关于人力资源经理的岗位胜任特征模型分析

企业管理中什么最重要，不是生产也不是销售，而是人力资源管理，作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工愿意并能够充分发挥其特长，为组织尽情创造。

　　自从McClelland提出了胜任特征的概念以后，对胜任特征的研究已经渗透到了管理的各个领域，掀起了研究的热潮并成为全球管理研究中的焦点，现代人力资源管理中胜任特征的研究对企业绩效的促进作用也得到了有力的证实。人力资源经理作为一个重要的管理岗位，目前对其胜任特征也有不少的研究代写论文。

　　在早期，Spencer&Spencer(1993)和Young，Brockbank和Ulrich(1994)就认为人力资源经理人需要具备业务、人员管理、变革以及人际信任的技能。之后，国内外对人力资源经理人的胜任特征进行了一些研究，如，Lawson和Limbrick(1996)提出了人力资源经理人胜任特征的五维模型，包括：精通人力资源技术与职能、组织领导、影响力管理、商业知识及目标与行动管理；再如，有研究表明：无论是新上手的人力资源经理，还是经验丰富的人力资源经理，五方面的胜任能力对于人力资源经理是必不可少，包括：战略贡献、个人可信度、人力资源管理者知识、经营知识和人力资源管理者技术(Yeung，1996b)；另外，Ulrich，Brockbank，Yeung和Lake的研究指出，人力资源经理必备的五个关键能力是：战略贡献能力(包括管理文化、管理变革、参与企业决策、平衡顾客信息等)、个人的可信任性、人力资源服务能力、业务知识和使用科技技术的能力；而McEvoy和Warnick则认为人力资源经理的胜任特征包括知识(绩效管理、培训与发展等)、技能(沟通技能、合作技能等)和人格特质(自尊、创新等)三方面。在国内，目前对人力资源经理胜任特征的研究还不多，但也有一些，如，陈仙歌研究了重庆地区企业的人力资源经理胜任特征，并认为人力资源经理人的胜任特征主要包括：影响能力、协调能力、服务能力、学习能力、个人魅力和组织能力。

　　综观国内外的研究，关于人力资源经理的胜任特征模型还需要在如下几个方面进行深入研究：(1)需要进一步对人力资源经理的胜任特征模型进行整合，达到结构化和系统化，虽然目前也有部分研究所得到的模型比较系统化，但模型的各个维度之间尚缺乏有机而协调的整合，缺少层次性。如，Yeung(1996a)提出了整合模型，该模型包括领导力、核心胜任特征、人力资源管理技能和咨询能力，并认为，对于高层人力资源经理(Senior人力资源管理者generalists)来说，领导力(leadership)和核心(core)胜任特征至关重要。(2)需要更进一步结合我国的社会文化背景来对人力资源经理的胜任特征研究。在管理中，尤其是人力资源管理，是和人紧密相关的职业，结合文化特点进行研究就显得尤其重要。以前的研究大多是国外的研究，对中国文化背景下的中国企业人力资源经理胜任特征的研究目前还比较少。(3)人力资源经理胜任特征模型的研究还需要进一步深化，要能区分不同层次的胜任特征模型，在这方面，目前开始有了进一步的深入研究，如，陈万思研究了人力资源管理人员的胜任力模型，并把人力资源管理人员的胜任力模型分为基准性胜任力、鉴别性胜任力与发展性胜任力三大类。但本研究对岗位胜任特征和鉴别胜任特征的区分还不够清晰。(4)胜任特征的研究方法需要进一步综合，应该尽量避免单一研究方法所存在的局限性。在研究方法上，目前应用比较多的是关键行为事件访谈法(BEI)和问卷调查法两种，未来的发展趋势是倾向于把定量的研究方法和定性的研究方法相结合，把理性主义的科学研究方法和现象学的描述解释研究方法相结合。

　　岗位胜任特征(OccupationalCompetency)是指和岗位职责相关的任职资格要求，是完成岗位职责所需要达到的基本素质要求，也是用来区分岗位合格和不合格的区别性特征，它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力的综合表现。根据该定义，岗位胜任特征是员工产生高绩效的必要的、最基本的条件，具备岗位胜任特征不一定能产生高绩效，但不具备岗位胜任特征一定不能产生高绩效。和鉴别性胜任特征相比较，两者最大的不同在于：岗位胜任特征是绩效合格者与绩效不合格者的区别性特征，而鉴别性胜任特征是绩效优秀者和绩效一般者的区别性特征。和职位任职资格相比，任职资格是岗位胜任特征的具体化特征。
方法与结果

　　本研究主要采用招聘广告分析、文献分析、BEI访谈法、问卷调查法等研究方法和研究手段进行研究。具体的研究程序包括四个步骤，第一步是对人力资源经理的岗位职责和角色模型进行研究；第二步是对人力资源经理任职资格的招聘广告进行分析，并通过关键行为事件访谈搜集人力资源经理岗位胜任特征调查问卷的条目；第三步是根据前面搜集的条目，请相关专家和人力资源经理进行修订，形成原始问卷，然后再通过小范围的测试，修订问卷，最后形成初步的《人力资源经理岗位胜任特征调查量表》；第四步是通过对465名人力资源总监、部门经理、部长进行了调查研究，并通过探索性因素分析和验证性因素分析去构建人力资源经理的岗位胜任特征模型。

　　关于结果处理，首先，本研究进行一阶因素分析。对所测查的数据进行主成分分析(PC)，抽取公共因素，求得初始负荷矩阵。为了对数据进行二阶因素分析，在旋转方法上采用斜交旋转法，求出一阶因素的最终因素负荷矩阵。结果见表1。

　　6个因子解释了项目总方差的54%。第一个因子包括：成就欲、承受压力能力、激励能力、忠诚、协助部门经理与服务员工的意识、自信心，内容主要涉及到自我的激励和帮助他人方面，和胜任特征辞典中的自我效能、帮助与服务和成就与行为族相关，命名为“个人效能”；第二个因子包括：逻辑思维能力、解决复杂问题能力、分析能力、学习能力、统筹全局能力、执行与推进能力、创新能力，这些因素和胜任特征辞典中的认知族有关，命名为“认知能力”；第三个因子包括：影响他人的能力、团队领导的能力、团队合作的能力、组织能力、计划能力、协调他人的能力，命名为“组织协调”；第四个因子包括：亲和力、人际理解与沟通能力、人际关系建立能力、语言表达能力、人际洞察能力，命名为“人际建立”；第五个因子包括：人力资源管理经验、人力资源管理技能、劳动法律法规，命名为“专业能力”；第六个因子包括：责任心、正直、信守承诺，保守秘密、公正处事不带偏见，命名为“职业素养”。

　　在一阶因素分析的基础上，为了形成更概括的胜任特征族群，再对数据进行二阶因素分析。

　　可以看出，EM的X2值和RMR都比较好(X2/df<2、RMR<0.01)；RMSEA值也比较小，RMSEA<0.05；NNFI和CFI的值非常好，高于0.95。所以，验证了探索性因素分析所得到的因素结构。

　　研究结论

　　本研究可以得出如下结论：人力资源经理岗位胜任特征是一个两层次、六维度的胜任特征族群模型，分别包括：个人效能、职业素养、组织协调、人际建立、专业能力和认知能力6个一级因子，自我管理、组织管理和专业做事3个二级因子。