浅论未来十年中国人力资源管理的挑战

进入21世纪。在中国这个高速发展的新兴市场，中国人力资源经理人将在未来十年中不可避免的面对很多挑战。中国人力资源经理人不仅要应对内部的管理压力，而且还会直面快速变化和竞争激烈的外部压力。总体而言，人力资源本身面对的挑战、对Generation-Y的管理、TalentManagement及有效的薪酬福利将是未来的必须关注的主要话题。

　　人力资源本身的挑战

　　现在更多的企业将人力资源作为企业的业务和战略伙伴，但是事实情况如何呢？来自麦肯锡的调查报告显示，在过去的十年里，人力资源在经理人心目中离业务和战略伙伴越来越远。他们更多的被看成是个行政部门。这可能是基于以下几个原因造成的：

　　由于现在大部分的中国人力资源经理人还是从原行政部门转型而来，所以在中国人力资源管理模型和业务知识方面确有缺失。而且在大部分企业的管理模式下，中国人力资源经理人更多的是在处理行政方面的事务，以应对每天的突发事件。

　　作为业务和战略伙伴，中国人力资源经理人必须深谙企业的业务和战略，这样才能和经理人有共同的语言，能够设计符合企业需求的方案。但这往往是现在大部分中国人力资源经理人所忽略的。必须认清的是，不管是业务伙伴，还是战略伙伴，中国人力资源管理始终是apartofbusiness。

　　对于大中型企业来讲，将处理行政事务和战略管理的中国人力资源管理分开，可能是个比较好的趋势。这样处理行政事务的经理人能够更多的关注于企业内部服务质量的提升，有助于EmployeeEngagement的提升；关注于战略管理的人员能够脱身于繁琐的行政事务，更好的关注于战略开发和管理。并且这种模式有助于企业推行SharedServiceCenter或相对的Centralization.

　　Generation-Y的管理

　　基于DPI的调研结果，在未来十年中由于Baby-Boomer这一代将大量的离开管理岗位。对于中国人力资源经理人而言，对于如何管理Generation-Y将变得极具挑战性。

　　Generation-Y是随着中国经济蓬勃发展而成长起来的新一代，他们的特质是极具个人主义和需要组织及个人认同。在现有的中国人力资源管理方式下，对这一代的管理将变得十分的困难。他们渴望工作上有更多的灵活性，不想被固有的模式所束缚；同时而且希望工作环境中可以被赋予更多的个人色彩，厌烦标准化和单一化。在工作认同上，他们更希望被人们了解和认可，希望成为相对的中心人物，对于exposure有极高的诉求。这也直接导致他们对公司和工作的忠诚度和认同度。

　　所以，针对这些显而易见的特质，对于中国人力资源经理人，应该在工作的灵活度、员工认可模型上多加研究。可以允许他们在工作环境中有更多的individualize，在recognitionprogram中针对他们的特质，不仅仅在financialaward上多加涉及，更多的应该强化上级管理人员对他们在日常工作中的认可。

　　人才管理（TalentManagement）

　　这对企业及中国人力资源经理人来说应该是个永恒的话题——人才是企业赖以发展和生存的基石。在中国这个高速发展的新兴市场，人才相对来说将变的更为稀缺。基于调研报告所述，现在人才平均在岗的时间缩短为22个月，换言之员工对于企业的忠诚度在下降。而且经理级别和高级经理级别每年的流失率平均各为23%左右。面对如此严酷的现状，要求我们中国人力资源经理人需要切实有效的运用一切可行的管理模型和人才留用方式。

　　中国人力资源经理人应将企业自身的人才库基于中国市场来统合考量，不应只拘泥于本地市场。应基于不同的人才和需求，在合适的市场上建立有效的人力资源管道。同时，加大EmployeeBranding管理的力度也是一个有效的吸引人才的策略。

　　不可否认，在中国这个市场上薪资对于员工的吸引力始终是第一位的。但是在吸引到人才之后，对于他们的管理和留用将变得十分重要。工作管理和职业生涯管理将是两个主要的方面。工作管理，除了基本的业务指导和衡量外，中国人力资源经理人更多需要关注人才和其上级经理人的磨合度，因为与上司的磨合度出现问题是现在人员流失的主要原因。职业生涯管理，不仅仅是给人才一个清晰的CareerPath，更多是要统筹衡量人才的potential，positionreadness和positionfit上。这样即使人才不能纵向发展，也能在横向找到合适自己的位置，从而起到了保留人才的目的。

　　薪酬福利管理

　　薪酬福利在现在的人力资源模块中似乎显得没有其他模块来的重要，但是它是所有模块的“润滑剂”。很难想象，在没有有竞争力的薪资福利模块下，人力资源的其他模块能够有效的发挥它们各自的作用。但是基于以上几个方面，薪酬福利在未来十年中应扮演什么角色呢？

　　基于市场调研，建立有效的富有竞争力的薪酬管理体系。在这种模式下，中国人力资源经理人不应仅面对企业内部的公平性（通常是相对的），更应面对外部的因素。应该加强与市场部门和外部顾问公司的联合，全方面的了解行业竞争对手的情况，以不断调整企业在行业中的薪酬策略。当然，这些都基于企业本身有较好的JobGrading和PayStructure。

　　作为TalentManagement的有效支持，BenefitsProgram总是在保留人才中发挥有效的作用。在企业设计自身的BenefitProgram时，应考量不同人才（Worker/BlueCollar，Professional，Management，Mid-Management及Executive）的需求。目前为止，financialbenefits还是一个相当有效的手段。但是对于Housing，Savings，StockPlan的设计应更贴切公司本身的特质，切忌照搬MarketBestPractice。

　　综上所述，在未来的十年中，中国人力资源经理人将会面对错综复杂的内外部挑战和自身管理的提升。更需要中国人力资源经理人有更多的灵活性和专业性来加强管理，以便能够真正成为企业的业务和战略伙伴。