吉宁博士观点
人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提升组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
随着科技的迅猛发展和科技在社会、经济各个方面作用的增强，同时随着各种人力资源理论的兴起，人力资源已经成为第一资源，高校作为培养专门人才的重要阵地，其本身的人力资源状况直接影响到数以万计的劳动者素质水平。所以，高校人力资源开发与管理是强国建设的基础，必须加以重视。而以往，人们通常只将目光聚焦在高校的学生群体培养和人力资源的引入上。在人力资源开发方面做的相对不够，其实，由于人力资源是一种时效性资源，其开发、配置和使用都受时间的限制。如不及时有效地开发利用，其价值就会随时间的流失而降低或者丧失人力资源应有的作用。所以高校在人力资源开发方面应作出更大的努力。本文立足人力资本理论，分析目前高校人力资源开发现状，试图寻找出进一步做好高校人力资源开发的具体措施。
一、人力资本理论概念及内涵
人力资本概念由费雪于1906年首次提出，后经过舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人的发展，人力资本理论不断丰富和发展，并得到广泛的应用，学术界多以舒尔茨于1960年美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。
其理论中的根本点人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。其基本含义为：人力资本不是指个人和人口群体自然体本身，而是指他们所具有的知识、技能、健康和能力等质量因素；它是一种具有经济价值的生产能力；个人或人口群体所拥有的人力资本，并非是与生俱来的，而是后天靠投入一定成本获得的，这就等同于开发，即强调了开发的重要性。
这样，以人力资本作为依托点的现代人力资本理论就认为，人力资源是一种资本性资源，在人力资源、自然资源和经济资源三大资源的可持续性发展中，人力资源具有主导性与决定性的地位。世界银行专家在对世界192个国家的资本存量作了一项统计，提出了“国民财富新标准”，即人力资本、土地资本和货币资本三者的构成比为64∶20∶16。人力资源在与自然资源、经济资源的相互作用中，不但不会被消耗掉，反而可以通过科学管理会得到更大的升值和增值，创造出新的价值，是国民财富中最大的财富。因而现代人力资源管理应从人力资本出发，对人力资源进行有效而全面的开发。作为现代人力资本管理部门的重要职能，就是在人的开发上力求提升人的素质，通过各种激励手段将人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平。而同时，随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论对于高校人力资源的开发也同样有着重要的理论指导作用，在高等教育管理上也日益显现出其重要作用。
二、高校人力资源开发的现存问题
目前各高校的人事管理已经向人力资源管理转变，对人力资源开发也有了一定的重视和引进，但仍然没有形成完全的人力资本意识，虽然在人力资源开发方面取得了一定的进步，但仍存在许多问题，主要体现在：
(一)思想重视程度不够
一些高校人力资源经理人习惯了只重视传统的人事工作，对人力资源开发思想上不够重视，而且对人力资源开发这一新理论还缺乏了解。把开发看成是成本投入，而没有把人力看做一种资本或者资源，还没有意识到这是一种投资，忽视开发力度，严重影响了人力资源的开发和使用保值。
(二)人力资源开发制度不规范
没有形成配套全面的开发制度，缺乏制度保障，很多高校都将开发只限于培训等基本手段，而忽视了开发的真正目的，并未意识到开发的形式是多样的。甚至即使在现有的培训、分配等方面主要还是采取行政指令性管理，与实际情况需要脱节，随意性大。这就像人得不到宪法保障一样，最基本的工作还没有做好。
(三)开发不够，人力资源结构不合理
很多高校高层次人才如学术带头人、学科带头人相对不足，学术大师更是寥寥无几。教师队伍的业务素质、综合素质亟待提升，而开发又不够，不能及时地培养出自己的人才，目前高校间人才流动仅限于高校间，内部开发明显不够，不能在自身建立起合理的人力资源结构。
(四)人力资源开发缺乏战略规划性
很多高校人力资源开发仅限于培训等手段，而没有围绕学校的发展战略和办学目标进行有效的长期规划，致使学校的人力资源无法为学校长期发展提供人才保证。有些院校缺乏对本校现有人才潜力开发与利用计划，白白降低了人力资源的使用价值。一些高校制定的人力资源开发战略无法有效地指引和聚焦员工的行动，不能很好牵引培养与开发员工的素质，因此，很难提升高校的核心竞争能力和持续发展能力。
