吉宁博士观点
现代社会市场竞争的主要核心就是人才的竞争，人才竞争的最根本就是要找到和获得人才，人才测评技术很好的解决了这一难题。
人才测评技术在中国已经发展了近二十年，二十年间社会与企业从观望到应用到受益经历了曲折的历程。今天，人才测评技术作为心理学与管理学有机结合的管理技术已经被社会各界广泛认可。企业选拔领导干部、企业对员工进行招聘选拔与绩效管理等都将人才测评技术列为重要工具。高等院校不断为社会输出专门的测评技术人才、很多人力资源管理人员通过不断的实践积累了丰富的、行之有效的测评方法与经验。但社会在发展，作为多学科混合而成的人才测评技术也需要发展。
今天，我们进入了21世纪。人力资源管理的新概念层出不穷。人才测评技术伴随着这些新的概念同样也得到了新的发展，进入了新的历史时期。人才测评技术进入国内二十年的时间大体经过了三个历史阶段。
引入阶段：从八十年代初到九十年代初，当时部分专家、学者将国外部分心理测验引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯修订了一部分国际上比较经典的心理测验。如16PF测验（卡特尔16人格因素测验）、CPI测验（加州青年人格问卷）、Holland测验（霍兰德职业兴趣）等。这一阶段由于大家对其缺乏必要的了解，所以片面的认为“人才测评就是心理测验”，由于初期引进的测验多是计算机系统程序，所以甚至出现了“人才测评就是电脑算命”的错误观点。
发展阶段：任何的科学技术、科研成果只有在得到实际的应用并发挥价值才能体现出技术或成果的价值。引进的心理测验在企业的实际应用中取得的效果并非像大家期望的那样，甚至闹出了大笑话，“XX集团的总经理只适合做秘书工作”。我国的管理专家开始将心理测验与其他的测试方式进行有机结合，如：结合面试技术、结合履历分析技术，取得了一定的效果。这一阶段是人才测评技术的发展阶段。
应用阶段：到上世纪九十年代后期，评价中心（ASSESSMENTCENTER）的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，评价中心技术包括了心理测验、面试技术及情境测试技术综合了各种技术的优点，弥补了各种测验方法的不足。加之美国哈佛大学的专家提出了“胜任力或胜任特征”的概念，胜任特征是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特点，如动机、某领域的知识、行为技能等，即任何可以量化、测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。更加为评价中心技术找到了适合的发展空间，得到了众多企业的追捧，纷纷应用于企业人力资源管理实践。
我们相信，随着人才测评技术的普遍应用必将给企业的人才引进与储备带来更多的福音，随着人才测评技术的不断发展成熟，必将应用于更加广泛的领域。
