吉宁博士观点
21世纪，领导力开发逐渐成为提升企业竞争力的关键因素。领导力作为领导者和被领导者之间一种互动的积极的影响力，对企业的发展显现出了日益重要的作用。面对组织环境的不确定性、多变性、复杂性，如何进行领导力开发，使企业保持持久的竞争力成为现代领导者必须思考的新课题。
企业中领导力开发不成功的三个病因
尽管企业带着最为良好的目标在时间与金钱上都做出了持续投资,但领导力开发一直存在三个严重的瑕疵：领导力的开发过程中权力导向的思维定式、产品导向思维以及标准定量思维。
上述三个问题分别指公司推出领导力开发的培训课程时将作为公司或者人力资源管理者的责任，追逐与流行的领导力相一致的理念并将其产品化，并且总是以量化的指标评估领导力的开发成效。莱德和康格强调要将领导力的开发作为个人的责任，潜在培养者、直线经理共同参与开发过程，公司要投资于流程而不是产品并且要坚持长期投资，最后还需要制定合理的评判指标来衡量领导力投入的成功与否。
领导力开发中冒险精神和创新精神的缺乏
通过对上海市某重点高校268名大学生的问卷调查，得出现代大学生对领导力的理解中并不包含冒险精神和创新精神以及应对突发事件的能力。而且与交易型领导、放任型领导、权威-顺从型和乡村俱乐部型领导相比，现代大学生更喜欢变革型领导。
上述调查在一定程度上表现出了期望与实际情况之间的一种不匹配，因为创新精神和冒险精神是变革型领导的重要特质。也就是说，虽然被调查者期望领导是变革型的，但是对领导力开发的理解却不包含创新精神和冒险精神。其中一个原因可能是被调查自身不具备这两种精神，从而影响了他们对领导力的开发感知。
研究者对大学生调查的初衷是寻找更合适的开发大学生领导力的途径，参加社会实践（如社团活动）是最普遍的一种形式，而且可以以自我锻炼的形式培养他们的领导力。但是上述问题的出现就容易造成大学生在自我锻炼的过程中忽略冒险精神和创新精神以及应对突发事件的能力，从而影响领导力的开发过程。因此，在领导力开发过程中要注意加强被培养者忽视的领导力需求。
对于领导力发展，当然要看你花了多少钱、多少时间、多少人力去做领导力开发；同时更该关注的是，企业最终是否持续地产生了管理人才、领导人才，这是对领导力发展成熟度的真正考量。因此，领导力发展要依据战略设计方向，还要重视具体的开发方式。所有这些归结到重要的一点，企业一定要有“领导力开发计划”。惟有当企业真正为员工发展考虑，为经理人不断拓展成长空间，企业才可能持久地经营下去。
