吉宁博士观点
高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
人力资源培训是对在职员工进行知识更新、补充和提升的一种教育制度，高校后勤员工培训是高校后勤人力资源管理的战略核心，对推进高校后勤改革向纵深发展，以及高校后勤人力资本的增值都起着越来越重要的作用。然而，随着后勤改革的不断深入，高校后勤服务所面临的突出问题：工作效率低和创新能力弱日益凸现，究其内在原因，与员工结构不合理、素质偏低有很大关系。加强员工培训、提升员工素质，培养一支技术过硬、德才兼备的职工队伍，是新形势下高校后勤面临的一项根本性工作。
1高校后勤人力资源结构现状
在传统的劳动人事制度影响下，高校后勤队伍的人力资源结构不合理。基本构成现状：一是过去学校安置的教职工家属、子女，二是土地征用合同制工人，三是部队转业军人及少量“农转非”安置职工，四是学校人事制度改革中富余人员向后勤的流动，五是近年来学校引进人才所带家属工向后勤的流动，六是长期来计划体制下外聘的农民临时工，七是通过各种关系挤进学校的社会企事业单位下岗人员等。
从学历结构来看，高层次学历人员偏少，低学历人员多，其学历结构已经不能适应高校后勤的改革与发展；从专业技术结构来看，专业技术人员少，技术水平不高，大多只能作一般性工作，能够指导生产和经营的专业人员更是匾乏；从年龄结构构看，40岁以上的人占了多数，因为各个高校不会再在后勤招入正式编制人员，现有大多人员将退休；从意识状态看，因循守旧习惯严重，服务意识淡薄，特别是缺乏创新提升的意识；从人才流动来看，受体制惯性影响，高校后勤职工呈非正常流动，素质高、能力强的职工流出了后勤，而素质低职工想要将其分流下岗却很困难，高素质人才又因后勤吸引力不强而招收不进来，人力资本存量逐渐减少，出现了冗员严重而又人才奇缺的怪圈。后勤的管理方式必须有前瞻性，在编人员越来越少与外聘人员越来越多的情况下，制定科学合理的人力资源培训计划，显得尤为重要。
2高校后勤人力资源培训现状
员工的培训是一个不断完善的过程，由于历史原因，高校后勤人力资源培训方面还存着比较突出的问题。
2.1对人力资源培训的认识不足。
表现为队伍整体素质不高，缺乏上进心，知识结构陈旧，缺少专业技术人员和高层次人才，存在不愿意参加培训、不能参加培训和不会培训的问题。
2.2人力资源培训方法相对落后。
对远期的人力资源需求缺乏清晰的脉络认知，因此，培训缺乏科学、系统的规划，培训内容与实际工作脱节，缺乏针对性与前瞻性。后勤人力资源管理部门普遍力量薄弱，基本上仅由办公室兼管，管理手段简单、陈旧，平时工作注重在员工招聘、日常考勤等事务性操作层面。在教育培训等方面的技术和方法还相当落后，根本说不上形成统一高效的运行机制，难以取得理想的培训和开发效果。
2.3狭隘的实用主义思想严重，缺乏充足的人力资源培训经费投入。
长期以来，高校后勤不将人力当成资本，关干人力资本的保值增值意识淡薄，人力资本运营过程存在一些缺陷。很多高校后勤仅仅把对员工培训和开发看成是一种成本支出，一谈成本控制，往往首先砍掉员工培训和开发费用，只重人才使用，不重视培训提升。
2.4针对人力资源培训的激励机制不健全，考评体系不规范。
部分后勤领导鼓励员工提升学历层次，参与培训，但对经过培训、学成后的员工没有相应的激励措施，员工培训前和培训后在待遇、福利、晋级、岗位的调换和选择方面没有采取相应的措施，员工培训的积极性不高。同时，目前高校后勤的人力资源考评指标体系和组织程序缺乏有效的长期规划，主要还是采取行政指令性管理，与实际情况需要脱节，随意性大，优秀指标按比例分配，轮流坐庄评优秀，在很大程度上考评结果是领导说了算，这种流于形式的考评，不能达到真正考评目的，也对培训产生不了激励。
3高校后勤人力资源培训模式探索
解决高校后勤员工在培训方面存在的上述问题，笔者认为，首先是必须确定一种全新的培训管理运行程序，即培训模式。
3.1人力资源培训的战略管理。
根据后勤的发展和服务学校的要求，建设三支基本队伍，一是技术工人队伍，二是专业技术队伍，三是管理干部队伍。其主要办法有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从员工队伍的稳定性、凝聚力等方面考虑，后勤人才队伍建设更多地应注重内部的培养，所谓的正式工和外来用工人员在培训管理上应立足平等、同步和无差异性。
