企业人才招聘有效性分析

一、企业人才招聘有效性的重要意义

　　随着知识经济时代的到来，现代企业中人才争夺无疑已成为企业竞争的重点之一，选用合适的人才对于提升企业的竞争力起着至关重要的推动作用，同时由于选人和用人的直接成本和机会成本日益加大，如何有效地选择企业所需要的人，选调到企业后如何促其发挥才能，已成为企业人力资源管理的重要内容。

　　（一）人才招聘有效性首先应满足企业工作的需要

　　企业作为一个以盈利为目的的经营性组织，就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务，人作为生产要素中最活跃的因素，是企业运作的原动力，离开了人力，其他要素资源将无法发挥作用，因此企业一旦建立，必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程，就是人才的聚集过程。具体地，首先，企业是由人来筹建的；其次，企业建立后形成基本的组织框架，其中的主要岗位应有人承担；然后，随着企业各项业务的不断发展，分工越细、工作量越大，需设置的岗位越多，需要用的人也就越多。人从哪儿来，最开始可能是组织调配的或是自发形成的，后来基本上是通过人才招聘招来的，人才招聘的形式很多，有公开人才招聘、个人自荐、他人介绍、组织选派等，因此人才招聘的有效性为企业的长远发展奠定了基础。

　　（二）人才招聘有效性人才招聘满足企业稳定发展的需要

　　在激烈的市场竞争环境中，随着企业的发展，企业的管理水平不断提升，业务也不断拓展，经营理念和工作手段也不断改进创新，对员工的素质和技能相应提出了更高的要求，当培训不足以满足提升员工队伍素质的要求时，所以企业必须从企业外部人才招聘所需的高素质员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工，直接提升员工队伍的整体素质，同时企业建立人才进出机制“优胜劣汰”，在一定程度上让在职员工产生危机感，促进他们不断提升自身素质。

　　（三）人才招聘有效性是调整调整企业的组织机构的需要

　　企业作为一个组织是由人组成的，不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置，当现有的人力资源不足以满足调整需要，尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时，就需要从企业外部人才招聘新员工，以满足业务需要，反过来，当企业为某一个部门或某一项业务人才招聘新员工时，说明企业准备加大这方面的投入，更加重视这方面的工作，促进企业进行机构调整，当人才招聘与减员、调岗相结合时，就会有助于实现产业结构的调整，实现工作重心的转移。

　　二、企业人才招聘有效性的指导思路

　　什么样的用人策略直接决定了企业将采用什么样的人才招聘方式以及人才招聘何种类型的人才。不同的企业会根据自身的不同性质、特点、发展阶段等决定不同的人才招聘策略，没有放之四海而皆准的人才招聘策略。以下总结几点在华外资企业在招人实践中的人才甄选的指导思路：

　　（一）德与才

　　在人才招聘中，德与才是在人才甄选方面需要关注的两个重要问题。人才，既要有才又要有德，具备一定的品德修养，这样的人才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作压力并出色完成自己的任务。但是德与才相比较，德是先决条件，应该居于对候选人考核的主导地位。

　　因此，对于德优才弱者，在进入公司后，可以通过组织和个人的共同努力而提升其能力。如果一个人仅有才能而缺德的话，就可能会成事不足，败事有余，给企业造成损失。

　　（二）应届生还是有工作经验者

　　在这两类候选人中，更趋向于雇用哪一类，不同的企业根据自己的企业文化和具体岗位特征，在人才招聘前应做出明确的人才招聘指向。

　　（三）能力与潜力

　　有的外资企业非常注重学习新东西的能力，认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作中不断进步，才可能创造更多的价值。但也有企业认为现在人员流动率高，只要他能适合现在职位的需要即可。
三、企业人才招聘有效性的措施

　　（一）加强企业文化对人才招聘有效性的影响

　　企业文化一经形成，会在企业的各个层级、通过企业的经营理念和员工的行为方式表现出来。新人才招聘的员工会通过直接的教育和间接感觉的方式，了解本公司人员的行为风格。员工们常讲述公司发展中的轶事和传说，潜意识中提醒了组织成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。员工会看到，是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处。

　　因此，在人才招聘新员工时，我们发现，那些自身价值观能够与企业文化相适应的员工，在他们进入新的工作环境中后，他们会很快进入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人际关系的相处方式，并且在新的组织中快速找到自己的定们。而那些不认同新的企业文化的员工，则需要做出极大的心理调整和工作方式的调整也能适应工作，而这种适应从长远来看，是脆弱的，特别当员工做出痛苦的改变才是适应时。这给整个组织的稳定性和员工的发展均造成了极大的阻碍。

　　（二）对人才招聘工作分析到位

　　在很多成功大公司人才招聘之前，他们往往利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。做好工作分析可以为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；若忽视工作分析的作用，则在企业人才招聘时会出现无依据；设计人才招聘标准时不公平；人才招聘人员的责任制没有完全落实等不正常现象，同时挫伤了应聘者及在职员工工作积极性，影响企业效益和利润。

　　（三）人才招聘途径和人才招聘流程科学的设计

　　公司人才招聘的人员主要分为以下三种：学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。不同的职位应该运用不同的人才招聘方案比如：人才招聘工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门和人力资源部共同面试，必要时再增加一些笔试。

　　如果人才招聘的是适用面比较广的职位，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，公司先筛选简历，审核一下他们的基本条件，觉得比较合适的人再请过来面试，有效减少人才招聘工作负荷。

　　（四）人才招聘原则适用

　　对于每个企业都有自己的企业文化。企业对应聘者的第一个要求就是他们要认同公司的文化要和公司有着相同的远景，只有这样他们才能在公司里发挥他们最大的潜力。为公司创造出最大的效益。否则，即使这个人能力再强、条件再好，他所作的事也未必达到公司的要求，从而可能导致员工的积极性受挫同时公司的利益又受到损害。

　　而且公司认为要从多角度、多侧面的了解应聘者，不但要精心设计人才招聘流程、笔试、面试题目，在面试时还要由人力主管、业务经理等多名面试官参与面试，防止只由一个人做决定，会受到个人喜好因素影响，有很大的主观性。对于一些管理人员或销售人员等职位要求比较高的岗位公司还可能通过评估中心，对应聘者做集体评估，有问卷问答，案例分析，情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力和素质做出判断。

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