不同情况下人才测评方案的选择

测评是一项十分复杂的系统工程，在实际应用中，人们会遇到这样那样的问题。那么，从人才测评方案专业的角度来看，应如何根据不同的测评内容来选择正确的测评方法和工具？如何进行测评组合设计？以及如何使测评更为有效呢？

　　一、根据测评目的确定合适的人才测评方案设计

　　要进行人才测评方案，首先必须澄清目的。目的不同，测评指标就会不同，这会进一步影响测评工具的选择与测评报告的形成。要使测评指标与指标体系能有效地反映测评对象的个人特点和职务能力，就应当进行职务分析。在了解职务特征与职务对任职者特定要求的基础上，根据职责特点确定测评要素和要素体系，并选择相匹配的测评软件。

　　在人才测评方案实践中，由于测评的目的往往不是单一的，而是十分复杂的，因此，即使大家掌握了大量的测评工具，也需要对测验的内容、对象和用途等进行综合分析，从而设计人才测评方案。包括从已有工具中挑选合适的，或者选取其中的某些部分，甚至重新编制一些新的测评工具。

　　1.基于测评目的的组合设计

　　专业机构或书本上所介绍的测评工具，一般是国内外当前比较流行的，具有一定的权威性，也是具有较高信、效度的部分，整体上来说还是比较全面的，涉及到人力资源管理的几乎所有方面。在接受到有关的测评任务时，应根据测评目的仔细分析，并从中选择合适的工具或多种工具的组合，以实现测评的目的。测评工具的选择与组合设计一般要经历以下几个程序过程：

　　(1)确定测评目的

　　确定测评目的是人才测评方案的基础，测评要素以及方法和工具的选择都依赖于此。如，假若测评目的是选拔销售人员，就要找出成功销售人员的特质，像外向，交往和沟通能力强，然后，确定选择Y-G性格测验以及交往能力和沟通能力测验，形成一个组合。测验时这些内容可同时进行，并将有关结果汇总到一起来进行解释，最后挑选出符合条件的优秀的候选人。假如测评目的是为了帮助员工更好地进行职业生涯规划，那么，就应进行基本能力倾向、性格特点以及职业兴趣测验。如选择16PF测验、职业能力倾向测验以及爱德华个人职业偏好测验，并且这几种测验还可以相互印证(Livingston，2006)。

　　(2)分析要测评的要素

　　根据测评的目的将测评内容分解，就可以得出测评的要素。一般来说，人的智力或能力和个性或人格是最基本的要素，所以，测评内容大多涉及智力和个性，特别是人的性格特征。

　　(3)选择测评方法与工具

　　测评的方法和工具是多种多样的，二者还需要很好地进行匹配。有的方法较为单一，有的则属于综合性的。像测验法比较单一，而测评中心方法则是多种方法的组合。

　　(4)确定测评程序

　　测评程序包括测评工具的有效组合，人才测评方案的指导语及内容的编排，被试的回答顺序等。如果是用于研究的测试，还要考虑前测和后测，以修订量表和确定测验的稳定性等。

　　(5)分析测评结果

　　对于测评结果还需要有经验的专家来分析和解释。首先要确定测验是否有效，很多测验都带有效度题目，如果在应该一致的得分题目上出现明显的不同或矛盾的答案，有可能是答题不认真造成的，那么，这种答卷是无效的，应及时剔除。虽然现在的测评大都借助于计算机来完成，但结果的解释不能只看计算机给出的直接结果或答案。近年来，正是由于计算机测评的滥用，才造成了一些测试结果有效性的降低，并严重影响测评在人们心目中的地位。

　　(6)提出有关测评建议

　　专家可根据测评结果，进行综合分析，特别是对有自相矛盾的地方的解释要慎重。最后，还要由专家（也可能是多位专家）做出结论，提出测评建议。

　　2.基于测评目的的新测评工具的编制

　　在进行测评时，尽管现在的测评工具很多，但并非所有的测评内容都能够找到合适的工具。在这种情况下，就需要根据有关要求和理论概念，编制新的测评工具。如要测定一个人的工作责任心，如果没有找到合适的量表，就需要根据这个概念的内涵来编制量表。当然，也可参照人格测验的有关维度来编制。如可以根据五大人格的责任感维度的有关条目来编制。