具有良好声望的企业更容易招到优秀的人才；处于高峰发展阶段的企业更容易获得高端的人才；管理水平较高的企业更容易吸引杰出的人才；报酬丰厚且公正的企业更容易囊括出类拔萃的人才。
二、企业招聘者水平
招聘者作为为企业发现、招募并甄选人才的面试官，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。而企业招聘者的水平也决定了能否为企业招来合适的人才。企业招聘者的水平主要从以下几个方面来衡量：
1.人品
伯乐才能识到千里马，而人品是成为伯乐的首要条件。作为企业招聘者应该具备良好的个人品格和修养，为人正直、客观、公正。在面试过程中，主考官代表着企业的形象，是连接企业和应聘者的桥梁。他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化及价值观。
2.学历
从经济学的角度来说，学历是个人能力的信号。在取得学历的过程中，所需要付出的努力，所必须具备的知识基础，以及学习能力等都是个人能力的体现。所以，在某种程度上，学历决定着企业招聘者的能力。
3.专业知识和经验
具有人力资源专业或者其它相关管理专业背景对人力资源经理的胜任能力起到正面影响。因为，现在的人力资源管理已不同于以往的人事管理，它要求人力资源经理人不仅仅能够做好日常企业招聘、考核、薪酬、工作分析、社会保障等基本工作，而且还肩负着挖掘员工潜力，提升团队凝聚力，实施企业战略等的重任。顾琴轩和朱牧的研究显示，人力资源专业知识和工作经验与沟通能力、分析能力、识人能力、解决问题能力、服务意识、值得信赖、亲和力、自我控制能力、适应能力有较高或很高的正相关显着关系。
4.招聘者对所招职位的理解
招聘者了解组织状况及职位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。企业招聘者要对所招职位进行工作分析，了解职位的工作性质、内容、职责、工作条件和环境等，并且要准确把握职位的潜在要求，在企业招聘过程中看应聘者是否与所招职位及组织状况相匹配，从而招到合适的人才。
此外，招聘者面对各类应聘者，要能够熟练运用各种面试技巧以控制面试的进程，还要能够公正、客观地评价应聘者，不受应聘者的外表、性格或背景等各项主观感受的影响。另外，企业招聘者要掌握相关的人员测评技术，对人员的录用与否能够做出果断的决定。
三、应聘者素质
企业招聘是要从众多应聘者中选出适合企业岗位并且能为企业创造效益的人才。那么应聘者自身的素质高低是决定其是否能被录用的一个重要因素。应聘者的素质主要从以下几个方面进行衡量：
1.仪表风度
这主要是来自于对应聘者的外貌、体态、衣着、举止以及精神状态的观察所获取的信息。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。
2.专业知识
我们对专业知识的考察可以通过笔试进行，但面试可以更好地了解应聘者所具有专业知识的广度和深度，以及他所具备的知识是否与所应聘的职位相匹配。笔试和面试相结合能更好的测试应聘者的专业知识。
3.工作经验
通过了解应聘者过去的工作经历可以考察其工作的责任心、主动性、忠诚感、进取心，以及在紧急情况下的应变能力，从而可以推断他所具备的素质和条件与现在所应聘职位的匹配度的高低。
4.人际交往与沟通技巧
我们需要了解应聘者是如何建立和维持自己与他人以及团体的关系的。人际交往与沟通的技巧是在企业中工作所必需的，包括沟通、合作、协调、指导、监督等能力，以及对组织的归属感和服从等。
5.价值观及态度
应聘者的价值观和对待工作的态度也是很重要的。价值观反映了一个人对社会、工作和生活的认知。而态度决定了一个人对待事物的重视程度和努力程度。因此，正确的价值观和端正的态度应该成为考察应聘者的重要因素。
6.应变能力
应变能力是在有压力的情况下，应聘者思考和解决问题是否合理而灵巧，如转移角度、随机应变、触类旁通等。应变能力强的应聘者，在有压力和受到较强刺激的情况下，不仅思维反应敏捷，情绪稳定，而且考虑问题周全。即使在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，依然能够保持冷静。
此外，企业招聘应聘者的动机与偏好，个人兴趣与爱好，职业锚，分析判断能力，决策能力，情绪稳定性与自我控制力，体力，应聘者给企业招聘者留下的印象等因素在汽车销售技巧过程中也是至关重要的。