3.2人力资源培训的难点和重点。
在高校后勤职工中，培训的难点主要表现在转变思想观念，提升思想认识上的复杂性和难易性，表现在职工对理论知识和技能传授的漠视和根深蒂固的抵抗，表现在由于文化基础不高带来培训上的困难等。转变职工的思想观念和提升思想认识是后勤的长期任务，其复杂性和难易性是高校事业单位传承下来的事业制属性，职工身份的优越性，传统的拨款运行方式和以封闭稳定的校内市场为独享收益性等，导致在思想上没有动力感和紧迫感，思想认识上很难提升，把职工统一到市场经济条件下的效益管理模式和输出满意服务的认识高度非常艰难。因此重点针对职工中存在的主要思想问题、工作态度和基本技能及知识，来制订培训方案和计划，就会从根本上解决职工中存在的素质问题。
3.3人力资源培训的计划管理。
人力培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。后勤人力资源培训一般应在本年度制定下年度的整体培训计划。高校后勤涉及的行业之多：有餐饮、商贸、物业、园林绿化等，各部门应根据在后勤整体发展战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门员工培训计划。人力资源部门在汇总整理的基础上制订下一年度后勤整体培训计划。培训计划可分为各部门必须参加的专业培训课程以及一些公共培训课程。
3.4员工人力资源培训的实施管理。
好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。考核的结果必须与年终分配挂钩，参加培训人员必须出席签字，培训后必须进行有效考核，签到单、考核结果等交人力资源部备查。
4高校后勤人力资源培训的层次及要求
4.1对于中层管理人员的培训——提升管理水平和创新能力
人力资源管理在未来的竞争中将扮演越来越重的角色，如从被动式管理转变为主动式的管理、从传统的人事管理到充分挖掘潜力的人力资源开发，这对管理人员素质及专业化水平提出了很高的要求。因此，高校后勤建立有效的培训机制首先要重视管理人员的培训：
4.1.1提升管理水平是对中层管理人员进行人力资源培训的核心
高校后勤应对担任中层管理人员和后备管理人员进行有针对性的特殊训练，重点提升他们的管理水平和创新能力，注重培训学习和管理实践相结合，使培训更具实效性。人力资源培训的方式应该灵活多样，方便适用。既可以送出去到高校参加专业系统学习与在职培训，弥补其理论知识的缺陷，同时可以加强校际间的合作与交流，也可以请进来专家学者学校进行专题讲座和交流。通过学习与培训，提升管理人员的专业素质和实践能力。第一，树立服务意识，经理人要从观念上真正理解什么是人力资源管理，在工作中树立以人为本思想，对管理对象进行不断的客户化的服务。第二，重视人力资源管理与开发技术。人力资源管理部门必须熟练掌握招聘、考核、薪资、培训等人力资源管理与开发技术，推动数量化、标准化、有效化的人力资源管理目标的实现。
4.1.2激发创新能力是人力资源培训中层管理人员的关键
高校后勤必须将管理人员的选拔工作引入竞争机制，本着公开、公平、公正的原则选拔管理人员。择优汰劣，选拔一批有创新意识，热爱管理工作，具有扎实人力资源管理知识的人参加管理队伍，充分发挥他们的积极性。创新意识是进行管理创新的必备条件，是创新行为发生和持续的重要因索。高校后勤应经常通过项目目标管理实践来锻炼管理人员的创新能力，通过营造创新文化氛围，提出新的管理目标，使创新意识付诸于行动来提升和发展管理人员的创新能力，以增强管理实效。
4.1.3实行职称挂钩，持证上岗是中层管理人员培训的推动力
逐步建立人力资源管理独立职称系列，改变原有并入其他职称系列的做法。将人力资源管理人员按照学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别等分为初级、中级、高级的三个等级并根据三个等级的职责特点，确定具体的考核指标、考核标准和考核方法。对人力资源经理人的任职条件提出一定要求，区分责任大小、社会责任性强弱、事关公共利益疏密、专业技术才能高低，确定并实行执业准入控制，从事人力资源管理必须持有人力资源专业技术资格证书，未取得专业证书者不能从事相应工作。
4.2对于基层一线员工的培训——加强技能
