关于集团企业人力资源信息化注意事项

集团企业人力资源信息化注意事项

　　一、对集团企业的适应度：

　　根据集团对下级企业的控制力度分析，国内集团企业人力资源管理者管控模式多分为四类：战略型、监控型、直管型、混合型。

　　集团企业因近几年快速扩张、兼并、重组，逐渐形成了中国管理特色，在组织规划方面，有其特有模式，如：多数集团企业财务组织架构和人力资源管理者组织架构不一样，很多集团二级公司财务、业务方面保持正常的业务往来，但此公司往往没有人员，或原来的人员分散到总部、平级甚至二级公司中，人力资源信息化业务分属于其他公司，这类公司的典型代表如：某粮油集团：下级粮油贸易公司主要从事粮油产品的进出口业务，但公司人员基本分散到其他公司；某钢铁服务集团，中央直属集团的二级集团，集团经过兼并、重组后，新合并的二级公司仍然保持着其业务往来，但原公司人员除部分内退外，大部分人员根据新集团的需要，分配到其他业务公司。这种类型的企业最典型的特点是财务实体组织和人力资源管理者组织不一；

　　大型集团企业，复杂的组织体系和汇报关系导致人力资源管理者组织体系与汇报体系不一，同一岗位，不同性质的工作可能分别汇报给不同岗位，如：某传媒集团人力资源信息化总部–招聘部，普通员工的招聘直接汇报对象为：招聘专员①–招聘部经理②—人力资源信息化部经理③，但招聘骨干员工或后备干部的时候，汇报对象变为：招聘专员①—招聘部经理②—人力资源信息化部经理③、党办③—分管副总④。甚至某些民营集团，某些岗位的业务的汇报对象为定制的某个人，而且不管此人岗位、业务是否变化。

　　复杂的财务组织、人力资源管理者组织、行政汇报关系导致国内多数人力资源管理者软件企业只能基于简单的人事信息集中管理和标准的人力资源管理者业务流程设计人力资源信息化软件，而忽视了行政汇报关系，所以，人力资源管理者软件在工作流程和业务流程方面不尽人意。

　　一套适应集团人力资源管理者管理的解决方案，必须在财务组织、人力资源管理者组织、行政汇报关系三个方面整体设计，以适应国内大型集团企业兼并、重组带来的复杂的人力资源信息化管理体系变革，多维度、矩阵式架构的人力资源信息化管理模型越来越得到集团企业的青睐，集团可以从三个甚至更多的维度设计集团的组织规划以适应复杂多变的人力资源管理者业务需求，在此架构之上设计的人力资源信息化软件，才有可能真正实施成功，这也是为什么近几年大型集团企业人力资源信息化后，投资很高，见效一般，甚至上百万的人力资源管理者系统最终变成人员数据集中的数据库，每天人力资源管理者部门用大量的时间录入数据，但用效甚微。

　　二、跨组织的核心人员的管理

　　集团企业人力资源信息化管理方面，人员众多，管理复杂，集团总部不可能对下级所有员工进行精细化管理，往往通过集团人力资源管理者规范、制度、理念、思想、方法、模型、体系、工具、流程等，加强下级企业人力资源管理者的管控力度，但对下级企业关键核心管理人员、技术骨干，则多采用直接管理的模式，如：下级高管人员的招聘、培训、考核、档案、出口等，这就要求人力资源管理者系统不仅能对核心人员的信息进行及时动态的管理，更要在集团层面，对此类人员的人力资源管理者业务进行管理，同时要求人力资源管理者系统能够摆脱组织架构的束缚，随心抽取相关人员，进行人力资源管理者业务的操作，如：集团总部制定所有高管人员、核心技术人员的绩效管理方案，而不必进入每家公司重复制定一个或几个高管人员的绩效方案；如：集团总部可在人力资源管理者系统中设计高管人员的薪酬管理体系，统一计算发放；或薪酬管理体系设计权归总部，发放权下放到机构；或总部成立人力资源管理者中心，集中管理全国人员的薪酬设计与发放。

　　目前市面上集团版本的人力资源管理者管理系统多采用财务遗留的帐套管理理念，虽然所有数据集中在一个数据库中，但帐套把每家公司人力资源管理者业务割裂开来，如：高管人员的薪酬设计与发放，集团人力资源管理者部门必须进入每家公司帐套，分别对这家公司几个高管设计薪酬管理体系，而且这样的工作必须在每家公司重复执行、重复计算。如果引入人力资源管理者薪酬发放审批流程，100家子分公司的高管薪酬发放，总部需要进行至少100次流程的审批，这也是为什么国内多数人力资源管理者软件应用到集团时，仅成了人事信息集中的数据库，上百万的投资，换来几万元的回报。

　　大型集团企业战略人力资源信息化管理绩效体系中，集团根据以往数据和公司战略规划，制定总体绩效模型，通过事业部、子分公司、部门、个人的层层分解而具体落实，这就要求集团绩效管理中，系统应适应目标导向的组织绩效管理和业绩层层分解的目标考核模式或平衡积分卡管理模式，另外，重要的是集团总部应能把下级企业所有高管集中起来，形成一个跨组织的绩效方案。

　　三、流程的管理

　　集团企业，人力资源信息化业务复杂，对人力资源管理者业务流程的要求也相应较高，流程工具除了能按人力资源管理者组织、行政汇报关系设定上下级关系外，还应与业务关联，根据不同业务条件，自动判断流程的流向，如：普通员工请假2天，二级部门经理审批—人力资源信息化部确认，3天以上，还需一级部门经理审批，但经理级别的，请假直接到人力资源信息化部门审批——同一个流程，可以根据业务的不同，条件的不同，人员岗位和行政汇报关系的不同等等，自动判断审批流程，并结合人力资源信息化业务，自动生成后台业务的数据。

　　此外，人力资源管理者系统除了把纸制的流程搬到电脑中，还应对流程进行监控、分析、优化，某项业务在某个审批节点用时多少等等，经过这样的分析，人力资源管理者部门可以很清楚的了解到业务流程的哪个环节出了问题，从而改进、优化，促进人力资源信息化管理的变革与提升。