吉宁博士观点
运用人才测评工具，需要特别注意效度和信度的关系，注意测量的可操作性和经济性。
所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。因此，人才测评工具的选择和运用，对于人才测评的成功实施具有重要意义。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。
目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。
人才测评工具起源于西方，在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。
以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：
——“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利福尼亚心理测验表”修订而成的测量工具，被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；
——卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的测评工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，针对个性特征和能力水平进行分析，还可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；
——KENNO测验属技射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，用来考察受测者的动机、行为风格、反应方式等；
——标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验，通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力、观察能力和清晰的形象思维推理能力。
现在国内通用的大部分人才测评工具基本都是在以上这些工具的基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。
这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。
此外，人才测评工具按用途分，可以分为单一测量某种特性的工具与综合性的工具，也可以分为供自我发展测评用的工具与供企业选拔人才用的工具；按媒介分，可以分为通过纸笔和面谈方式进行的测试工具与通过电脑软件进行的测评工具。
在实际运用中，人才测评工具和其他的测量工具一样，需要特别注意效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差
异必须在一定的范围之内，超过一定限度测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，否则就无效。
另外，在选择测评工具时我们还必须注意测量的可操作性和经济性。一方面是测量的复杂程度不能过高，时间不能太长，必须具有可操作性；另一方面也必须具有经济性，因为利用人才测评工具进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失。
人才测评特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见。对测评结果的解释
必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义。
企业使用的人才测评工具有两种常见情况。一种是标准化的，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是相对信度较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂、需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度很高。
企业选择高管人员或关键人员时往往采用第二种方式，这需要由专门机构提供全方位的测评服务，往往以项目的形式出现，根据企业的具体要求、企业文化等设计出不同的组合型测试工具，进行专门的测试和分析，得出比较准确的结论，并且能够根据测量结果，提供个性化的个人发展指导。
无论在测评对象还是测评使用者方面，都存在许多问题，企业必须一一规避。
目前，人才测评已被广泛应用于人力资源管理，随便在一个搜索引擎上键入此4字，我们都能找到一大堆人才测评系统和软件。但是，在现实操作中我们却常常面临许多问题和误区。
从测评对象的角度考虑，目前出现的问题主要有以下几种：
1.“假选择”问题。“假选择”指的是测评对象为追求正面测评结果(即社会赞许性)而做出的掩饰——掩盖和修饰自己的反应。在能力和技能测评中，掩饰几乎是不可能的：你不可能假装比实际上更有能力；但在性格、风格、价值观、态度、动机测评中，掩饰是有可能的。
如何规避呢？一般符合心理计量学标准的工具，都已经考虑到了社会赞许性的控制，如果有人做了大量掩饰，测评结果中会有所反映。迫选配对式测量是一种非常好的防止掩饰的方法，当两个选项在社会赞许性上难分高下时，测评对象就很难掩饰，同时要引人一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向。另外，测评的绝大部分维度都不要有对错好坏之分，这样测评对象掩饰自己并不能达到迎合社会赞许性的目的。
