吉宁博士观点
日前，从公务员的招考到高等院校寻找教师，从选择专业到选择职业，人才测评都在这些行为当中担当了重要角色，人才测评市场达到了空前热度。但当记者深入到这个市场当中时发现，人才测评工具需要章法。
测评市场乱字当头缺少章法
职场竞争愈演愈烈，越来越多的职业人开始寻求职业测评的帮助，从几年前的无人知晓到现在的家喻户晓，职业测评以迅猛的速度发展了起来，从企业部门到人才中心再到专业职业顾问公司，甚至连街道社区都挂起了招牌做起了人才测评，使用的工具也是五花八门天南海北，收费更是从30元到2000元相差几十倍。
职业咨询师白玲介绍规范的职业测评系统应具备三个因素，即合理的理论体系、规范的开发过程和详细的解释系统。她说：“目前的人才测评工具既有从国外原版引进的，也有本土高校专家研制的，还有把洋工具本土化的，而从国外引进的工具最大问题是水土不服，学院派工具制作严格规范，但问题是与社会实际情况有些脱节，解释系统专业，一般人不容易看得懂。”
国家人事部人事考试中心人才测评处的心理学博士刘远我说：“用尺子量可确切知道一个人的身高，用温度计测量可知道一个人的体温，而通过一定的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。”他告诉记者由北京大学、社会心理研究所和北京师范大学联合研制的《中国成人职业心理素质测评系统》已通过中国心理学会和中国社会学会的检测，已经于去年投放市场，获得一致的好评。而《企业管理人才测评系统》，据介绍，这是由国家人事部人事考试中心组织国内相关领域的权威专家和各大院校共同研制，并通过人事部部级鉴定。
而目前从国外引进的人才测评工具也是品种繁多，包括来自美国的DISC人格测验和卡特尔16种人格因素测验、来自日本的Y－G性格测验、来自英国的艾森克个性测验等等。于今年三月正式启动的大学生见习就业行动组委会也为参与该行动的大学生提供了免费测评服务。此测试属心理学测评领域的一项常用的人才测评方法，主要是针对测试者的职业倾向进行评估。测试主要包括新版卡特尔16PF个性测评、职业兴趣测评、霍兰德职业适应性测评（大学生版）等项目。
工具不同结果大相径庭
人才测评工具杂乱无章，人才测评工具龙蛇混杂各成门派，在这个毫无章法的市场里感觉最晕的还是消费者。各家机构使用工具不同使得结果也不尽相同，在不同机构素质评估报告甚至相互矛盾。
刘女士在一家机构进行了简单的智商测定，结果分数仅为“80”，而这个结果比弱智好不了多少，她告诉记者这使自己心理压力过重，之后在别人的介绍下又找了一家知名的测评机构，发现她的问题并不在于智商与能力，而是缺乏人际关系技巧，以致缺乏信心。在比较两家不同时，王女士认为工具和咨询师起了很大作用，前者没有咨询师，工具也是对着电脑回答些问题，而后者在回答完一些问卷后还有咨询师进行分析，使用工具也感觉更科学全面，不过收费后者也要比前者贵了很多。
而一些人在作了测评后便对此产生了怀疑，吴小姐向记者讲述了自己在人才服务中心做测评的经历，她说“我除了交钱的时候，基本上没有和其他人打过交道，只是在一台计算机前做一个测试，大概分为两部分共三四十道题目，然后就由打印机打出结果直接交给我了。”吴小姐介绍，当其表示对结果中的一些专用词语不能完全理解需要解答时，对方也只是简单说了几句，自己还基本上是一头雾水就被请了出来。
人才测评工具喧宾夺主人才测评不是人机对话
目前人才测评存在的最大问题是只测评不解释结果，测试者不容易看懂而且容易产生误解，而大多不解释的机构都是收费较低的，有的不法机构的心态是做一个是一个，并没有设立专门的咨询师。
