吉宁博士观点
一、中国人力资源市场配置的现状
1.中国人力资源市场流动性不合理
总体上人力资源缺乏流动性。据美国劳动经济学家C.A.摩尔根的观点，不同层次的人力资源应当有10％～15％处于流动状态，发达国家的人力资源流动率一般都在10％以上，美国更高达20％以上。据人事部门统计，近年来，即使在人力资源流动量频繁的年份，流动率也只有4%～5%，这与西方发达国家的平均人力资源流动率相比，要低的多。
流动层次水平低。从我国人力资源流动的实际情况来看，外出就业的劳动力数量较小，而且一般人力资源流动过度，专业人力资源流动不足。流动的主体是一般人力资源，随着农村经济体制改革释放出大量的农村劳动力，另一方面城市用工制度改革形成的拉力，形成典型的“民工潮”。相比较而言，专业技术人力资源的流动率低。
流向不对称。从地域上主要是从农村流向城市，从落后地区流向发达地区。劳动力大量流动到城市务工经商，而城市一般人力资源很少流动到农村。具有高学历、高技术的专业人力资源大批拥向沿海城市，而急需各种人力资本的西北和内陆地区却很少有人问津。
2.中国人力资源市场配置结构不合理
(1)人力资源与本来就短缺的物质资源配置结构不协调。据张帆估算我国人力资源的存量，1953年物质资源投资为0.07万亿元，物质资源存量为0.6万亿元，人力资源投资为0.05万亿元，人力资源存量为1.2万亿元，当时人力资源存量超过物质资源存量；1978年人力资源投资为0.1万亿元，1995年物质资源投资为2.3万亿元，物质资源存量约13.1万亿元，人力资源投资为0.7万亿元，人力资源存量为6.3万亿元，可以看出，物质资源投资大量上升，而人力资源投资增加很少，而且人力资源存量到1995年少于物质资源存量。
(2)人员配置结构的不合理。可概括为三低一少，即文化程度低，技术等级低、管理水平低，专业技术人员少。同时，各企业还存在结构性人才短缺现象。如：优秀的高层经理人才缺乏，受过系统工商管理培训者缺乏，拔尖的技术研究和开发者缺乏，营销大师缺乏，一流的熟练技术工人缺乏。我国技术人力资源结构还是典型的初期工业化时期的人力资源结构，高新技术人员比例很小，每千人中技术人员数只有0.6％。
(3)人力资源产业、行业配置结构不合理。从《中国统计年鉴（2004年）》来看，大量人才集聚在企业机关、事业单位等非产业部门，产业部门拥有的人才占人才总量不到40%，美、英两国的此项比例分别是80.8%和61.4%。农业、信息通讯、金融保险、地质水利、房地产和贸易等行业人力资源严重不足。尤其是新材料、新能源、生物技术、信息技术和环保等专业工程技术人力资源远不能满足需要，特别是高新技术和复合型人力资源整体性短缺。
(4)在地区配置结构上，东中西部、城市和农村间的人力资源配置不均衡。我国东部地区专业技术人才密度为302人，西部仅为225人；高层次人才85%集中在东中部地区，且绝大部分集中在大中城市。这种近乎极端的失衡使西部地区与东部地区的人力资源差距只能越拉越大。而且在国际之间，发展中国家与发达国家展开人力资源的争夺，发展中国家由于经济实力弱，人力资源外流现象严重。发展中国家一方面“高脑”外流，一方面人口素质低下，高级管理和技术人才匮乏，发展后劲严重不足。人力资源外流现象严重，导致国内一些基础研究无法延续进行，减少国家关键性专业人力资源的供给，使人力资源的供需比例更加失调。
(5)企业内部配置闲置、贬值。表现为少数垄断性部门淤积人才、存在“人才高消费”或“超前消费”人力资源闲置现象。机关普遍存在专业不对口、学非所用和人浮于事的现象。许多企业事业单位也存在工作量不饱和，效率低下，人员过剩的状况。同时，人力资源个人使用配置贬值严重。城市的下岗失业人员和隐性失业的富余人员问题很严重，“有人没事干，有事没人干”，造成极大的人力浪费。
二、人力资本合理配置的制度对策
影响和制约人力资源流动配置不合理的原因是由于我国目前尚处于经济体制的转轨时期，一方面，传统计划经济体制的高度集中、统包统配、低工资、高就业的行政计划配置体制的各种制度安排未从根本上得到突破，阻碍了人力资源的流动和合理配置，另一方面，中国人力资源市场配置也在逐步扩大，但适应中国人力资源市场化配置需要的制度没有发展和完善起来，影响着人力资源的配置。双轨制使原本已存在的人力资源供求矛盾和结构性偏差更加突出。应改革人力资源配置制度，为人力资源的配置提供一个适合的环境。
