吉宁博士观点
企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
这对于企业而言，培训的财务支出不是简单的费用开支，也不可能是单一的为了让员工获得一份利益、享受一份福利。培训管理活动的开展，其根本目的是挖掘员工潜能，提高人力资源水平，更好地为企业经营服务，为企业创造更多的利润，出发点和归宿是企业的战略实施，是企业的持续发展。因此，对企业而言，企业培训是“投资”，是对未来的一种战略投资。
可战略投资就需要有战略回报，就是通过提升能力来改善业绩，就是要把培训的成果——人力资本的增量，转化为现实的生产力，转化为推动企业发展的强大动力。如果企业把培训仅仅是当成一种福利，很可能就会忽视企业培训成果后续的转化工作，使培训变为了教育。只有被再次开发、被有效地激活，才能增值，才能为企业带来更大收益，取得投资的回报，否则，就会变为“沉没资本”或随员工的离职而流失。
目前来说，企业培训项目成果转化率仅为10%-20%，也就是说80%-90%被浪费了，这对任何一个企业来说都是无法容忍的。虽然没有实践上的证据来支持这些结论，培训项目成果的转化率低是企业界普遍认同的事实。成果没有转化，意味着投资没有回报，培训没有取得成效。
企业培训师吉宁博士认为，企业培训成果的转化是一个双向互动的过程，是员工的主观意愿和企业的激励政策和机制的相互促进。在此过程中，企业应该为受训员工提供释放所学知识的“用武之地”，创造体现价值的空间和环境，避免造成这些资本“沉没”，避免受训人员因对其新增人力资本的价值在本企业得不到体现而产生去意，到企业外部寻求发展，导致培训成果外溢，培训人才流失。这样的话，那真是费财、费力，得不偿失。
而从投资与收益的角度考虑，员工企业培训成果转化为产出是一个长期、复杂而漫长的过程，它涉及到培训工作本身——内容的针对性、企业培训方式是否恰当、时机选择是否合理等因素；也涉及到员工——对企业培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等；更涉及到转化的机制是否形成，是否合理，是否科学。就目前我国的情况看，特别是在相当一部分国有企业，至少可以说这种培训成果的转化机制还没有完全形成和建立，应该引起有关部门特别是人力资源管理部门领导们的重视。
总而言之，企业培训课程成果的转化是培训根本目的之所在，一个项目只有在经过受训者的学习、理解掌握转化为自己的日常行为之后，即养成新的行为习惯，为企业带来业绩的增长，才算真正完成了培训项目。也只有到达这一步，培训才会真正发挥它的作用，显示出对企业发展的重要性。
