探析金融危机时期的企业人力资源管理

　　人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。企业人力资源管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的企业人力资源管理

　　席卷全球的金融危机给我国企业尤其是企业带来了巨大的冲击，同时也对企业人力资源管理造成了严重影响，降薪裁员等人力资源的被动调整举措波及大多数行业，很多企业甚至没有来得及加以调整就面临破产倒闭的命运。目前，金融危机的余波虽然还未远去，但经济分析人士和企业家普遍认为金融危机的影响已经得到缓解，经济正在处于复苏阶段。复苏意味着挑战、更意味着机遇。在后金融危机时期，企业必须摆脱金融危机时对人力资源管理模式所做的被动调整，尽快制定适应实际经济状况的管理策略，实现本企业人力资源的优化配置。

　　１．现阶段人力资源管理的发展趋势
　　
　　随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。

　　1.1 人力资源资本化

　　在传统的人事管理中人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对 企业 带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。

　　1.2 管理职能战略化

　　传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。 现代 人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

　　1.3 管理方法人本化

　　对人性的假设决定了企业人力资源管理的主要方法。20 世纪20 年代，梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”，认为经理人更应该注意被经理人工作过程中的各种需求，在这种理论的指导下提出了职工参与管理，以满足职工的社会性需要与“成就的需要”，改变对被经理人的外来控制与自我控制。后来麦格雷戈提出了Y 理论，Y 理论中的“人”被称为“自觉人”，他认为经理人要创造一个能多方面满足被经理人需要的环境，尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，使人们的智慧、能力得以充分发挥，以更好地实现组织和个人的目标。最终，“复杂人”论者认为，人性假设应考虑人的个性，考虑需求的差异和客观环境对人的影响。人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自觉人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。
　　现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出的最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
　1.4 管理手段现代化

　　人力资源管理已经突破了空间和时间的限制， 网络 成为人力资源管理的现代化手段，如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。人力资源管理也有许多专门技术知识，如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、激励管理技术等，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

　　２、岗位企业人力资源管理内容与涵义

　　岗位企业人力资源管理打破了计划经济时代以身份为特征的企业人力资源管理制度，在人力资源开发利用中，更加注重和突出岗位的引导、示范作用，对农业科研单位而言，岗位企业人力资源管理实际上就是为职工成长平台进行设计和企业人力资源管理，使职工更明确工作职责和范围目标，实现与单位的共同进步，在完成工作的实践过程中，完成社会价值和自我实现。从岗位企业人力资源管理的实现过程来讲，主要包含了岗位分析、岗位设置和岗位评价三方面的内容。

　　(1)岗位分析，就是对每一个岗位的职责、责任、权限、关系、工作强度、任职资格、工作条件、岗位标准量化以及核定岗位工作量等进行科学分析和规范。其目的是为了更好地利用和企业人力资源管理好每一个岗位，使岗位的功能得以发挥，最终促进单位发展目标的完成。科研事业单位岗位分析的核心，就是要根据科研单位工作任务和工作特点，建立关键岗位说明书，对关键岗位的基本情况、设置目的、职责和任职资格等做出科学判断和详细说明；或者是对岗位的关键功能做出详细说明。通过岗位的科学分析，科学认识不同类岗位之间的结构性差异，深刻理解同一类岗位内部的梯度差别。

　　(2)岗位设置(岗位设计)，就是根据单位的实际情况和工作需要，结合单位人员的构成特点，对岗位进行科学分类，对每一类岗位进行科学分级，对每一个岗位进行科学设置，明确岗位的职责、目标、范围、权利以及相邻岗位关系，确保岗位责权利明晰并实施到位。职位岗位分类分级是“以事为中心”，每一个岗位都有特定的名称、工作内容、责任、工作标准、任职条件及晋升转任路线等等，与传统的“以身份为中心”的品位分类制不同。对每一岗位进行科学分析、设计，是实现岗位聘用(岗位填充)的基础，也使得岗位优化与人才开发实现了有机统一，确保在岗位企业人力资源管理过程中，实现人才的合理流动。

