吉宁博士观点
在经济发达的国家里，人力资源规划是企业组织管理的一项基础性工作，其目的在于确保员工的结构、数量和效率符合企业战略发展的要求。在中国，由于计划经济时期国家对人员编制的控制，这项工作一直未纳入企业管理的范畴。随着市场经济的发展，一些在竞争中逐渐胜出的企业先后开始面临这样的困惑：一方面业务的发展带来部门人员的急剧膨胀，人员总量已经超出国际同行的几倍、十几倍，甚至出现人浮于事、职责不清和因人设岗的状况；而另一方面，各级管理人员仍然抱怨人手不够，甚至将业务指标不能实现的责任归咎于人员编制不够。究其原因，这些问题的产生与企业长期缺乏科学的人力资源规划方案不无关系。
人力资源规划方案是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划方案的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。
所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。
目前，这些企业大多已积累了相当的经济实力，迫切需要通过进一步腾飞来实现其在目标市场上的领先地位。因此，能否根据企业战略要求，合理规划人员编制，为实现战略性转折提供必要人力资本保证，成为企业目前面临的关键性挑战之一。那么，该如何指导企业的人力资源规划方案？首先要从企业战略目标出发，分析现有员工的数量、结构、技能、成本和流动性，以及外部人才环境，从而明确战略要求与现状的差距，由此制定公司所需要的人员总量和结构，并进一步推导到各部门和分支机构的人员配置模型。其中，基于公司战略的分析过程是非常重要的步骤，但在实践过程中却常常被忽略，本文将简要说明如何开展这一分析过程。
1、人力资源规划方案的基本依据是企业的发展战略和业务目标
人力资源规划方案的基本依据是什么？这在许多企业中并不十分明确。如果仅凭感觉或印象来裁减某个或某些部门、岗位或人员，往往会遇到很大的阻力。其实，人力资源规划方案作为企业组织架构的基本内容之一，必须以企业本身的发展战略和业务目标为依据，并且这种目标需要能够以量化的指标表示。例如某企业在战略规划中预期未来5年的目标利润额达到一千万人民币，并预计目标人员效率达到行业的平均水平。该企业从专业的咨询公司了解到所处行业的人员效率大多以人均利润为衡量指标，行业的平均水平为每位员工创造一万元的利润。于是，该企业可以据此估算出为实现预定利润，企业将需要1000名员工。由此可见，企业的人力资源规划方案来自于企业发展战略中对业务的规划。只有首先以清晰的量化指标来明确战略，才能做出科学合理的人力资源规划方案。
2、内部分析旨在明确影响员工配置的内在因素
人力资源规划方案有赖于准确的市场资料和严谨的人员基础分析。因此，在明确战略的同时，做好内外部的分析工作也是至关重要的步骤。
先来看一下内部分析，这主要是指通过量化指标分析现有人员基础，包括人员数量、结构、技能、成本和流动性。衡量指标会因为企业所属行业的不同而有差异，图二所示的一些常用指标，如用于衡量人员结构的管理人员占员工总量比例、用于衡量员工成本的薪酬福利占营业收入的比例等等，大多可以从企业的年报中得出。
那么该如何使用这些数据呢？以对管理人员的数量和结构分析为例，一些业务迅速增长的企业经常面临管理部门急剧膨胀，而各部门经理却仍然抱怨人手不够，这时候就需要对企业现有管理人员进行分析了。在分析的过程中，首先要进行员工数量的统计，包括过往3年来的管理人员总量、平均每位管理人员所管理的员工数量，即管理幅度、以及管理人员在全体员工中所占比例。然后，将这些数据进行逐年对比，从而看出企业管理人员的增长速度是否与业务增长速度相匹配；之后，再将这些数据与行业数据相对比，以明确企业在行业中所处的地位。如果比较的结果是企业管理人员增长速度过快，其占全员比例高于市场平均水平；而平均每位管理人员所管理的员工数，即管理幅度低于市场平均水平，这就表明企业需要控制管理人员的增长速度，并进行管理幅度的调整了。
3、明确人力资源的市场环境和政策因素是进行外部分析的主要目的
外部分析是指对宏观经济环境和行员所需人才的竞争状况的分析，因为这些外部因素将决定企业的人才成本、人才获取的难易程度以及如何选择适当的人才获取渠道。通常情况下，一些人力资源经理协会和咨询公司可以为企业提供相关的信息和分析报告。
在此仅以如何根据对外部因素的分析，来决定企业规划人才的获取方式和方法为例予以说明：某跨国快速消费品公司随着业务的增长需要扩充销售经理的队伍，通过对各地市场的人才供给分析，公司发现在成熟市场中，销售人才供给相对充足，而在销售人才相对稀缺的新兴市场，既便是猎头公司有时也很难确保人才的供给，尤其是有相关工作经验的销售人才。于是，企业制定了销售经理的人才获取规划：在成熟市场按业务增长速度补充有经验的销售经理，通过猎头公司按需招聘，以便以合理的成本及时获得合适的人才；在新兴市场则通过校园招聘的形式，提前储备优秀的大学毕业生作为销售经理的后备人才，获取数量是根据销售经理的流动率，计算出未来需求的一定倍数。
企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响
根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。
在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划方案的制定工作也就基本完成了。
人力资源预测的重点考虑问题
以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。
在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：
1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；
2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；
4、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；
5、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划方案中人员的种类起到指导的作用。
人员预测的方法
我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。
成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：
专家预测法：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预测；
回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划方案中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。
以下是一个人员供给预测的方法：
比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划方案中经常使用。
人力资源供给预测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。
具体案例
以下所举实例，仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划方案的制定，是指2003年的规划。另外，人力资源规划方案中的招聘计划不在此举例。
1、制定公司人力资源规划方案的目的
1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；
2)加强明年公司人力资源合理配置；
3)提升公司用人的计划性；
4)增强人力资源的利用效率。
2、制定公司人力资源规划方案的背景
1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；
2)按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；
3)按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；
4)上海暂不进行人员的规划工作。
3、人力资源规划方案编制的说明
1)年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配置的人员数量；
2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法；
3)进行人力资源规划方案编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
总之，人力资源规划是一个基于企业战略目标，量化分析现有人才基础及其与目标水平的差异，综合考虑外部人才市场环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业战略的分析过程。这种分析过程将帮助企业实现从简单的人员总量控制过渡到理性的结构性分析，从而帮助企业进一步完善人力资源的规划与管理。
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