吉宁博士观点
领导力这个词在企业管理界通常被理解为“影响力”，企业的中层经理人在带领团队、影响组织实现共同目标的过程中，如何让团队的绩效发挥最大，如何让组织留住优秀的人才，最核心就是要多了解员工的想法，多尊重人的本性，多接“地气”。如果一个领导做不到这一点，那么在企业培训师吉宁博士看来，他也就谈不上具备优秀的领导力，更谈不上具备从优秀走向卓越的领导能力。
有些企业的领导者，喜欢在部门内部搞权变，部门制度不透明，奖罚不公正，刻意而为，制造混乱局面，从而让自己显得重要，享受对团队成员之间摩擦的裁决权;无视本部门团队流失率，奉上欺下，每天只想着老板怎么想，如何让老板满意。从而不惜牺牲本部门团队人员利益去换取个人在老板面前的表现，以赢得老板的赞赏从而在同僚中脱颖而出，这种没有一点领导力的领导堪称业界的黑心，根本不会有员工会信服他。此种领导可谓是一将成名万骨枯。
像这样的中层干部，可能他带领的团队绩效不错，目标性很强，但对于整个企业的长期可持续性发展，这样的领导对组织是不利的，他营造的是一种负面组织文化，不仅是管理技能缺乏，更重要的是缺乏领导力的核心不接“地气”。
在上级面前委曲求全来获取支持，导致牺牲自己或透支团队成员对其的信任与支持，最终保护不了团队的基本利益，更不能影响大家对组织的目标实现的信心，这样的中层领导力说明自身能力还有限，难以潇洒从事。他们品质上缺乏对人的基本尊重，反映在对下的独断和对上的逢迎。他们不善于激励团队，又要在团队中努力支撑着那可怜的管理权威，树立那自以为是的管理风格。
好的领导者要有好的领导力，在组织中宏扬尊重人性，以人为本的管理思想，创造开放、积极、沟通合作的文化氛围，而不是在组织内推行个人英雄主义，甚至个人崇拜。
曾在宝洁、卡夫、百事以及可口可乐等国际公司担任过全球创新执行官的比拉尔·卡法拉尼将领导者的核心能力定义为“将一个伟大的想法变成商业上的成功”，实质就是领导者在创新中扮演的重要角色。他认为只有通过领导力，企业的创新才有可能成为现实。而真正能够驾驭创新的是有胆识的领导者。
当企业开始系统地建设自己的领导力管道，对自己的未来进行投入时，很多企业却主要依赖人力资源部和培训部门负责领导力管道建设和领导力发展工作，这种做法实在不可取。如果企业希望建设一支健康而可持续的领导人队伍，就需要各方面的人员参与到这两个流程中来——不仅仅是人力资源部门，还包括CEO和各个层级的员工。所以企业领导增强自身的领导力是势在必行的，加强了自身的领导力才能更好的服务于企业，管理好员工。
