吉宁博士观点
领导魅力意指领导者对下级的一种天然的吸引力、感染力和影响力，有远大目标和理想；一种让人不由自主奉为偶像的领导魅力。让你不自觉地去观察去学习的领导魅力。明确地对下级讲清这种目标和理想，并使之认同；对理想的贯彻始终和执著追求；知道自己的力量并善于利用这种力量。
所谓经理人，就是通过他人来完成工作，由经理人做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。在每一个组织中，有不同层级的经理人，肩负着不同的分工和使命。
有个人领导魅力和管理能力的经理人应当具备如下个人素质：
一、领导魅力和管理能力：了解下级、用人之长、因材制宜
领导魅力和经理人更要格外细心，要去研究、深入了解下级，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去判断每个人的性格、能力特点，要看员工的长处，用人长处。
最糟糕的是把人都看成一样甚至盯住员工的短板不放。因为不同的员工有着不同的文化、成长背景。作为经理人应该关注这些细节问题。
员工需要经理人的肯定和鼓励，领导魅力和经理人应承担伯乐的角色，每一个员工在不同的领域都有可能成为千里马。
二、领导魅力和管理能力：控制情绪
一个成熟的经理人应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下级敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价。
一个高层经理人情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个经理人的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下级及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。
当经理人在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的经理人善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
三、领导魅力和管理能力：一视同仁、机会平等
在公司文化中不应树立三六九等的观念，无论是对待本部门的员工还是其他部门的员工都应一视同仁。应当树立所有员工都是公司大机器中不可缺少的螺丝钉的观念，缺一不可，无论是员工还是经理人都值得尊重。
公司制度约束每一位员工的行为，不以个人偏好特别优待某些员工。也不能因为工作分工而滋生优越感。在一些企业中的销售部从上到下都有着非凡的优越感，因为他们认为自己部门是为公司创造效益的部门，所以理所应当在公司中趾高气昂。作为公司的高层经理人应当杜绝此类现象，因为如果这种氛围大肆蔓延，会挫伤其他部门员工的积极性。
领导魅力和经理人是公司文化的掌舵人，发现有负面文化在公司中滋生的情况应从源头处杜绝，以身作则，避免公司出现“特权群体”的状况。
四、领导魅力和管理能力：树立权威
领导魅力和经理人为了更好的完成使命，应当树立权威，这与特权不同，权威的树立是严格的践行公司的文化和制度，不破坏公司的规矩。很多经理人为了与下级搞好关系，希望部门氛围一团和气，就忽略了公司既定的制度，时常纵容下级，无视制度条款。
领导魅力和经理人经常会在“人情”与“制度”中摇摆，一个经理人纵容下级的后果将变成无序管理，管理层应该是公司制度的捍卫者，不允许任何人破坏公司的文化和制度。领导魅力和经理人的担当还在于敢于用“法”治事，敢于严惩无视、藐视公司制度的人。以大局出发，不谋私利，不取悦不讨好，真正为员工成长考虑、敢于“得罪”员工的经理人，更能得的员工的尊重。
温总理曾说：“我有一个信念，就是事不避难，敢于担当，奋勇向前。”希望所有的经理人，都能践行如此信条，坚定的在自己的岗位上敢于担当，奋勇向前！
五、领导魅力和管理能力：利用一切机会培养人才
有一些经理人，特别是在公司的中层经理人中比较常见：不大重视部门员工的能力培养，更有甚者，担心有些能力特别出色的员工会“功高盖主”太露锋芒，盖过自己的能力，抢了自己的风头。
经理人的工作中应当承担着“员工培养”的使命，要重视机会教育，经理人在发现员工工作方法、作风有问题时，要及时更正并利用好这次机会，教会其正确的工作理念。教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下级，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育。将自己的下级培养起来，无论对公司大局还是对员工的职业生涯都大有裨益，经理人不能只从个人角度出发，只顾个人得失，久而久之反而会失去人心。
六、领导魅力和管理能力：勇于承担责任
