吉宁博士观点
在企业发展壮大过程中，为了适应不断变化的企业环境和不断更新的技术，保证企业目标的实现，必须完善人力资源规划技术在企业中的应用，这对正在走向市场的企业来说尤其重要。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。
一、企业人力资源规划现状及存在问题分析
(一)企业人力资源规划现状分析
目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的招聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。
(二)企业人力资源规划存在的问题
1.对人力资源规划的认识不全面。
目前国内很多企业的人力资源规划或人力资源年度计划，大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
2.公司战略目标不明确。
一般中小企业缺乏较明确的发展战略，在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能摸着石头过河。
二、人力资源规划的影响因素分析
对企业来说，对人力资源规划影响较大的因素主要是企业的发展战略与企业的管理状况。
(一)企业的发展战略
企业发展战略指出企业的发展方向，提出未来的明确目标，围绕战略目标，进行资源调配。企业发展战略的着眼点并不在于未来要做什么，而是在于现在应该做些什么，简单地讲，就是现在要为未来要做什么，从而可以在不确定的未来能够达成希望实现的目标。
企业的战略目标和经营策略决定了人力资源需求，而这种需求的满足程度取决于企业内部和外部的人力资源市场。确立战略目标和经营策略，关键在于了解企业内部优劣，剖析企业外部环境，帮助企业迎接未来的挑战，提供企业发展的目标及方向，使企业每个成员明确企业的目标。实践也证明，拥有完善战略经营体系的企业比没有该体系的企业的成功率更大。
人力资源战略决定着人力资源的发展方向和路径，直接指导着企业人力资源规划的制定和形成。成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是员工队伍规模扩大；成熟型企业的战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提升和结构优化；企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展战略为内容；衰退型企业的战略是收缩业务战线，逐步退出市场，其人力资源发展会选择停止招聘和裁员的保守战略。
在不同的人力资源发展战略指导下，需要人力资源发展规划直接为人力资源发展战略服务，人力资源规划必须服务和服从于人力资源发展战略，是人力资源发展战略实现的途径。
(二)企业管理状况
企业生产规模、研究开发水平和管理水平以及企业的财务情况制约着企业人力资源规划的制定。
(1)生产规模。企业的生产与运行是企业投入转化为产品和服务的一系列活动。人力资源需求量在很大程度上依赖于企业的生产规模大小。生产经营规模越大，容纳的就业岗位相对就越多，人力资源需求量也就越大；反之，人力资源需求量就越小。反过来，企业人力资源需求量的增加也会导致生产经营规模相应扩大。
（2）研究开发水平和管理水平。企业研究开发水平和管理水平的高低反映并决定着企业的市场竞争力和企业经营绩效。企业技术和管理水平的提升，有利于企业经济效益的提升和生产经营规模的扩大，从而不断增加企业对人力资源的需求，尤其是对有创造力和经营管理能力的高级人员的需求研究开发能力是企业组织竞争能力的重要组成部分，研究开发人员数量及其占全员比例、研究开发投入及其占销售额比例和专利数量质量是衡量企业组织研究开发活动的重要因素，直接影响着企业人力资源规划的规定。
（3）财务状况。财务状况是最直接明晰地反映企业竞争能力的标准，企业或组织的财务状况是制定企业组织发展战略和人力资源规划的基本条件。企业的生产经营活动遵循利润最大化逻辑。企业利润量的扩大或增加，有利于企业扩大生产经营规模，从而增加对人力资源的需求；反之，会减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源规划方案设计
(一)企业人力资源规划步骤
1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。
2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。
3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。
(二)企业人力资源规划方案内容
1.人力资源规划的目的与任务陈述。
人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。
2.确定人力资源规划的各种影响因素。
对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。
3.确定实施人力资源规划的方法。
企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。
4.规划人力资源需求量。
根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调动、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。
(三)企业人力资源规划方案实施研究
在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比；(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比；(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。