白玲告诉记者，虽然各个机构采用的测评系统不尽相同，但规范的职业测评都应分为三个步骤。首先测评人要澄清个人目标，由咨询师与咨询者进行交流，在初步的了解中双方要达成认可，咨询师要了解咨询者的需求，而在这过程中咨询者也要逐步建立起对咨询师的信任。随后要测评系统了解咨询者的特点，一般的测评系统都包括职业兴趣、工作动机、工作价值观、人格特征、能力等几方面测试，根据咨询者选择不同，时间也由几个小时到几十分钟不等，形式也可分为笔答和上机两种。咨询师拿到咨询者的测试结果，会对报告进行详细分析，得出咨询者的定位情况后，与咨询者进行面谈，进行详细的解释，并提出建议。
北京市智慧之光职业规划中心总经理付志勇认为，人才测评只测不评与咨询师缺乏并佣金较高有关，目前最低的咨询师咨询费每小时也要在100元以上，付志勇认为其实人才测评工具只是辅助工具，是辅助咨询师用来了解测试者情况并提出合理建议的，目前以工具为主的做法有喧宾夺主的情况。而且计算机测试软件的可信度也都比较低，一些诸如笔迹测试、血型测试、声音测试等的科学性也还没有依据。
外来人才测评工具水土不服
职业测评技术还存在着“洋为中用”、水土不服的问题。很多咨询公司纷纷打出“引进西方先进测评系统”的招牌，美国最早应用人才人才测评工具，其理论和实际都是佼佼者。然而其人才测评工具大都是根据美国的习惯和特点来制定的，在不同文化背景下，外来的和尚不一定最会念经。
北京师范大学心理系博士生导师郑日昌教授说：“把国外的人才测评系统移植到中国来是个非常复杂的工程，不是直接翻译过来就可以的。我们要理解国外的理论再做变化。而且评分的可信性也要做调查证明，要拿出证据来。”题目要修改，评分系统要修改，去掉这两项，“洋货”真正先进的而且能够用得上的恐怕就只是理论了。白玲介绍，中西差异在人才测评上是很明显的，如美国人就崇尚个人英雄主义，而国内则更提倡团队精神，所以把人才测评工具不加修改直接照搬的做法肯定是不可取的。
不过目前许多机构引进洋人才测评工具都会根据中国人的特点进行修改，泰来猎头咨询事务所的纪云介绍，国内人才测量机构所使用的方法大多是国外的“舶来品”，需要进行细致的本土化之后才能在中国的环境下使用。但很多机构在使用国外现成的工具之前只是进行简单的翻译，并没有进行本土化，许多细节上仍然照搬国外，在一些人才测量试卷上甚至有类似于“是否每周都会去教堂”这样非常西方化的问题。纪云说，东方和西方看待人才的标准和评价基础都迥然不同引进西方测量工具的时候，测量机构应该先进行细致的研究工作，否则测量结果是没有任何意义的。
测试人员滥竽充数职业指导师奇缺
从事人才测量结果分析的人员许多并非专业人员，这样许多有价值的测量结果就被“糟蹋”了。纪云说，人才测量所要做的事情远不只是给出测量结果，而是像在医院看病一样，得出多项检测结果后，还要有一个综合分析评估的过程，才能最终给用人单位提供出推荐人选。而测量结果有时会被滥用，导致用人单位在看待测量结果的时候产生偏差，影响测量的效果。纪云说，测量机构很多时候没有建立起全面分析的头脑，对一个职位的分析还不到家，容易形成对测量结果的曲解。例如在甄选销售人员的时候，测量机构就将是否外向作为选择的重要依据提供给用人单位，实际上远没有这么简单，稳重的人有时候更加适合做销售方面的工作。
白玲认为，这与职业指导师奇缺有关，因为一个合格的职业指导师首先具备心理学基础，并对各行各业都要有一个较全面的了解，还要有一定的社会经验、很强的语言表达能力和逻辑思维能力，特别是还要愿意帮助别人。
