中国人力资源外包研究述评

一、人力资源外包的发展与研究状况

　　1人力资源外包的发展

　　人力资源外包(HumanResourceOutsourcirig)确切地说应当是人力资源管理外包或人力资源职能外包，指企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成。从现象上看，它是某些企业在特定时期、特定条件下选择的管理策略，是企业人力资源管理方式的创新。但只要考虑一下它产生的企业经营模式由一体化向归核化转变，企业组织由传统的科层制组织向模块化组织转变这一历史背景，考虑一下在可外包条件下，企业人力资源管理由传统的内部职能活动转变成了可以从外部市场购买的商品，我们就必须承认，人力资源外包所具有的意义就远不止此。就像人类由自给自足的小农经济向以交换为目的的商品经济转变，不仅仅具有方法论的意义一样，由企业自给自足的“所有型”人力资源管理向可以从外部市场购买的“功能型”人力资源管理转变，其意义同样不仅仅是方法论的。它是在新的管理环境下，企业人力资源管理模式的重大调整，预示着企业人力资源管理的深刻变革，不亚于从传统人事管理向人力资源管理的转变。正如李新建(2004)所指出的，人力资源外包是伴随着组织职能的演变而发展的，最能体现智力资源和知识经济时代的特征。

　　人力资源外包于二十世纪七、八十年代产生于西方发达国家，几十年来发展十分迅速。据Gurchiek(2005)的研究，调查对象中94％的企业外包一种以上的人力资源管理职能，而且近一半的企业还有进一步的外包计划。英国石油公司签了600亿美元的外包合同，外包商将承担的人力资源管理功能包括薪酬、津贴和工资的管理、组织发展、绩效管理、人力资源开发和培训、招募56000名美国和英国员工的重新配置，公司仅保留需要做决策和制定政策的相关人力资源管理功能。IBM公司则把整个人力资源部都外包出去，称之为劳动力解决方案(WorkforceSolu—tions)(MonicaBelcourt，2006)。中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源外包网从2004年开始进行人力资源外包调查，调查结果表明，人力资源外包在中国虽然起步较晚，但也有了一定程度的发展，正在使用和准备使用人力资源外包的企业近两年都超过了30％，愿意将部分人力资源管理职能外包出去的人力资源管理人员及公司总经理助理以上人员更是高达85％左右(中国人力资源外包网，2008)。这意味着人力资源外包已经成为中国企业解决人力资源管理问题的重要选择，人力资源管理人员更有实施外包的强烈意愿，无疑是今后人力资源外包迅速发展的巨大推动力量。可以预期，在不久的将来，中国必定会有越来越多的企业实施人力资源外包，甚至实施以外包为主乃至全部外包的人力资源管理模式。

　　2中国人力资源外包研究基本状况

　　国外学者早在二十世纪八十年代就开始对人力资源外包进行研究，国内学者的研究则晚了将近二十年，到新世纪以后才开始相关研究。我们通过网上检索得到的数据显示，国内学者的研究始于2002年，到2007年共检索到相关学术论文304篇，研究内容非常广泛，涉及外包动因及理论基础、外包风险、外包模式、外包决策、外包策略、外包与企业绩效之间的关系、各种特殊类型企业尤其是中小企业人力资源外包、外包商选择等许多方面。但研究主题相对比较分散，除外包风险、中小企业人力资源外包、外包模式、外包决策、外包动因等少数几个方面学者们关注较多以外，其余许多主题研究文献都很少。而在研究文献相对较多但依然很有限的方面，还有一部分属于重复性研究。在研究方法方面，绝大多数都属于一般性的理论分析，实证研究的文献非常少，基于调查数据的实证研究文章只有5篇，且都是较为初步的研究，样本量都很小。另有8篇进行个案研究的文章。国内学者对中国人力资源外包的研究虽然起步较晚，但发展迅速，研究的范围也在不断扩展。

