吉宁博士观点
一、对已有的人力资源会计计量模式的简单评析
人力资源会计计量模式大致可以分成两类：货币性计量和非货币性计量。货币性计量模式包括人力资源成本计量(历史成本法、重置成本法等)和人力资源的价值计量(未来收益贴现法、未来工薪贴现法等)；非货币性计量包括矩阵法等等。现行的人力资源会计没有从根本上解决问题。人力资源成本会计按取得人力时的成本核算，不能反映出人力资本的实际价值；人力资源价值会计虽然对人力资源的价值进行了充分计量，避免了人们低估企业价值，但缺乏技术上的可行性。对已有计量方法的优缺点做一简要列举：
从以上总结中可以看出，人力资源会计计量方法的困难主要是在计量方法本身所依据的资料不可靠性、所反映信息的不完整性和不完善的有用性、采用的数学方法涉及变量的主观性等方面。这些困难的症结在于人力资源本身的产权特性和人力资源价值创造的非独立性。
二、人力资源会计计量困难症结
(一)人力资本的产权特性
企业的价值创造是在财务资本、人力资本、结构资本和客户资本的动态交互作用中产生的。人力资本很大程度上存在于那些随时可能离开的员工(高级技术、管理人员)的头脑中，可以被租用，“但不能被占有”(斯图尔特，1997)。结构资本是指蕴含在企业组织结构、制度规范、企业文化中的组织性资产，其运作表现为组织满足市场需求的能力。结构资本是支持人力资本创造财富的“基础设施”。客户资本是企业与生意往来者之间关系的价值。通过人力资本、结构资本、财务资本的综合影响，客户资本将直接为企业价值提升做出贡献。
(二)人力资源创造价值的机理
这个问题笔者借助斯堪的亚公司负责智力资本管理业务的列夫·埃佐文森领导设计的该公司的智力资本评价模型——“斯堪的亚导航器”(图1)来说明。
该模型的核心思想是：导航器的结构像一座房屋，房顶是“财务”部分，包括传统的资产负债表、利润表、现金流量表等，反映了企业过去的情况；房屋的墙壁是“客户”和“运作过程”部分，表示了企业现在的实力；房屋的根基是“更新和发展”部分，预示着企业的未来发展潜力，企业的一切是建立在这个基础上的。“人力资本”部分处于房屋中心位置，是起决定性作用的因素。但是人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用。因此，企业实现的收益中，多大比例是人力资源带来的是很难测算的。人力资本价值单独计量十分困难，与其说是计量，更不如说是估价。
另外，人力资源给企业带来的未来经济效益具有极大的不确定性，用货币计量人力资源无法像其他资产那样表现其变现的能力，实际生活中为取得人力资源多耗费的成本在不同的对象、不同的企业之间是缺乏可比性的，人力资本停留于企业的期限不固定，也不好确定企业的收益期限；人力资本所有者不仅仅是基于企业投入成本而获得的人力资本对企业获利做出贡献，而是以进入企业前所接受的教育和培训、进入企业时所接受培训和进入企业之后的“干中学”为其人力资本对企业做出贡献。
三、人力资源信息的决策相关性分析
综上，要找到一个放之四海而皆准的人力资源会计计量方法基本是不可能的，而企业的人力资源信息具有决策相关性，有助于投资者了解一个企业的创新能力和智力资本情况，借以判断一个企业可能的竞争优势和可持续发展的能力。
第一，企业人力资源状况的信息，有助于投资者识别财务资本和人力资本因素在企业价值创造过程中的各自作用，并通过人力资本和财务资本之间形成的广义资本结构、财务资本内部的狭义资本机构来判断企业可持续发展能力。
第二，提供关于特定会计主体赋予人力资本所有者的分享企业收益的信息，向资本市场传递公司治理的有关信息，供投资者据此辨识该企业人力资本和财务资本在“监督——激励框架”下可能的精诚合作程度，推断企业未来的竞争优势。
第三，企业的持续经营，有赖于具有创造性智力资本及人力资源的流转，人力资源会计信息提供可以吸引富有才华、积极性的人力资本对本企业进行投资，这对企业引进竞争机制、激活存量人力资本及消极财务资本将是十分重要的。
第四，人力资源会计提供的信息，也可以为企业内部经营管理提供决策支持，企业借助人力资源整合来提升企业业绩，可以为薪酬委员会提供对人力资本进行激励的第一手资料等。
四、人力资源会计信息披露
通过对人力资源会计计量方法的综述和对人力资源会计计量困难及对人力资源会计所能提供信息的决策相关性的分析，发现：准确的会计计量是不可能找到一个能被广泛接受的方法的，目前已经出现的各种方法都不可能对人力资源进行比较准确的计量。
