吉宁博士观点
一、中国人力资源市场中的企业角色定位
（一）企业作为中国人力资源市场的需求主体
企业要满足自身对人力资源的需求，同时与其他部门之间进行人力资源竞争，主要是指对公务员的需求。在实行公务员考试之前，企业所需要的公务员主要是通过以下途径进入企业机关：通过近乎封闭状态的选调，在企业内部选调干部；通过职位的顶替即接班来获取公务人员；也有对干部进行考试，从下面的企业机关选拔人才；对于成绩优良、政治面貌合格、能力强的大学生的分配等等。到了1982年，原劳动人事部制定了《吸收录用干部问题的若干规定》，首次做出了“考试录用”的规定。1998年，七届人大一次会议明确提出了今后各级企业录用公务员，要通过公开考试，择优选拔。1994年7月30日，人事部组织的中央国家行政机关公务员录用首届招考，30个部门计划采用490人，当时出现“万人赶考公务员”的情况。自此以后，每年公务员的报考都成为了社会上的一个热门话题，报考人数节节攀升，人才济济的公务员竞争异常激烈。
（二）企业作为中国人力资源市场的经理人
企业作为一个社会的宏观经理人，必须对中国人力资源市场进行干预和调整，建立部门之间的人力资源供求的均衡机制，以促进整个社会的协调统一发展。
1．市场运行的调节者
企业要宏观调控市场体制的运作，企业作为制度政策的供给者，要制定一系列的政策以保证中国人力资源市场的健康、正常运转，包括：搞好中国人力资源市场上的基础设施建设，为中国人力资源市场制定和执行宏观调控政策，创造良好的人力资源成长和发展的宏观环境；培育中国人力资源市场体系，监督中国人力资源市场的运作和维护平等竞争等。
2．行为规范的制定和维护者
现代市场经济首先就是法制经济，中国人力资源市场是市场经济的重要组成部分，中国人力资源市场要健康发展就离不开良好的外部环境和中国人力资源市场法规体系的有力支撑。在这方面，企业主要是充当了一个市场活动所必需的法律和规范的制定者和维护者的角色。企业要为中国人力资源市场的正常运转提供强有力的法律约束，建立一套公平、公正、公开的行为规则，保证劳动力市场的正常竞争秩序。
3．市场活动的服务者
这主要是指企业为市场活动提供信息，提供公共产品。在中国人力资源市场上，由于信息的不完全和不对称，使得用人单位和劳动者之间的交易过程产生阻碍或交易费用过高，这时候就需要企业来扫除障碍，传递各种宏观和微观方面的信息和提供相关的服务等，这样不仅能够提升人力资源的配置效率，还能减少人力资源的盲目流动，减少人才的浪费。
4．市场和弱势群体的保护者
企业通过收入分配制度和社会保障制度来保护市场的完整与统一，保障弱势群体的经济利益。弱势群体阶层，他们的自身能力较弱，承受力差，生活条件恶劣，工资较低，工作条件较差，就业不稳定，缺乏保障，其利益经常受到损害，无论是从建设中国人力资源市场，还是维护社会稳定，实现共同富裕的目标实现，企业都要对这些弱势群体提供特殊措施来加以保护。
5．制度创新的支持者
在人力资源开发面临全球化的国际背景下，中国能否在吸纳发达国家转移产业的竞争中具备竞争力，在很大程度上取决于中国能否发挥最具比较优势的资源——人力资源的竞争力，而企业不仅要根据国际全球化的背景，还要按照全国建设小康社会的目标来制定人力资源发展规划，为中国人力资源潜在优势变为现实优势提供各方面的制度支持。
二、中国人力资源市场中企业角色冲突
由于企业在中国人力资源市场中既是人力资源的需求主体，同时还是中国人力资源市场的经理人，这种同时兼具裁判员和运动员两种身份的企业行为必然会导致角色上的冲突。作为需求主体，企业部门也需要吸收和引进社会上的优秀人才，并且企业自身的特点和地位，也导致它具有吸引人才的更多优势。每年报考公务员的人数就是个明显的例证。面对人才济济的公务员竞争，企业要考虑的应是如何在保证公民参与的同时，还保证把最优秀、最适合的人才选到公务员队伍中来；考虑如何在广纳天下英才共同管理社会的同时，保证有相应的制度使得这些优秀的人才能够把先进理念和思想运用到管理之中，防止“劣币驱逐良币”。从这个角度来说，企业主要就是要做好运动员的角色。而在市场经济条件下，企业更多时候不是中国人力资源市场的运动员，而是裁判员。在促进市场化就业的同时，一方面要保护就业弱势群体，另一方面还要维护就业公平。由于城乡收入水平的拉动和城市经济发展的现实需要，现在有数以万计的农民工进入城镇工作，对于那些明显还有就业性别歧视和年龄歧视的，企业必须旗帜鲜明地反对。如果没有一个人尽其才的就业环境，没有一个让人才实现平等发展、自由发展、和谐发展的平台，必然会造成人才资源的严重浪费，也不利于经济社会的健康和谐发展。