　　二、主要研究内容

　　1人力资源外包的动因分析

　　企业为什么会选择将人力资源管理职能外包出去，是任何一个研究者都必然要思考的问题，也是理解人力资源外包的关键所在。CharlesR.Greer等学者(1999)通过文献回顾和访谈调查，认为驱使更多企业外包部分甚至全部人力资源职能的动力主要有五个方面：减小企业组织规模(downsizing)、企业的快速发展(rapidgrowth)、全球化(globalization)、提升竞争力(increasedcompetition)和企业重组(restructuring)，而在这五个因素中，减小企业组织规模是最重要的。国内学者陈通、汪艳萍(2006)则认为人力资源外包有六个方面的动因：(1)转变企业人力资源部门职能；(2)获取专业的管理程序和服务；(3)降低经营管理成本；(4)有助于形成业务平台和工作流程，提升企业的核心业务竞争力；(5)先进专业技术的推动；(6)分担企业风险。也许是因为国内学者习惯于两分法，不少学者都把企业实施人力资源外包的动因归结为两个相对的方面，如王泼(2005)将促使中国企业人力资源外包产生与发展的因素分为推动因素和拉动因素：推动因素主要有加入WTO后中国企业所面临的国际化发展趋势、市场竞争加剧、中国企业内部管理资源不足等，拉动因素主要是人力资源管理外包市场的产生和发展。张晔林、陈万明(2004)则提出了人力资源外包的二轮驱动模型，认为企业人力资源管理的战略性趋势(轮1)驱使企业的内在变革，外包合作者的实力、信誉和行业认知度(轮2)通过信息沟通链条和轮1相匹配，带动轮1外齿部分的运转，即一些人力资源管理非核心职能的运转，而轮1的轴承部分作为企业人力资源管理的核心职能则起到稳定周边职能运转的作用。赵利(2007)将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因两部分。内因主要有：(1)人力资源管理职能重新定位的需要；(2)培养企业核心竞争力的要求；(3)促进企业管理专业化；(4)降低人力资源管理成本；(5)留住优秀人才；(6)完善人力资源管理制度。外因主要有：(1)竞争的加剧；(2)国际化发展趋势的推动；(3)外包市场的成熟；(4)现代信息技术的影响。穆静(2006)认为外界环境的变化推动了人力资源管理外包的发展，但组织内部因素才是推动企业实施人力资源管理外包的直接原因。组织所在的发展阶段、组织结构扁平化的趋势以及人力资源管理职能重组的需要等一系列内在因素推动了人力资源管理外包的发展，信息技术在组织中的应用则为外包的实现创造了条件，人力资源管理外包又进一步推动了组织结构的扁平化。

　　很明显，国内学者的观点与国外学者有较大的差异，没有一个学者将国外学者认为最重要的减小企业规模看成是企业实施人力资源外包的动因，也没有人认为企业重组是国内企业实施人力资源外包的动因。这也许可以归结为国内外企业人力资源管理的内外部条件，尤其是企业人力资源管理的发展水平存在较大的差异。这种差异——无论是企业人力资源外包动因的差异还是企业人力资源管理及其内外条件的差异——正是需要我们深入研究的地方。
2人力资源外包的内容与边界研究

　　尽管外包能为人力资源管理提供支持，并且有IBM公司这样将整个人力资源部都外包出去的典型例子，但作为企业的一项重要职能，多数学者认为人力资源管理职能一般是不可能全部外包给外部机构的，即人力资源外包是有边界的。这就带来了一个问题，即对那些具有外包动机的企业，哪些企业适合外包？在那些适合外包的企业中，又有哪些职能可以或者适合外包？赵曙明指出，“外包不仅适合于大企业，也适合中小企业，中小企业外包的人力资源管理活动主要包括：招聘、培训、工资发放、福利及人力资源管理信息系统”。曾明星认为能帮助企业实施经营策略的人力资源功能不适合外包，而一些传统意义的人事事务性职能则需要被外包。赵海婷认为工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数工作都可以外包，国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可以外包，而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能外包。李富分析了企业不同发展阶段的人力资源外包，认为企业在初创阶段不适合外包；成长阶段可外包的内容包括人员配置、福利管理、劳动关系、培训与开发；成熟阶段可外包的内容除上述各项外，还有国际外派人员管理部分事宜；在老化阶段则外包培训与开发、福利管理等较少通用类和辅助类职能。徐三胜从独特性和价值性两个维度将人力资源管理职能分为特殊性，核心性、周边性和传统性四种，认为独特性和价值性都很低的职能适合外包，而独特性和价值性都很高的职能需要内部化，其他职能视情况而定。