既然没有一个方法能被广泛使用，要想准确反映企业这方面的内容就只能通过信息披露这种方式方法来进行，笔者提出以下人力资源会计信息披露的思路。
一是披露人力资源会计信息双层目的性：为企业管理层提供决策相关性信息，为企业外部相关利益人提供信息以作为(外部投资人)投资、(上游供应商和下游销售商)合作或(企业部门)监管的参考。
二是披露的人力资源信息并不在财务报表中列示，而是采用表外披露的方式。
三是披露的人力资源信息不一定精确计量，而强调提升信息的可靠性和可验证性，关键具有决策有用性。在这里，提倡近似性、模糊性和最大程度的精确性的复合和交叉运用，因此，披露具有估计的成分。
四是披露的人力资源信息不要求能清晰辨认该信息与企业价值或竞争能力的直接相关性，但要尽量提供富有价值的人力资源信息，让信息使用者依据自己的理解来判断人力资源信息与企业价值或竞争能力之间的相关性。
五是正如前文中提到的，披露的人力资源信息应该将生产型人力资源和管理型人力资源进行区分：将管理型人力资源单独披露，而生产型人力资源群体披露，这样做也符合重要性原则与成本效益原则。
六是披露的人力资源信息包括企业的所有员工：工人、经理和企业家。
七是披露的人力资源信息应该充分将生产型人力资源和管理型人力资源区分开来，并按层次逐步披露。
八是披露的人力资源应该具有可比性。
九是披露的人力资源信息应该反映企业过去人力资源存量、现在人力资源投入以及将来人力资源的计划，同时应该披露企业的人力资源政策。
十是披露的人力资源应该与行业、竞争者的趋势具有可比性。
根据以上思路，笔者认为企业人力资源信息的披露应该包括以下内容：
企业拥有的员工总数，分别列示生产型员工的数目和管理型员工的数目。
员工的平均工资和福利水平，分别列示生产型员工的平均工资、平均福利水平和管理型员工的平均工资、平均福利水平。
员工的结构。包括生产型员工和管理型员工的年龄结构、技能结构、学历结构和综合比例。
员工的薪酬水平。分别列示生产型员工和管理型员工的平均工资水平以及福利情况、全企业员工薪酬水平以及福利情况，并在行业内进行对比，这能够反映企业在行业中的竞争水平。
员工薪酬水平的增长趋势。分生产型员工和管理型员工分别列示薪酬增长率，并与行业的薪酬增长率进行比较，这样从人力资源角度反映企业相比同行业企业的增长状况。
企业员工的薪酬制度和激励措施。通过这种信息的披露可以吸引富有才华、积极性的人力资源进入企业，这对企业引进竞争机制、激活存量资本及消极的财务资本具有十分重要的意义。
员工的培训日程。披露以往进行的员工培训、现在培训项目和将来的培训计划。企业内部经理人可以此合理配置企业人力资源，外部使用者可以此部分地预测企业今后的走势和竞争能力。
以上人力资源信息披露的思路和内容完全没有涉及人力资源成本和价值信息的计量，这是基于前文对人力资源会计计量的困难而提出的，同时也遵循了人力资源信息的决策有用性。笔者的意见是，由于经济发展的波动性、企业雇用制度的灵活性和人力资源的流动性，单纯追求可验证性和精确性的人力资源会计计量很可能不但不能提供企业价值的真实情况，甚至会误导内部经理人和外部相关利益人的决策。因此，在决策有用性思想的指导下，遵循可靠性和可验证性的原则，列示包括以上七个部分的人力资源信息，而把分析这些信息是否正确反映企业价值或竞争能力的任务交给信息使用者自己，让他们基于自己的目的和掌握的信息作出判断。
以上的披露方法可以避开人力资源会计本身计量方法的不足，又能向决策者提供充足的相关信息，列示的七个部分的信息涵盖了人力资源的各方面，满足了信息最重要的特性——决策有用性。采用这种方法还避免了计量过程中与会计信息的可比性原则、重要性原则等原则的冲突，保证了与会计原则良好的一致性。
结束语
综合以上内容，可以看出，从人力资源会计计量方面已有的研究成果来看，基于人力资本的产权特性和人力资源价值创造机理的分析，根本就不存在一种“放之四海而皆准”的计量方法，并且存在着可靠性、完整性、有用性方面的不足或者主观性成分太多的缺陷。然而，人力资源信息又确实具有决策相关性。因此，可以绕过计量的困难症结，将人力资源会计信息的计量直接体现在披露这一环节，并在表外进行披露，在提供有用的人力资源信息的基础上，把对人力资源会计信息与决策相关性的分析任务交由信息使用者自己来处理。这虽然与传统的会计做法有所违背，但是也不能否认，传统会计信息的使用者也不完全基于会计报表的信息作出自己的决策，因此将信息与决策相关性分析的任务交给信息使用者自己处理也许能部分解决人力资源会计在实务中运用的困难，将人力资源会计理论研究与实务运用联系起