此外，企业行为也具有“经济人”的特点。企业作为公共利益的代表，它的行为目标与社会公共利益是一致的。然而企业本身又是由各级企业机构和企业官员所组成的，无论是企业机构还是企业的公务员，他们都有属于自己的既得利益和行为目标，企业不但由人组成，它的行为规则也是由人来制定的，企业作为“经济人”，不但要不断利用权力加强对社会资源的控制；而且与私营部门的利益结合十分密切，在市场经济中它们为追求效用的最大化而行动。企业官员对自身利益的追求也必然会导致企业的预算最大化和组织的目标置换等等。这些在中国人力资源市场中的直接表现就是一些执法人员的违规行为以及企业官员的寻租行为等，产生了许多不公平的现象。
三、提供宏观保障：企业职能转变的路径选择
企业在中国人力资源市场上角色冲突的解决，就像彼得？德鲁克在1968年的着作《不连续的时代》中说的一样：“我们需要一个能够治理和实行治理的企业。”要实现企业行为“社会人”角色，建立有限企业，深化改革，按照社会主义经济的要求，限制企业的权力，调整企业的职能，把企业的职能转变到宏观调控、社会管理和公共服务方面来，为中国人力资源市场发展提供宏观方面的保障。
（一）提供规则和立法保障
市场化配置人力资源中必然会出现下岗、失业人员增加，就业形势趋向严峻，分配差距拉大等社会问题，要解决这些问题就需要企业采取相应的公共政策和积极的劳动力市场政策。如调整就业结构和就业观念；加大继续教育的力度，制定符合劳动力市场需求的职业技能教育政策；搞好社会保障，确保下岗、失业职工的基本生活；强化个人所得税的征管力度，防止贫富不均和两极分化。
（二）改善中国人力资源市场的具体环境
首先，要解决观念转变的问题。观念转变是中国人力资源市场形成和不断完善的一个基本前提。要从“人手”观向“人力资源”观转变，从“人力资源”观向“人才资源”观转变。企业要在全社会逐步树立“人才资源是第一资源”的观念。其次，要确立大环境观，这主要包括自然环境和人文环境两个方面。企业要加强劳动力市场信息网络的建设，初步实现劳动力资源的整体调控配置，积极建立全国统一的劳动力市场，树立大市场、大网络概念。最后，是要加快劳动力市场的组织建设。随着对外开放和国际交流的增多，出国的就业者与来我国谋职者也同时增多，国际劳动力市场急需依法管理；城乡劳动力市场也有待于进一步引导和管理；中高级人才市场需要企业通过市场机制把科技人才合理利用起来。
（三）加强对人力资本所有权的维护
人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力就成了人力资本。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，它体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。建立和完善人力资本市场，客观上要求构建人力资本市场化定价制度。首先，要确立独立的人力资本市场供给和需求主体。其次，实现人力资本价格的市场调节机制。最后，还要构建人力资本产权的法律制度，包括完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度；劳动报酬、人员招聘、选拔、晋升、调动、解雇解聘等方面的法规。
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