　　从实践来看，企业对外包内容的选择又是怎样的呢？张伟强认为人力资源管理外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。张明辉采用访谈研究、案例研究和问卷研究相结合的方法，调查了80家企业的220名员工，得出的结论是国内企业人力资源外包程度较小，并且人力资源外包程度随着人力资源管理层次上升而减少：事务型外官最多，职能型外包居中，战略型外包最少。但TorringtonandMackay通过澳大利亚人力资源研究协会(A人力资源管理者I)对澳大利亚322个跨地区跨行业的高级人力资源管理人员进行问卷调查，得到的结论是：哪些职能外包出去是一个以实践为基础的决策，而不是以人力资源的战略角色为出发点。交给人力资源咨询公司最多的三项业务是：培训、招聘选拔和绩效评价，因为这些都是“容易组合起来交给外部机构”的领域，但对大多数企业也都很重要。

　　3人力资源外包管理研究

　　选择人力资源外包以后，外包管理，即如何有效实施外包，就成为人力资源外包能否取得成功的关键。这涉及外包决策、外包内容的确定、外包模式的选择、外包商的选择、外包协议的签订、履行与调整、外包风险的预测与控制、外包业务与企业内部业务的协调配合、外包对内部人员的影响等等诸多内容：ScottLever(1997)将人力资源外包过程划分为五个阶段，包括外包决策阶段(MakingtheOutsourcingDecision)、选择外包商及与外包商谈判阶段(SelectingandNegotiatingwithOutsourcingVendors)、外包过渡期管理阶段(ManagingtheOutsourcingTransition)、外包商关系管理阶段(ManagingVendorRelatjonships)和外包绩效监控和评价阶段(MonitoringandEvaluatingVendorPerformance)。并针对不同阶段制作了一个人力资源外包指导方针表，对五个阶段的管理要点进行了归纳。国内学者在这方面的研究文献目前还比较少，已有的研究主要集中在外包决策、外包模式、外包商选择以及影响外包成功的因素，尤其是外包风险等少数几个方面。

　　对外包决策，陈树文，张小红(2005)针对企业人力资源外包决策与模式选择问题，应用模糊综合评判原理和层次分析法，建立了企业人力资源管理外包决策模型。胡志林、关培兰从外包对加强企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型，认为人力资源外包对不同的企业在这两方面具有不同的影响，企业必须综合考虑这两方面影响慎重选择，并采取有力措施克服不利影响。张晔林从企业核心竞争力、人力资源外包的内容、外包合作者的选择以及外包成本收益风险等方面提出了人力资源外包的判别模型。

　　对人力资源外包的模式，张明辉(2002)认为有七种模式可供选择：临时工模式、专业雇主组织(ProfessionalEmployerOrganization，PEO)模式、中心人事代理(CentralPersonalAgency，CPA)模式、人力资源战略模式、应用服务供应商(ApplicationSet-viceProvider，ASP)模式和共享服务中心模式。并通过实证研究认为，外包程度与外包绩效相关性较高，与部门绩效、周边绩效存在一定相关性，与公司绩效、任务绩效不存在相关性，不同外包模式下的外包一绩效关系存在差异：多个供应商外包模式下，外包程度一外包绩效的关系得到增强；单个供应商模式下，外包程度一外包绩效关系受得减弱；会员外包模式下，外包程度外包绩效关系、外包程度一部门绩效关系得到增强；非会员外包模式下，外包程度一外包绩效关系，外包程度一部门绩效关系减弱。

　　为三种：事务性业务外包、战略相关性业务外包和完全外包，并对之进行了定性分析。周晓(2006)提出了自己对初创企业进行外包的策略：(I)明确目标，保留核心业务，外包非核心业务；(2)与内部员工进行有效沟通；(3)对外包服务商充分信任，同时也要加强监管。