1.合理配置的前提是实现我国劳动力产权制度创新
以劳动力产权制度为基础，通过劳动力产权交易实现人力资源的合理配置，构建完善劳动力和人才市场，促进人力资源的合理流动。首先必须承认和推动人力资源的商品化、市场化、社会化和价值化，在市场经济条件下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权明晰化、劳动行为的主体化。劳动力产权是劳动者的“私有财产”，劳动者的流动是寻求“私有财产”投资的行为。因此，人力资源流动制度必须要以保护这种投资行为为出发点，使其通过市场这个中介体得以寻找最佳归宿，达到人才合理流动、资源有效配置。
2.合理配置的关键是收入分配制度创新
从收入制度来说，改革国家集中、统一的工资生成和管理体制，改变单一的工资决策主体和工资标准，按照中国人力资源市场的要求，主要形成由市场人力资源供求双方的相互作用多次博弈共同决定收入生成的制度。一般地说，由市场生成收入制度适用于中国人力资源市场内部的非公共部门，按照国际惯例，市场经济国家非公共部门的工资生成采用集体谈判工资制，由供求双方追求各自利益目标的相互牵制、制约和制衡，决定人力资源工资率的形成。公共部门性质不同，工资的市场生成的制度不同。公共部门雇员的工资一般是通过各类人力资源进行比较，以“滞后跟进”的方式确立的。
3.合理配置的主体是完善适应人力资源配置流动的市场机制，强化市场功能
市场经济的资源配置要求中国人力资源市场是一个相对独立、相对稳定、相对职能的社会机构。中国人力资源市场应遵守市场经济的规律(规则)，而不能是完全的企业行为，更不能是纯粹的商业行为。同时，要不断拓展中国人力资源市场的职能(如服务、培训等)，发展市场配置的社会效能。最基本的要树立市场化的理念，强调以市场为导向和杠杆，调节人力资源的流向、配置和供需变化。同时，构建劳动力和人才市场的服务体系。一方面应建立和完善市场中介机构，加快对劳动力和人才市场服务体系的建设，提升服务水平，完善服务功能，另一方面加强市场信息功能的建设，努力消除信息不对称现象，并广开就业渠道，完善就业服务体系，保证每个人都有充分使用人力资本的机会和权利，在此基础上，进一步开放市场，建立和完善全国统一、公平竞争、规范有序的中国人力资源市场体系。
4.合理配置的条件是构建有效的中国人力资源市场配置制度配套体系
(1)加大改革户籍制力度。鉴于我国户籍管理制度改革的复杂性，只能以渐进改革层次推进，适度放开大城市的一些产业领域，实行身份证、居留证和从业资格证等三证结合的审批制度。大幅度放开中等城市的户口管理，放宽对进城农民的限制，实行常住、暂住和寄住三种地方户口的管理。基本放开乡镇和中小城市户口管理，实行弹性化户籍管理制度，户口随走随迁随落。全面放宽农村小城镇户口管理，在农村范围实行居民身份证登记制度。最终逐步推开，过渡到建立全国统一、平等的户籍制度。
(2)深化身份制度改革。确立在新型的契约型人力资源管理制度下，国家不再充当国有领域雇佣关系的主体，而是以授权主体资格委托社会中介机构与职工签订雇佣契约，将劳动雇佣权真正交给中国人力资源市场。变国家与职工间的制度性雇佣为就业单位与就业职工之间的契约性雇佣，推行新的劳动用工制度，企业应当坚持面向社会、公开招收、全面考核、择优录用的原则招录人员，并在平等自愿、协商一致的基础上依法签订劳动合同。同时还要打破人为的身份界限，破除干部终身制。
(3)改革和完善社会保障制度，为人力资源配置营造良好的社会保障环境。随着社会主义中国人力资源市场经济体系的日益完善，适时制订和颁布包括《劳动合同法》、《劳动保护法》、《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等在内的相关配套的劳动法律法规体系。
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