战略性人力资源管理理念再认识

所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

　　30年的改革开放成果无疑说明了观念的改变对人们的行为变化巨大影响，在国企、民企、外企同时并存的经济体制转型背景之下，多种多样的人员管理现状背后是不同原因形成的各种管理思想和管理不同发展阶段。怎样参与后工业化即工业化与信息化并存阶段的竞争对刚进入工业化时代的国内企业来说是个巨大挑战，人员管理的实践与理论存在相当大的差距，既有理论超前的部分，也有理论滞后的部分，理论超前可以引导实践，理论滞后就无法为实践提供反思的机会。作为企业人员管理从业人员又时时不得不思考自己为什么做？做什么？怎么做？人员管理从业人员又不能脱离所处的时代和社会环境，尤其是企业环境，以及自己所处的角度和位置。当前中国企业人员管理的理念和发展方向是什么？要从西方发达国家的工业化和信息化过程中战略性人力资源管理的演变中，结合中国文化和实践特点，探索出一个适合中国“后来者居上”的人员管理路径。我们既要认识自己，更要认识他人；既要认识现在和未来，更要认识过去，如此我们信心百倍地，以更好更快的方式迎接挑战。
战略性人力资源管理的不同发展阶段与各个组成部分

　　当我们在追寻发达国家的企业人员管理理念发展轨迹时，各种因素又相互交融在一起，既有管理、经济、心理、政治、军事和历史等方面的因素，也有企业的大小、企业所处的行业、企业的发展阶段、企业的地理位置等方面的因素，还有理论与实践的差异。

　　由于人的群体社会性，在发展进程中，对人员管理的认识一直伴随着对人的认识，这主要源于国家管理、重大工程建设管理及军事管理等需要，对人在这些活动中的作用的认识与对人的管理同时并存，这些认识至今仍然作为一个国家或地区文化的一部分在影响着人们的思想和行为，也影响着人员管理实践和理论思考。

　　企业人员管理理念一方面反映企业内部关系协调的基本要求，另一方面也反映了社会基本观念和社会思潮的一些影响。由于各国在经济、文化及历史等多方面的差异，各国的管理实践也存在一定程度的差异。

　　从19世纪末至今100多年的时间里，管理学在管理实践推动下先后产生了科学管理思想、组织管理思想、人群关系思想和开放系统思想，与管理理论相伴随的是人性理论，从经济人的X理论到社会人的人群关系理论，再到自我发现人的Y理论和复杂人的应变理论。这些思想从横向来看，是从企业组织自身或与其环境关系中某一方面来认识管理。这一方面反映了管理实践问题的复杂性和多样性，需要综合地认识，另一方面管理复杂性和多样性对企业管理和领导能力提出更高要求，这种权变思维也正是当今管理强调变革、发展的缘由。

　　伴随管理实践和管理学的发展，作为企业管理的必要要素的人员管理也呈现出不断阶段，在不同阶段名称也有所不同。在工业化距今的300年中，由于18至19世纪的工业生产处于初级阶段和人的认识水平有限，对企业管理的认识主要是从经济学角度。工业革命二百年后19世纪末20世纪初的企业发展进入垄断阶段对管理效率提出更高要求，这为管理科学发展提出了必要性，同时1890年英国马锡尔根据对微观经济学研究成果而出版了《经济学原理》和1879年冯特在德国创建了世界上第一个心理实验室为管理科学发展确定了可能性。在某种意义上，19世纪末20世纪初泰勒的科学管理就是从与企业中人的要素密切相关的工作研究开始，也是对人的工作行为标准化和规范化的开始。

　　从人员管理实践来看，西方经历从开始的员工福利事务管理，到重点为化解企业劳资矛盾的工业关系管理，到强调专业化和业务倾向性的现代人力资源管理，到上世纪末开始的战略性人力资源管理，各个阶段都有与当时的企业管理实践要求相适应的人员管理的基本理念。这些基本理念反映当时企业管理实践要求，也反映了社会历史的时代趋势。

　　近150多年来中国也断断续续地、零零碎碎地发展了一些工业，但直至新中国成立后，第一个五年计划标志着中国第一次真正意义上的工业化开始，近30年来的中国发展代表了第二次真正意义上的工业化过程，这30年差不多以一种“压缩式”的工业化过程走过了世界工业化200多年产业发展的各个主要阶段。中国近30年及以后的工业化发展显然与西方发达国家的工业化过程不同，特殊国情塑造了一个多种产业齐头并进的分层竞争环境，但在全球经济一体化情况下，中国企业的未来发展将面临更为严峻的竞争和挑战。

　　30年来，不同所有制企业同台竞技。涉外企业，尤其是跨国企业按照西方发达国家的人员管理发展水平和管理水平来进行人员管理本地化实践，其最大的挑战是人员管理实践的本地化。民营企业家，逐渐从计划经济体制下的行政性管理组织转变为关注市场、围绕市场，按照市场规则经营企业，其中既享受着民营企业家得天独厚的优势，也忍受着民营企业家藕断丝连的各种束缚。民营企业中一部分是依靠当初在国有、集体企业中积累的各种资源而独立后自由发展起来，一部分是完全依靠一种企业家精神从社会上获取多种资源而独创而成，不管身份如何，尽显活力的民营企业尽管带着稚气、经历坎坷，在改革开放的社会大背景下成长起来、壮大起来。

　　正是由于这种特定的社会历史环境，国内企业是要重新依次上演世界发达国家企业所走过的人员管理发展阶段，还是企业要根据自身情况将人员管理不同发展阶段演变为企业人员管理的各个组成部分或不同层次，如图1和图2。

　　从实践来看，企业战略性人力资源管理发展阶段既反映了企业人员管理的纵向层次性发展，也反映了企业人员管理的纵向累积性发展。层次性反映企业内外因素和发展需要而形成人员管理不同发展阶段；累积性表明，随着企业人员管理发展到后一阶段，仍然而且必须有前一阶段工作作为支持，但不作为该阶段的关键工作。作为企业人员管理的组成部分，就是企业人员管理同时兼有不同发展阶段的特点，即同时兼有人事管理（PM）、业务伙伴式的人力资源管理（人力资源管理者M）和战略伙伴式的人力资源管理（S人力资源管理者M），侧重点根据企业特点和发展愿望要求有别。从另一个角度，企业人员管理的理念层次越高，对低层次管理要求越高，否则高层次的人员管理理念无法落实，缺乏执行力；同样如果企业处于低层次的人事管理阶段发展，发展到一定阶段必须在适当时候进行变革提升，否则企业缺乏竞争优势，长远发展缺乏基础，就会被市场淘汰。