　　人力资源外包管理的有效性很大程度上依赖于选择好的外包商，保证服务质量，建立战略关系和变革管理。在外包商的选择方面，周红云总结了美国管理学者的实证研究，认为外包双方的伙伴关系得以成功的共同因素有三点：贡献(Impact)、亲密(Intimacy)和愿景(Vision)，认为成功的伙伴关系首先是可以提升生产力和附加值，其次超越了交易关系，再次是双方对人力资源管理所要达到的目标与如何达到的方法，必须有生动的想像。盛瑜(2006)通过对外包内容决策影响因素的分析，建立了人力资源管理外包内容决策模型和外包商的选择流程，定性分析了选择外包商的影响因素，并构建了一套外包商的评价指标体系。

　　马晶、李燕萍(2006)基于武汉、上海等地28家企业人力资源外包调查数据研究了信任对外包的影响，得出的结论是：信任对人力资源外包成功、企业之间的知识共享及伙伴关系有显著影响，企业之间的知识共享程度、伙伴关系强弱不同，人力资源外包的效果存在显著差异。郑兴山(2005)分析了人力资源外包后在战略规划、外包工作能力、沟通技能、职业角色转换等四个方面给企业人事经理带来的挑战，并指出，在有效应对人力资源外包的挑战方面，人事经理最为关键的应对策略是掌握好外包工作和内部人力资源管理核心技能培养方面的平衡艺术。
4人力资源外包风险研究

　　人力资源外包可能带来的风险既是企业关注的焦点，也是国内外学者普遍关心的问题。国内学者对这一问题的关注尤其突出，有关文章占有相当大的比例。在国外的文献研究中，人力资源外包的风险主要表现在以下四个方面：实际收益低于预期收益的风险(AIbertson，2000)、服务质量风险(Lily，Gray，Virick，2005)、员工士气下降及企业文化稀释风险(ElmutiandKathawala，2000)、企业价值损失风险(Sullivan，2002)。国内学者的观点差异较大，但主要关注点不外乎外包商选择、信息安全，外包对企业可能带来的不利影响、外包商服务对企业的适应性等方面。如白艳莉(2007)认为人力资源外包存在六种风险：(1)外包商甄选失当，(2)企业对外包商过度依赖；(3)高额转换成本的风险；(4)信息泄露；(5)企业人力资源管理弱化；(6)变革引发的冲突风险。楼莉萍认为除外包商选择风险、信息安全风险外，还存在外包成本估计错误和企业文化相容性风险。包炜也认为外包商选择、信息安全是人力资源外包的风险来源，此外还有企业与外包服务本身及外包服务商的适应、外包与企业自身人力资源管理职能的关系两个风险。缪小明(2005)等认为外包风险有以下五种：(1)员工流失；(2)企业内部；(3)信息不对称；(4)企业信息泄露；(5)文化冲突。郭彩云等(2004)认为外包风险主要来自七个方面：(1)企业员工方面(企业员工满意度下降风险、员工失业风险、转岗风险)；(2)外包服务商方面(有限认知风险、机会主义风险、资产专用性风险)；(3)合同协议方面(保全风险)；(4)企业机密方面(泄密风险)；(5)机会丧失；(6)可控性；(7)企业文化融合等。刘希强、刘业伟、陈晓荣认为外包的风险主要包括：(I)法律风险，主要是指国家还没有相关法律法规来规范外包的具体运作过程；(2)内部员工管理风险，即外包后给企业内部员工带来的不安全感；(3)选择外包服务商的风险；(4)商业信息安全；(5)企业文化融合的风险，由于外包双方企业的价值观的差异导致外包服务商所提供的产品不适合企业，等等。陈益云通过对影响人力资源管理活动的各个因素进行分析，得出人力资源管理外包活动中存在的风险：(1)外包商的选择风险；(2)处理和外包商关系的风险；(3)经营成本增加的风险；(4)经营安全风险；(5)经营效率下降的风险等。刘飞飞，王瑞梅应用博弈论分析了人力资源管理外包过程及其风险，认为人力资源管理外包的风险主要由两方面因素引起：市场的完善程度和外包商的业务水平。刘兵、郭彩云对企业人力资源管理外包的整个过程进行了详细的论述，提出了3w模型，即从是否(Whether)外包到外包什么(what)再到外包给谁(Who)的一系列过程；在风险识别方面提出了风险树、幕景分析以及频数分析等一系列分析方法。孙泽后、黄文富提出了外包风险的数学评估公式，即风险损失额R=P×L。其中P代表风险发生的概率，L代表风险发生时可能带来的损失，可以通过对企业历史风险数据的统计分析、实地调查等确定这些数据。