　　2006年11月人事部，对岗位设置提出了明确要求。对我们农业科研单位而言，有区别于其他事业单位的岗位设置，因此在实践的过程中值得我们注意的是：农业科研单位实现岗位企业人力资源管理的过程中，特别是在岗位职数、岗位分类、分级等方面应满足单位实现科研目标所需岗位的完整性，即岗位职级、职务系列、岗位类别及其配比比例。

　　(3)岗位评价。就是对岗位价值、岗位贡献、岗位工作任务等进行综合评价。实践证明，职工对岗位公平性的感受主要以岗位间的横向比较结果为决定因素，而忽略了岗位内部纵向得比较。因此对每一类的岗位要进行科学的评价考核，从横向和纵向双层的角度，有效促进岗位和人力资源的合理分布，形成对所设置岗位准确的定位，建立科学合理的岗位评价考核制度，实现相应的岗位企业人力资源管理的信息反馈机制，不断深化岗位企业人力资源管理。、

　　３、加强建立以岗位企业人力资源管理为核心的人才企业人力资源管理与服务机制，

　　３.1以岗位企业人力资源管理为核心，实现人才与岗位企业人力资源管理的有效结合

　　岗位企业人力资源管理是实现岗位与人才企业人力资源管理的一个有效平台，通过有效的岗位企业人力资源管理把对岗位的企业人力资源管理与对企业人力资源管理有机的统一起来。因此这样说来，对每一个职工而言，岗位是实现个人价值获得社会认可或者尊重的平台，同时对科研单位来说，也是进一步激发人才活力，加强人才开发力度，全面提升人才队伍建设质量和水平的有效举措之一。

　　岗位企业人力资源管理把单位、人才对每一个岗位的认同和责任有机的结合起来，通过岗位企业人力资源管理也进一步理顺了内部企业人力资源管理的关系和秩序，强化了岗位意识，使岗位的受聘者和单位的组织者之间更有效地依据职务规范和说明书的要求，遵循组织目标需要和双向选择的原则，兼顾人才的个性特点和整体优势，做到人岗相宜和合同企业人力资源管理。

　　岗位企业人力资源管理一方面实现了单位内部岗位分类和现有人才结构性调整，为人才成长营造了健康有序的竞争和合作氛围，另一方面由于每一个岗位都有明确的发展目标和任务，实现了责权利的对等，这样更有利于培养、造就和吸引高层次的领衔式人才。

　　3.2以岗位企业人力资源管理为核心，建立合理的薪酬制度

　　岗位企业人力资源管理是薪酬企业人力资源管理的基础提前，岗位的分析、设计以及科学评价都会对岗位薪酬的设计产生一定的影响，因此对每一类岗位的分析企业人力资源管理以及准确认识和把握，是合理设计薪酬管理体系的前提，也是实现岗位功能价值的体现。党的十七大指出“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、企业人力资源管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。”农业科研单位在建立以按劳分配为主体的分配制度的前提下，坚持公平兼顾和效率优先的原则，把技术、资本、企业人力资源管理等因素有机的融入到薪酬管理体系中，在市场经济条件下，积极创导建立社会主义核心价值体系，合理设置岗位类别间的薪酬结构性差异，科学设计同一类岗位内部的薪酬梯度和灵活的取酬制度，突出岗位受聘人的权责和收益，实现岗变薪易，建立人才激励，更进一步激活人才使用的活力和创新力，为实现岗位目标以及单位的发展目标提供优先的人才智力资源。
3.3加强岗位企业人力资源管理的发展规划，实现人才成长与岗位锻炼的有机结合