(五)培训效果不够
目前虽然很多高校在人力资源管理实践中，已经意识到开发与培养的重要性并开展了多种形式的培训，如委培、进修、讲座学习等，也投入了一定的财力、人力，但是与培训相关的监督、激励、约束机制不够，只追求培训的形式和数量，缺乏对培训效果检验的激励，虽然有多种培训，但实际达成的效果不大，这样也是白白浪费成本，收益甚小。
(六)开发方向有偏失
目前虽然大部分高校都存在开发行为，但其开发方向和内容却存在着很大的偏失，如一些院校在人才资源开发过程中，只注重人才开发数量与速度，而全然不顾质量与效益的整合，因而导致部分院校的一些部门，一方面人才开发速度过快，规模扩大，人才数量大幅度增长，另一方面使已经开发出来的人才资源在实际工作中发挥不出应有的效能，造成了人才开发与实际工作脱节，人才供需结构严重失衡。或者只重视开发个人，而没有顾虑到整体，造成整体性失衡。
(七)资金、政策投入不够
很多高校虽然也强调开发，但是资金、政策等没有相应地跟上，资金短缺，政策不支持，都形成了一种客观障碍。这不仅阻碍了当期人力资源的开发利用，也打击了人员积极性。
三、在人力资本观念下加强高校人力资源开发
针对目前高校人力资源开发中存在的这些问题，将人力资本理论具体应用到人力资源开发中，将人力看成一种资本，把开发看成一种投资，进一步改进人力资源开发现状。具体措施可以从以下几个方面入手：
(一)树立人力资本理念
人力资源是高校第一资源。高校发展的关键在于合理开发人力资源，因此高校的决策者和领导者必须确立人力资源第一的理念。加强思想重视，树立起人力资本的理念，真正地把人力看成一种资本性资源，注意对其增值保值的投入，建立起投资意识。
(二)建立良好的监督和考核机制
对培训效果进行监督和考核，使其不再只注重形式，而是脚踏实地。可以尝试高校人力资源信息系统(人力资源管理者MS)的建设，推进信息技术在人力资源管理中的应用，更方便地对各方面关于管理人才开发工作的有效性进行监督和考核。
(三)增加资本投入
世界经济发展表明，降值降价最快的是高新技术产品，增值增价最快的是人力资本，应该认识到对人力资本的投资是一种回收最快最大的投资。所以，高校的人力资源开发应增加人力资本投入，扩大人力资本投资渠道，加强教育培训。在扩大教育培训的同时，加强国际合作和交流，培养和造就一大批外向型管理人才。
(四)多种开发手段相结合
在开发中，注意引进多种开发手段，例如应用现在正在兴起的合同制治理理论，那些仅做后台支持而不创造人力资本增值的后勤管理业务可以外包出去，对后勤服务机构人员，按市场经济运行体制，就可以采取社会化开发策略。同时，在开发的主要手段教育培训中，也要引进多种培训方式，积极学习国外最新培训方式，应用新的培训方式如“体验式学习”“虚拟团体”建立学习型组织等。
(五)做到人力资源开发的终身化与整体化
首先，人力资源的开发应学习学习型组织理论中的基本观点，即强调学习的终身化，因为在人的生命周期的不同阶段，不同性质智力的成长与成熟速度是不同的，只有注重终身化开发的科学性研究，才能使人力资源开发由感性阶段进入理性阶段。同时，人力资源开发还要做到整体化，即始终贯彻人力资源的有效开发和利用的观念，把各个环节有机结合起来，避免各个环节相互脱节，将其看做一个有机整体，从而进行有效的开发。
(六)建立良好的沟通机制、创造良好的环境
建立起高校人才向上反映、向下传达的良好机制，使信息能得到良好的流通，意见能得到全面正确的反映。建立起良好的人文环境、尤其要建立起尊师重教的良好氛围，因为教师是高校人力资源中的主体部分，要始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性。
(七)强调人才的自主开发
因为高校人力资源的自主性较强，所以应在开发中应强调他们的个性特点，注意其个性教育方面的开发，给予其足够的自由。同时提供政策和资金支持，鼓励其进行个人自主开发，根据其需要，调动他们的主动性、积极性和创造性，完善自我，自主管理，自主开发。
人力资本理论是一种基础性理论，强调的是一种把人力看做资本的观念，这是最根本的，而其强调的资本积累，则直接强调人力资源开发的重要性，所以从某种程度上来说，对人力资源进行开发，是一种对人力资源的保值增值。高校作为一个人才汇集之地，却很容易忽视人力资源的开发，还没有形成一种完整的人力资本意识，这是一种致命的缺陷，直接导致高校人才资源的贬值，浪费其价值。在人力资本理论指导下，将人看成是一种资本，进一步加强对人力资源的开发，才能增强高校的综合实力，才不枉其在社会中人才培养的地位，才能支撑起国家未来的发展。