　　三、对研究现状的评价

　　通过以上分析可以看出，国内学者对中国人力资源外包已进行了广泛研究，取得了许多成果，为我们认识和理解人力资源外包现象奠定了基础。但人力资源外包发展毕竟只有二三十年时间，在中国则只有十几年，相对于人力资源外包所具有的重要意义而言，相关的学术研究还很不足，国内的研究可以说还处于起步阶段。已有的研究也是现象层面的、一般性的分析比较多，深层次剖析和实证研究较少，明显地滞后于实践的发展，需要进一步研究的内容依然很多。

　　1迫切需要进行大量的实证研究

　　国内外学者通过各自的研究得出了许多有价值的结论，但大多数属于逻辑推论，实证研究的文献非常少。实证研究的缺乏使得不同学者的研究结论差异较大，甚至相互矛盾，明显缺乏必要的收敛性，不仅弱化了理论成果的解释力和可接受性，也不能为相关研究的进一步推进提供坚实的基础。因此，迫切需要进行大量的实证研究，对学者们通过理论分析得出的各种结论进行检验，得到既具有理论依据又有实证数据支持的可靠结论，推动人力资源外包研究的进一步展开与深化。

　　2理论研究有待于进一步深化

　　大多数研究都属于现象层面是人力资源外包研究缺乏收敛性的另一个重要原因。虽然已有学者用交易成本理论、核心竞争力理论、资产专用性理论等进行理论分析，但这些分析更多的是经济学层面的。且这些理论中的任何一个都不足以解释所有企业的人力资源外包行为，例如交易成本理论就不足以解释以获得人力资源管理专业技术为目的的外包行为，核心竞争力理论在解释企业基于财务上的考虑实施外包方面则不如交易成本理论更直接和有效。而要解释不同企业之间存在的差异，单纯依靠这些经济学理论显然是不够的，必须将经济学理论与管理理论结合起来，才能对不同企业的人力资源外包行为做出统一的解释，将理论研究向前推进一步。

　　3研究范围有待于进一步拓展

　　目前的研究范围虽然已很广泛，但还是有许多非常重要的内容需要研究。例如什么样的企业适合外包，外包对企业绩效和股东有什么影响，有效保证外包成功的方法是什么，企业对人力资源外包的满意度怎样，人力资源外包与外包市场的发育及企业的类型有怎样的关系，人力资源外包对各种人群的影响尤其是对员工关系的影响等等，都是需要进一步拓展的领域。

　　4基于不同企业之间人力资源外包内外条件差异的研究尤其需要加强

　　企业的人力资源外包决策受内外条件的制约，因而外包市场的发育程度、企业所处发展阶段、组织类型、规模大小乃至行业特征等等，都对企业选择人力资源管理模式和外包策略具有重要影响，对人力资源外包的理论解释必须建立在对这些影响的充分认识之上，也只有在此基础上，才能提出适合各类企业特点的效管外包模式和管理策略。但是这方面的研究非常少，只有一两篇文章对不同发展阶段企业实施人力资源外包情况进行了初步分析，因而尤其需要加强。

　　5中外企业人力资源外包比较研究尚待进行

　　人力资源外包在西方国家是人力资源管理及其内外条件发展到一定阶段产生的，是历史的必然。中国作为一个处于经济转型期的后发国家，企业实施人力资源外包既是客观需要，也是在向西方发达国家的企业学习，在一定程度上可以说超前于企业自身人力资源管理发展的水平和外部市场发展的水平。这固然有助于我们缩短与发达国家企业在人力资源管理上的差距，但也应当认识到，差距毕竟存在，相比之下，发达国家企业的实践更能代表人力资源外包的发展水平，也更能体现人力资源外包未来发展的方向。通过对中外企业人力资源外包进行比较研究，必定有助于我们更好地认识和把握中国企业的人力资源外包实践。但是这方面的研究目前还未看到，有待于学者们去开拓。