现阶段知识经济环境下人力资源会计分析

人力资源会计是个新兴事物，在1964年由美国密歇根大学的赫曼斯首次提出，发展到今天已建立起了一套较为完整的人力资源会计理论体系，如今二十一世纪是知识经济的时代，作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。因此，我们有必要进一步研究新形势下人力资源会计的一些具体问题。　

　　1.知识经济环境下人力资源会计的新特点

　　1.1人力资源价值会计重要性增强

　　在知识经济时代，由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。由于知识经济时代生产的个性化管理的柔性，传统方法不能概括人的价值的全部，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数学化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。另外，知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。这样，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。

　　1.2人力资源会计的空间范围有了拓展

　　一般来讲，我们所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人力资源信息纳入会计核算体系。知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性加大，按照会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，必须决定其核算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大改变；其次，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽；最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。

　　1.3人力资源会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量

　　目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分重视。知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅助以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。
2.知识经济环境下人力资源价值的确认与计量

　　2.1人力资源会计的确认

　　所谓资产，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产：首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性。但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

　　综上所述，企业在人力资源的载体（人）上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

　　2.2人力资源会计的计量

　　对人力资产的计价主要有两种观点：成本法和价值法。这两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支-人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用历史成本法、重置成本法和机会成本法。人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。

　　3.人力资源会计报表探讨

　　3.1人力资源要素在会计报表中的披露方式

　　人力资源投入时，在资产负债表的”长期投资”和”固定资产”之间增记”人力资产”，相应在”所有者权益”里增记”人力资本”；人力资产的摊销在”人力资产”下减”人力资产摊销额”，以求出”人力资产摊销净额”。人力资源减少时，相应减记”人力资本”和”人力资产”。

　　3.2人力资源会计报表与传统会计报表的关系

　　包括人力资源在内的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表里加入了人力资源的增减变动、使用情况，从而使得包括了人力资源的资产负债表，其资产总额总要比传统会计报表的资产总额要大；在两种损益表里，由于包含了人力资源的损益表对人力资源的成本、费用处理是当期的人力资产摊销额，而在传统的损益表里，当期有关人力资源方面的支出全部作为当期费用，因而两者之间的数额一般情况下是不相等的，这就造成了两种损益表计算出的损益也不一样。

　　4.结语

　　知识经济时代的到来，人力资本的重要意义不言而喻，我们必须加快脚步，结合国内外人力资源会计的先进经验为我所用，才能进一步完善人力资源会计理论体系。