高校后勤具有服务业的劳动力密集型特点，大量的一线员工每天为广大的师生提供面对面的服务，一线员工服务技能的水平直接体现后勤整体的服务水平。所以加强技能培训，提升一线员工的素质具有重要的意义。
4.2.1准确把握培训需求，明确“训——用”结合的技能培训目标
人才是后勤服务工作的第一资源，一批具有热练的操作技能，高超服务手艺的员工同管理人员一样是后勤战线的宝贵人才。而人才的成长很大部分要靠长期的培养，因此高校后勤的技能培训必须紧紧围绕为教学服务、为科研服务、为师生服务这个中心目标，服从、服务于这个中心目标，抓好人才的培养、吸引和有效使用各个环节，提升员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力。要采用灵活多样适应高校后勤生产实际需要的培训方法，使之成为安全生产、经营发展的持续动力。所以经理人要深入生产一线调查研究，了解分析现状，及时准确掌握培训需求，“训——用”紧密结合，精心组织策划好每一次培训，努力保证培训的效果和质量，使培训出来的技能人员满足高校后勤目前和长远的发展需要，形成：技能培训→高素质技能人才→后勤整体服务水平提升→技能培训的良性循环，推动高校后勤不断发展进步。
4.2.2建立和完善培训质量标准体系，促进培训质量和效益的同步提升
后勤人力资源管理部门必须加强技能培训项目的统筹规划管理，建立完善培训质量标准体系，质量标准应该有科学性、专业性和适应性，应包括质量方针、质量要素和培训质量保证程序，应包括培训方案的前期设计与开发、培训过程的实施与管理、培训考核和效果评估反馈等各项工作，明确培训各环节应完成的活动和检验方法，具体包括做什么、由谁做、做到什么程度、评价标准是什么。同时还须建立完善培训项目的评价机制，加强对培训过程的检查督导，从培训的全过程的跟踪检查中不断寻找和发现问题，形成一个培训需求分析→制定培训计划→考核评估→反馈和总结提升的过程。使培训工作一步步走向规范化以确保各类技能培训项目的实施质量和效果。
4.2.3建立激励机制，提升技能培训积极性和主动性
抓好高校后勤技能培训工作，必须建立与高校后勤改革的未来目标相适应的人力资源开发管理机制，加强管理制度的建设，包括生产技能人员培训考核制度、员工竞聘上岗制度等，使员工的切身利益与后勤总体利益紧密配合起来。增强员工上岗靠竞争、竞争靠技能、技能靠培训的意识，使技能成为竞争上岗和收入分配的主要因素，使收入分配倾向于责任重、风险大、贡献大、技能要求高的岗位。充分体现技能培训——业绩考核——工作岗位——收入待遇一体化机制，形成充满生机与活力的员工岗位动态考核机制。从而形成员工在思想上认可，观念上转变，行动上积极自愿、主动参与技能培训的氛围，实现真正意义上的“要我学”到“我要学”的转变。
4.2.4更新技能培训内容，改进培训方法、完善培训方式
员工的技能培训要达到什么样的目的，培训内容和培训的方式是关键。培训内容要围绕高校后勤技术提升、技术改造、设备升级，针对生产运行的难点和薄弱环节组织员工培训，提升员工专业知识和实际操作能力。在确立和实施培训计划前，还须确定主要生产工种的培训目标，应具备的专业知识和技能标准，要摸清生产岗位人员的具体结构及岗位对人员的技能素质要求。在培训项目的设置上要体现高校后勤改革的前瞻性，也就是说，技能培训要在服务和育人的基础上，达到水平的专业化。同时要特别注重以按章操作为主要内容的安全技能培训，将广大员工安全技能与生产技能放在同等重要的地位，将员工全技能培训和考核纳入岗位技能培训项目，强化员工的安全意识、规范化安全操作的培训。技能培训人员一般集中在一线岗位，他们需要的是解决他们生产实际中遇到的实际问题和专业工具的具体使用知识，他们既需要在课堂里学习一定的理论知识，更需要在生产现场的具体设备上进行操作和培训。为此，要坚持理论联系实际、按需施教、学以致用、讲究实效的培训原则，按工作任务、工种岗位的实际需要，采用以能力培养为中心，模块培训为主线，理论联系实际，课堂、培训基地、生产现场三位一体的培训教学方法。高校后勤的特殊性决定了后勤一线任务繁重性、紧迫性，不可能采用长时间的脱产培训，而适宜采用分阶段、分季节、模块化为主的培训方式。同时可以采用技能大赛的方式，以赛促学、以比赛检验培训效果。通过技能大赛检验集中学习和阶段培训的效果，逐步完善人力资源培训机制，不断提升员工的整体索质和技能水平，从而提升整个高校后勤的管理水平和服务水平。
