吉宁博士观点
经过数易其稿，《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起实施。到目前为止三个季度已过去，《劳动合同法》在实施中产生了一些新情况 。从维护劳动者权益入手，在理论与实践结合的基础上，论述了我国劳动合同法实施中存在的问题及其对策。
《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同和经济补偿金的适用范围，规范了强制订立书面劳动合同制度和试用期间用工制度，严格限定了对劳动者设立违约金的情形，明确了用人单位违法解除劳动合同时的责任形式和赔偿标准，在立法技术上增加了用人单位规避法律的难度，从而进一步提升了对劳动者的保护力度。
自2008年1月1日起开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)将“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨，在1994年《劳动法》的基础上进一步提升了对劳动者的保护力度，为劳动关系的调整提供了详细的、可操作的规范。
一、鼓励签订无固定期限劳动合同
1994年《劳动法》没有对固定期限劳动合同的适用范围、期限以及签订次数予以规定，而且劳动合同终止也不需向劳动者支付经济补偿金，这样的立法漏洞使我国劳动合同呈现短期化的趋势，用人单位宁愿一年接一年地与劳动者订立短期劳动合同，也不愿意与劳动者订立一个较长时间的劳动合同。这一状况在很大程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展、社会的稳定也产生了不利影响。
无固定期限劳动合同是指没有约定明确的到期时间的合同，用人单位要想结束与劳动者的劳动关系，就只能采取依法解除合同的方式。根据《劳动合同法》第14条的规定，有下列三种情形之一，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者民营企业家改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。与《劳动法》第20条的规定相比，《劳动合同法》的新规定不仅扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，而且也降低了固定期限劳动合同转为无固定期限劳动合同的条件，在立法技术上增加了用人单位规避法律的难度。
另外，根据《劳动合同法》第44条、第46条的规定，固定期限劳动合同期满终止，用人单位不续订劳动合同的，也应当向劳动者支付经济补偿，而无固定期限合同自然终止后(包括劳动者死亡或开始依法享受基本养老保险待遇两种情形)，用人单位无须支付经济补偿；根据第82条的规定，用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这两项规定进一步鼓励用人单位选择无固定期限劳动合同。
二、强制订立书面劳动合同
1994年《劳动法》虽然规定了劳动合同应当以书面形式订立，在具体责任和可操作性方面规定不足，缺乏强制执行力。在《劳动法》施行十余年后，用工不签订书面劳动合同的现象仍然很普遍，这导致劳动者在追索劳动报酬、主张合法劳动权益时经常陷入证据不足的被动境地。
为了从源头上完善劳动用工制度，保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第7条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。第82条规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》通过这样的利益分配和驱动机制，不但增加了用人单位的违法成本，而且也调动起了劳动者维权的积极性。这样一来，真正督促实施这部法律的不是劳动行政部门而足劳动合同的直接当事人——广大劳动者
三、规范了试用期间的用工制度
针对有些用人单位滥用试用期，变相盘剥劳动者的现象，《劳动合同法》对试用期的最长期限和工资待遇作了详细的规定。该法第19条根据劳动合同期限的长短将试用期的最长期限分为1个月、2个月和6个月三种，而且规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
四、严格限定由劳动者承担违约金的约定条款的适用
1994年《劳动法》对于能否在劳动合同中约定违约金条款没有作出具体的规定。因此，一些用人单位为了留住人才，不是从提升待遇、改善用工环境等方面人手，而是在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，例如在劳动合同中约定，劳动者每提前1年解除劳动合同，就支付用人单位相当于一年工资标准的违约金，至于是否对用人单位实际造成经济损失、造成多少经济损失，则在所不问。而劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。签订这样的合同实际上是剥夺了劳动者自由择业的权利，违背了现代劳动法上的“劳动者劳动自由”和“不得强迫劳动”的原则，因而许多国家的劳动立法明确规定不允许对劳动者设立违约金，例如《韩国劳动基准法》和1976年《日本劳动标准法》。我国《劳动合同法》也顺应了劳动立法的这一发展趋势．在第25条中规定，除j，用人单位为劳动者提供专项培训费用后劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
五、扩大了经济补偿的适用范围
1994年《劳动法》规定的经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除或者与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，而不适用于劳动者依法解除劳动合同的情形。这样的规定导致在实践中出现了大量“明为劳动者主动解约，实为用人单位变相解约”、通过规避法律来侵害劳动者权益的现象。为了弥补法律规定上的漏洞，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(第[2001]14号)第l5条曾经规定了用人单位迫使劳动者主动解约，劳动者仍可依法获得经济补偿的五种情形。《劳动合同法》吸收了这一先进的司法解释。根据该法第38条、第46条的规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬的或未依法为劳动者缴纳社会保险费等六种情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。另外，根据《劳动合同法》第46条，在劳动合同终止的某些情形下，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。
