吉宁博士观点
人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它的价值创新是现代企业竞争的一个新理念，它不是单纯提升产品的技术竞争力，而是通过为顾客创造更多的价值来争取顾客，赢得企业的成功。现代企业竞争手段不断变化，技术固然是一个十分重要的途径，但是人力资源管理向价值领域里扩展是当今的趋势。
现实中的许多成功的企业，如沃尔玛、改变企业战略之后的康柏电脑、西南航空等一些欧美企业之所以能不断发展、不断增加利润数额、并不是因为他们采用了什么高新技术，也不是因行业环境对其发展极为有利，而是因为这些企业追求价值创新。他们采取一系列措施，极大地提升顾客的消费价值，而这些措施常常与高新技术毫无关系。
企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争，同样，价值创新的实现也离不开人，因此，要推动企业的价值创新，首先要进行价值创新的就应该是企业的人力资源管理。那么，人力资源经理人应如何进行价值创新哪？
首先，人力资源经理人要成为学习型组织的构建者
价值创新的土壤来自于源源不断的学习。要实现企业的价值创新，如何将企业构建成为一个学习型组织就成了人力资源者的首要任务。彼得？圣吉是学习型组织理论的奠基人，他的成名作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》提供了一套企业转变成学习型组织的方法，使企业通过系统的思考和学习提升其整体运作的能力和持续创新的能力。其随后出版的《第五项修炼？实践篇》和《变革之舞》，共同形成了学习型组织的理论框架。人力资源经理人要通过构建学习型组织，使企业全员能获得不断学习、系统思考的能力，进而转化为持续不断的价值创新力，为企业在未来发展注入价值创新的源动力。
其次，人力资源经理人要成为“客户导向”的先行者
价值创新的着力点是在较大范围内发现并努力满足顾客尚没被满足的需求，向顾客提供更大的价值。“客户导向”是价值创新的基石。对人力资源经理人来说，企业的所有人员都是人力资源经理人的客户。人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还伴有自下而上的反馈。当人力资源经理人客户的要求与反馈收集上来以后，人力资源经理人能否想客户之所想，做出相应的调整，是企业能否实现“客户导向”的一个关键！如果在企业内部，我们的一线销售没有接受到“客户导向”服务的熏陶，很难指望他们在销售一线能自动自发的实践“客户导向”。因此，人力资源经理人要成为“客户导向”的先行者。
第三，人力资源经理人要成为战略伙伴的实践者
目前，大多数企业人力资源管理仍处在人事管理阶段，事后管理，为了做而做。这样不但失去了人力资源管理的真正意义，也使得人力资源管理充满了枯燥与乏味。人力资源经理人要实现从人事管理向人力资源管理的跨越，成为企业的战略伙伴是一个关键的门槛。作为企业管理的战略伙伴，人力资源经理人不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。从而为企业的价值创新奠定基础。当具备企业经营的知识人力资源经理人成为企业战略伙伴，他所具备人力资源管理实务的能力会提升人力资源开发的效益，从而有助于提升企业最终的经营业绩，同时，他所具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理价值创新。
人力资源管理创新的最新发展趋势是从单一点的创新到系统的创新
存在问题：人力资源管理“头痛医头，脚痛医脚”，改革多动症。人力资源管理职能模块各自为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人力资源机制、制度不配套。
为此的必然变化是：
（1）基于战略的人力资源管理系统的整合与管理。
（2）牵引机制，竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制四大机制的引入，使人才始终处于激活状态。
（3）科学化、系统化并具执行力的制度设计，保证机制的作用发挥。
（4）面向客户的人力资源产品与服务流程设计，提升人才产品与服务的速度和效率。
（5）创新人才管理技术，提升人力资源开发与管理的有效性及系统效率。
（6）将人力资源与文化管理融为一体，创新文化管理，提升员工的自我开发管理能力。