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：bucketsstophere意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。
世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因？当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可？总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：经理人如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
领导魅力和经理人不应是高高在上、颐指气使的特权群体，他们更应有着更大程度的担当，一个有担当的经理人，会在公司中有着更高的威信和更忠实的下级，有更高的个人领导魅力和管理能力，能够更出色的完成使命。 一种让人不由自主奉为偶像的领导魅力。让你不自觉地去观察去学习的领导魅力，还应该具有尊重人的人格领导魅力。
下面介绍五个真正领导魅力的修炼来源于尊重。
一、领导魅力和管理能力：数据很精确，但是人是对的。
你很聪明。你有很高的天分。你受过良好的教育。数据分析是你最好的朋友。有时候你的数据会得出一个无可避免的结论，但是你仍然应该做出不同的决定。
有时候，一个决定不仅仅应该建立在分析、逻辑和推理之上。我们不应该在真空中做出任何一个决定，因为决定最终必须依靠人去落实。
领导魅力应该受到数字的驱动，但是伟大的领导通常是主观的，甚至有可能是混乱的。如果你的员工不赞同你的想法，问问为什么，但是不要只是一味地维护你自己的立场。询问是为了了解情况。
你知道一些你的员工不了解的事情，而他们也知道一些你不知道的事——除非你愿意聆听他们所说的话，否则你就永远不会知道。
二、领导魅力和管理能力：“志愿者受处罚”的模式扼杀了好想法。
你最好的员工往往会有最好的想法。让想出主意的人负责实现它是很自然的安排。而且，如果这名员工是一名了不起的员工的话，那么你会很自然地希望他们承担这个责任，因为他们更有可能把事情做好。
当然，你最好的员工已经工作得非常努力了，所以每一次都让他们负责实现自己提出的建议会很自然地让他们不再提出自己的想法。
一名出色的员工最后向我解释说，“我最后意识到我必须停止向你提出建议，因为每一次我提出建议，你都只会给我增加责任。”
有时候，员工会喜欢让他们负责实现自己的想法。而另一些时候则不是如此。
那么你怎么知道提出建议的员工是否愿意负责实现自己的想法呢？
直接问他们。
三、领导魅力和管理能力：只分享积极正面的信息总是会带来负面效果。
想象一下你在向你的团队成员介绍一个决策背后的推理过程。你很自然地会去描述这个决定可能带来的积极效果。所以你拿出你的彩球，开始欢呼。
与此同时，你的员工则是本能地在寻找这个决定的缺点，因为在商业世界里，企业里几乎每一条银边都至少对于一些员工来说意味着乌云。我曾经描述了纸尘收集将如何改善这个星球上的空气质量，但是我忽略了这样一个事实：这种做法将会让一些员工每天至少有一部分时间看起来像是在装满面粉的浴缸里打过滚一样。
永远不要忘记负面信息，即使它们并不真实，只是一些潜在的可能性也要如此。要开诚布公地讨论各种缺点，特别是当这些缺点会直接影响到员工的时候更是如此。你要显示出你理解可能出现的最好和最坏的情况，以及这个决定对你的团队意味着什么。如果你能够自如地讨论可能出现的负面影响，员工们不仅仅会更加尊敬你，他们通常还会更努力地工作以避免出现这些负面的影响。
四、领导魅力和管理能力：你永远不会在演示中发现了不起的想法。
演示是一种很好的分享复杂而详细信息的方式。可是对于分享了不起的想法来说，演示却是种很糟糕的方法。了不起的想法可能会从一、两句话中被捕捉到。你的员工有这些想法。你要做的一切就是倾听。你的员工会因为你的倾听而喜爱你，因为我敢保证他们没有遇到过任何一个这样做的老板。
五、领导魅力和管理能力：数据来来走走，但是感觉会一直存在。
事实和数据都很重要。解释决定背后的逻辑和原因可以帮助创造采购和承诺。图形、图表、表格、结果等等都很有用——但是也会很快被忘掉。
但是让一名员工在其他人面前感到自己很愚蠢或者尴尬，他就永远不会忘记。
你应该花上比思考数据和逻辑多一倍的时间来考虑员工的感受。改正一个数据错误很简单。可是要想弥补一个你对员工的自尊心造成的伤害——无论你是否是故意这样做的——都几乎是不可能的。
如何搞好人际关系，提升人际交往沟通表达能力，处理人际关系能力，提升个人领导魅力，锻炼领导魅力才能是一个很关键的问题。我们要做的是激励和关心他们，做决定要果断，替他们承担错误，让他们接受荣誉，让他们成为明星！而不是我们！要学会宽容．领导魅力在自己的方面是要让自己有效率，在员工完不成业绩的时候能帮助他们！每天我们只做最重要和最紧急的事情！为他们设计标准流程，在最短的时间做最有效率的工作！