　　工作岗位是受聘者实现自我价值获得社会尊重的有效平台。每一个岗位的设置都与单位的发展目标息息相关。岗位的实际受用者讲求实际效益，合理的岗位能级设置有利于岗位受聘者参加工作锻炼，也有利于人才的成长锻炼。从促进人才队伍建设和人才成长的角度出发，合理加强单位内部岗位发展规划，适时进行有效的调整，使岗位企业人力资源管理与单位发展目标、社会承认目标或者社会认可价值相适应，建立动态的企业人力资源管理体制，把人才锻炼与岗位发展规划结合起来，给类有能力的人才提供岗位锻炼和事业发展的机会，实现“才能有多大、工作舞台就有多大”，鼓励更多地人才通过岗位实践锻炼不断提升自身的竞争实力。

　　3.4加强岗位企业人力资源管理的绩效评价，促进岗位企业人力资源管理的不断深化和完善

　　在实施岗位企业人力资源管理的过程中，全面了解岗位实施效益，可以不断提升岗位企业人力资源管理的科学性，不断完善岗位企业人力资源管理内容，通过建立灵活的岗位绩效评价机制，把岗位的责任、目标、权益等履行情况进行有效的评价和信息反馈，对岗位企业人力资源管理的每一个环节进行修正。在评价岗位企业人力资源管理的实施效果时，应按照分类分级的原则和方法，进行岗位类间的比较、同一岗位内部不同职级之间的比较，注重每一个岗位企业人力资源管理的实际绩效，促进岗位企业人力资源管理的不断深化和完善。通过实现岗位绩效评价，合理的区分岗位关注程度，是关键性、重要性岗位更加明确，促进岗位企业人力资源管理的不断深化和完善。

　　4.金融危机中我国企业“自救”的对策

　　第一，结合企业的实际情况，使员工明白当前的形势，鼓励员工与企业共渡难关。在金融风暴影响下，不断更换工作已经是不现实的了，很多公司的自愿离职率都会下降，员工的危机感也在不断增加。只有向员工讲明当前形势，才能安抚员工。

　　第二，目前很多企业在考虑缩减费用，抓好企业人力资源管理来渡过难关。由于中国内地新劳动法的实施，劳动力成本有所增高给企业带来一定压力。再加上金融风暴的影响，未来的一段时间内，企业员工转型或裁减是在所难免的。在裁员过程中，如何想办法留住技能较好的一线操作工是关键。他们拥有精湛的技术，有助于企业在危机之中掌握主动和优势。尽量留住技术全面、特别是多元化人才。在裁员实施中，做到考虑周全、合理合法。尽量做好被裁员工的思想工作，避免因操作野蛮而导致冲突给企业形象带来负面影响，也影响在岗员工的归属感。

　　第三，根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人英才踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或企业人力资源管理部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提升企业的技术水平和竞争力。

　　第四，建立自己独特的企业文化，使员工对企业有强烈的归属感。企业文化是没办法复制的，也是企业所特有。最好的品牌不仅仅创造独一无二的产品，而且创造以企业为中心的企业文化。这种企业文化是建立在个性和卓越的服务上的。人们往往低估了在一个组织的核心意图、企业文化与获得顶尖人才的能力之间的联系。即使高层企业人力资源管理人员把“利润最大化”作为一个主要优先考虑的事情，但是要保证有人才来实现这个目标，仍然需要培养吸引人的工作环境。强大的经济利益固然能够有力地刺激员工，但是会有越来越多的员工期望得到金钱和精神上的双重回报。领导潮流的公司意识到，他们的员工受到很高的激励水平的吸引，这种激励来自于一种超越利润或获取财富的使命或理想。激励来自于与超越自我兴趣的理想的结合，这是一种真正崇高的理想。

　　第五，组建民主的科研、科技革新团队，集思广益。在适当的时间，有必要主动收集客户、批发商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据企业发展思路，招聘、召集最优秀的人才。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，使企业产品永远具有市场竞争力。

　　“信心比黄金和货币更重要。”因此，越是面对困难，企业越应该坚定信心，从实际出发，充分发挥企业人力资本和企业人力资源管理的作用，积极寻求危机背景下新的生存和发展机会。