测评中的沟通很重要，问卷前的指示语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，也有助于打消测评对象的掩饰动机。
2.测评对象猜题所产生的不公平问题。为规避这类问题，我们可以增加干扰项，目前的测验答案选项多是4个，增加干扰项的做法就是在目前的答案选项上再增加一到两个，这样做的目的有两个：一则减少不会做的人猜中的几率，二则让会做的人增加公平感。另外也可以通过重复题目、答案选项随机排列等手段最大程度地降低这种现象。
其实测评中出现的问题更多体现在测评的使用者方面，主要包括：
1.测评软件使用的问题。一些测评机构不断开发所谓的新软件，这种”软件导向“导致了三方面的问题：第一，开发的很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的，据统计，西方人才测评软件多达15000种之多，如果不在本土化的基础上加以深层次的修订就直接运用，往往会出现问题。第二，过分迷信测评软件。测评软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。某些设计合理、测验效果好的测评工具，即便没有编成软件，也是科学的人才测评工具；相反，算命先生把他那一套编成软件也是伪科学。所以，判断一个测评工具是否科学有效，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理，各种测评质量指标是否达到，当然最重要的是看它是杏有应用效果。第三，即使是自主开发的测评软件，也因为测试的原因，往往存在不好用、格式不统一等问题。
2.一些测评工具被夸大、曲解和滥用。比如一些原本不该应用于企业人才测评的心理测验，被堂而皇之地用在了这些测评系统中。这些工具与工作只有很小的关系或根本无关。在国外企业中，心理测验大都是由心理学和管理学专家为企业度身定做的。即使如此，心理测验往往也只作为选拔人员时的参考。对于国内这种情况，测评公司应该倡导、使用结构化访谈、评鉴/发展中心等中高端技术，尽管这些技术成本不菲，而且对施测人员技术要求很高，但它们却真正是识别人才的”显微镜“，在提升企业管理水平上起着重要作用。
3.过分追求测评指标的客观性。主观并不可怕，众人的主观态度加在一起，叫做舆论，舆论当然是客观的。人才测评本来就是相对测量，而不是绝对测量，是一种科学与经验的有机结合，应该设定一些专家的主观指标。其实，最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率。所以选择测评指标要根据实际情况，坚持主观和客观的指标相结合，不能惟客观至上。
4.测试工具适用领域的套用问题。例如现在使用较为普遍，从美国引进的MBTI测评工具，更适合帮助大学生选修专业；而企业选才可以选择YG人才量表，效果更加准确。在中国，由于人才测评还是新事物，所以很多领域套用不准确的测评对个人和企业来说是”误诊“，后果十分严重。
要避免这种情况，企业一方面可以联合相似性质的企业，共同发展一些人才测评工具和体系；另一方面，可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具，设计测评体系。
5.没有职务分析的前提，盲目做人才测评。职务分析中的”工作职责“、”任职资格“内容就是人：才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面深刻了解与熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立联系。所以，人才测评工具是服务于具体岗位的，不能让岗位要求迁就测量工具。
6.把测评工具当作预测绩效的手段，一旦测评结果和绩效评估的结果不符，就怀疑测评的准确性。其实，当我们使用高质量的测评和有效的绩效评估手段时，我们仍然可能得出相悖的结果。这时候我们的态度应是，信测评，也信绩效评估。众所周知，绩效评估的一个核心问题是对绩效来源的区分，即究竟造成好的或坏的绩效的原因是个人的还是环境的？当一个人的绩效很大程度上来源于环境的因素，比如行业状况、团队支持时，人才测评的结果和绩效评估的结果不一致就不令人奇怪丁。因此，当我们发现测评对象的工作表现和测评的结果有较大出入时，首先要从环境因素上找找原因。例如，企业有没有对其实行有效的激励？是否给予发挥个人特长的充足空间？
如果企业能根据绩效和测评之间的矛盾，意识到管理上存在的不是并加以改进，那么”测评提升管理”这句话就获得了最好的注解。
7.把测评当作孤立的工具，没有和企业管理体系配合运作。很多企业没有完善的人力资源管理系统，每年不做人才计划，也没有长期绩效考核的基础，此时进行人才测评难免以偏概全。有与管理相结合，测评等辅助手段才能真正发挥效果。
8.盲目偏信人才测评，在推广上一哄而上。有些企业盲目崇拜人才测评，甚至连血型和笔迹学都信，这是没有好好领会其精髓的结果。其实在资源有限的情况下，测评应该首先用在关键岗位，如对中高层经理人的选拔。
此外，测评从业人员的素质也有待提升。目前，人才测评在我国还处于初级阶段，应尽快建立执业鉴定评估制度，定期进行资格审定，并健全相关法律进行监督。
