吉宁博士观点
从每年秋季开始，就有许多企业开始一年一度的校园招聘。就笔者所在的高校而言，分别有不同的外资企业、民营企业家和民营企业进入校园开展校园招聘活动。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。
21世纪经济的竞争，说到底是人才的竞争。高校是人才重要培育基地，也是企业人才战略的必争之地。作为企业人力资源管理的重要的环节之一——校园招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。从每年秋季开始，就有许多高校开始进行一年一度的校园招聘。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。如果就校园招聘而招聘，那么企业的人力资源就不可能成功。因此，如何使我国企业在大学毕业生中寻获最佳的人力资源，为企业的发展储备大量优秀人才，成为我国企业必须研究的课题。
一、校园招聘的误区
尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源经理人没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本非常高。这不仅包括花费在校园招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。
1.不重视和不理解校园招聘。
大学毕业生是企业经理人和技术人员的重要后备力量，在校园招聘中，优秀公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。
企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘才不重视校园招聘的。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的校园招聘会。现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上校园招聘的员工。需要注意的是，世界上的优秀企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上校园招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。
2.劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。
如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难校园招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。另外，某些企业不尊重应聘人员。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。也就是说，他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。
3.甄选方式简单化。
关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责校园招聘的人通常不愿为此花费大量时间和精力，而是用提升资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候过分看重专业、分数及学历，还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。其实，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
4.不切实际的自夸。
招聘者在校园招聘中的一个作用，就是为应聘者提供关于企业和所应聘职位的真实信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校园招聘中，为了使校园招聘成功，招聘者常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予真实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。
二、选拔前的人力资源实践
1.做好人员招聘前的调研、分析和判断。
人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备校园招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。
第一，要判断单位是否必须招聘员工。
正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员校园招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。
第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。
在确定需要校园招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位做深入的分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提升业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。
2.成立校园招聘项目组。
招聘项目组成员主要有三部分组成：校园招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
3.选择合适的高校。
校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。国内的人力资源经理人都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。所以，企业在选择高校应注意本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。对于国内企业而言，他们应该在公司所在的城市或地区招聘更多的员工。本地化校园招聘会给企业带来很多好处。首先，本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉，同样的，如果企业经常性的在本地高校进行招聘，企业肯定会对本地高校及其学生的特点有更加清晰的了解。其次，本地化招聘将会降低企业的招聘成本，这是非常明显的。
三、在进行校园招聘时应注意的事项
1.要考核应聘者的职业道德。
企业在考核应聘者时，是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大。某企业资深人力资源部主管介绍说，在校园招聘员工时，他们经常向应聘者提一个问题，并要求立即回答。这个问题是：你父母亲生日是何年何月何日？如答出来，则继续追问：今年多大？什么属相？他认为，这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时，可能出现如下几种情况：一种能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，校园招聘这种人时会慎之又慎。
