吉宁博士观点
如今，有力的领导往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力提升仍关注不够，导致领导力提升现在仍是问题多多，道路崎岖。正是因为这种遗憾，许多企业难以适应全球竞争加剧的时代。出于提升领导数量和质量的需要，企业正投入时间和金钱进行领导力提升发展。近年来，领导力提升活动的作用在骤然提升，范围也迅猛扩大。例如活动的设计越来越围绕这样一种意识，即领导力提升是持续一生的过程，而不是单个的孤立事件。
2010年，台资企业富士康出现了多起员工自杀事件。事件后，媒体试图解释造成这些恶劣事件的原因。富士康企业创始人郭台铭也成为媒体热议的对象，而他本人也不断强调正在积极改善员工的工作环境。富士康所做的努力包括聘请100名心理辅导师、在厂区和宿舍区安装安全网络、大幅提升工人工资，甚至在一些工段上增加到相当于之前两倍的工资。
当然，富士康并不是全球企业中唯一一家出现这种悲剧的企业。然而，在如此短的时间内，在有着如此高压工作环境的公司里，出现如此高的自杀人数，富士康的确让世人震惊。我们不禁反思，如果充分发挥领导力提升在员工教育过程中发展个体技能、普及企业价值观和远景、进行战略性干预以便在整个企业倡导对话，实施变革的三大重要作用。这些员工的主管能够发挥自己的领导力作用普及正能量的价值观，那么，这样的悲剧能够避免多少？
在很多中国企业，一线主管和中层管理人员普遍较为年轻，往往缺乏管理经验，更缺少领导力提升的概念。事实上，他们中的许多人从未有过在管理方面可供学习的榜样，甚至也没有接受过关于如何管理他人的培训和指导。很多情况下，他们是因为自己扎实的技术能力而被提拔为负责人。
当遇到似乎是与人有关的问题时，他们的第一反应是将问题向“用滥的”人力资源部门报告。当然，这并不意味着他们不懂得关心员工，而是他们并不知道除此之外还能做什么。这一现象绝不仅仅出现在富士康公司。事实上，在中国，每一家拥有庞大销售团队或者生产大军的快速成长的公司都面临着中层管理人员能力不足的问题。企业如果不解决中层管理人员的能力问题，恐怕类似富士康公司的惨剧就会不断涌现。
当然，我们无法让这一问题在转瞬之间就烟消云散。中国经济正在以世界其他国家无可比拟的方式快速增长。在这种情况下，一些在专业领域表现优异的年轻人被委以重任进入管理岗位，而在其他国家，这些管理岗位往往由比之年长10岁左右的人担任。我认为，解决这一困境的唯一办法是：让这些年轻的经理人和中层管理人员做好管理技巧和能力的全方位准备，做好领导力提升方向的培训。
以下一些领导力提升的建议供企业参考。
（1）对所有经理人包括主管及中层，进行管理技能培训。内容包括如何辅导员工、如何做出矫正反馈、如何激励员工、如何制定可行性目标、如何提升倾听能力。上述这些培训曾被认为只是领袖人物需要掌握的能力，事实上，年轻一代的基层主管和中层负责人如果缺乏这些技能，同样会导致不良的后果。例如，经理的工作如果是帮助员工提升工作效率并为员工创造一个舒适的工作环境，那么，员工的幸福感就会增强。令人遗憾的是，这种能力在目前中国的基层主管和中层经理中是很少见的。
（2）尽量选择团队指导训练。对所有管理人员进行员工指导的费用较高，企业基本上担负不起。
