背景调查对企业招聘人才的必然性

近期由腾中重工购买悍马汽车的幕后推手李炎，以及河南29岁的周森峰同志当选市长等，所引发的背景幕后在社会界议论纷纷，众语不一。对此，作为人力资源部门或许对公司人才引进资料的准确性以及企业招聘思路方面又有了新的揣测与评估方向。对此，我们主要以“背景调查”对企业招聘过程中的因素进行论证。

　　一、背景调查对企业招聘人才的必然性

　　人力资源部门在日常的企业招聘活动中，其整个流程大多以：信息发布资料筛选面试笔试录用五个环节完成人员选拔工作。而背景调查作为企业招聘环节中的重要组成部分，理应与其他流程共同作用，为企业招聘的决策提供支持，但却往往被忽略。

　　根据第五次人口普查结果显示，全国持假文凭者约计60万人，相当于九十年代一年高校毕业生总数。另外，曾看到过一则报道，有一家民营企业招聘一名硕士，搞新产品开发，并任项目负责人，企业投入大量资金，但研发无实际进展，公司警觉，核查其学历，发现是个大专生，并非所谓硕士，纯属伪造。由此，在结合于我本人的工作，不难发现在通过背景调查时，这样的问题难免会使你对一个人的印象与做调查之前大相径庭，相距甚远。

　　随着金融危机的蔓延，并根据国家权威部门调查显示，今年的就业形式依然不容乐观，意味着将继续出现供大于求的局面。这对企业如何做好人才选拔工作的前提下，势必进一步让求职者被迫对自己进行包装，简历进行优化，工作经历越来越丰富。对于那些学历相对低的人员而言，无疑促使其伪造假学历、假职称、假职业资格证书的动机来蒙混招聘单位。这一切的假象，严重妨碍了人才选拔的准确性与公正性，还可能会给用人单位带来不必要的损失。

　　二、背景调查的目的

　　对企业招聘人员进行背景调查，其目的无疑是让人力资源部门尽可能的获取求职者更全面的信息，包括工作经历、学习经历以及诚信程度等。在通常进行员工背景调查时，均放在员工面试通过准备录用阶段进行，而此时求职者尚未离职，如果此时进行员工背景调查操作不当，势必会对员工造成一定的影响，同时亦使员工对公司产生较大的抱怨。因此，在进行员工背景调查时，有几个关键环节要把握住：一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。尽可能在不触犯员工隐私的情况下，获取所要的信息，使拟录用的员工情况如实反映出来。

　　三、背景调查的原则

　　为促使企业招聘的有效性，在决定是否安排员工入职，以免在入职后调查员工出问题，令公司与人力资源部门是进退两难。为规避以此造成的风险，在进行背景调查的过程中，确保获取信息的准确性以及对员工的公平性，务必遵循以下原则。

　　1、获得被调查者的同意；

　　2、只调查与工作有关的情况，并以书面形式进行记录，以作证明依据；

　　3、重视客观内容的调查核实，忽略对性格方面的主观评价；

　　4、慎重选择调查渠道。要求对方尽可能用公开的记录来评价，避免偏见；

　　5、估计调查材料的可靠程度；

　　6、利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题；

　　7、采取法律许可的方法，保守秘密，不将调查情况泄与无关人员。

　　8、选择在面试结束后与录取前进行，因面试后剩下的佼佼者数量已经很少，背景调查工作量小。

　　四、背景调查的内容及方法

　　在进行背景调查时，内容应以简明、实用为原则，方法则以对应为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查是给竞争对手制造机会。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。方法的对应是为了避免重复性，并根据具体的调查内容选择合适的调查方法。背景调查的内容可以从身份背景、学历背景、工作背景三个方面开展，并结合于具体的调查方法以答到预期效果，其中在调查过程中工作背景调查在选择方法时也是多样的，且工作背景调查为最有价值和最有难度的。

　　在正确的执行背景调查时，选择恰当的方法将决定背景调查的质量。根据企业性质的不同，以及人员岗位的不同，所以采取的方法也会不同。现在进行背调时方法有很多种，每种方法都可以帮助人力资源管理者工作者，获得想要的信息，但在进行何种方法调查时首要的是保证被调查者的隐私，并尊重被调查者。在进行调查时要尽可能多的听取多方意见，以确保结果合理、合法、客观和有效。
1、身份背景

　　身份背景调查通常可以要求应聘人员出示身份证、户口簿等个人信息证件的原件进行审核，并保留复印件。关于身份信息的确认，目前网上有很多验证身份证号的软件和网站，但只能查询身份证号是否有效以及身份证首次登记的地址等信息。

　　2、学历背景

　　学历反映一个人的文化程度和专业知识水平。虽然学历不等于能力，但是良好的高等教育对一个人事业的成功十分重要。作为人力资源部门，无论公司提供的职位对于学历的要求标准如何，都必须对员工学历的真实性进行调查。通过调查，如果一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。

　　学历背景调查目前的途径相对比较多，人力资源部门审核毕业证原件仅为其中的一个环节，但在审核过程中由于伪造技术高超，并不能明确证件的真伪，还需以其它验证方式进行确认。

　　A、全国高等教育学历网络查询系统查询，该查询方法为收费服务，适用于企业招聘；

　　B、核实法，即与颁发文凭的学校进行确认，该查询方法不花费任何费用，但费时费力；

　　C、辅证法，即要求员工提供学籍档案，看毕业生登记表，每学年成绩表，作参考；

　　3、工作背景

　　俗语说：“从一个人的过去，可看出他的未来”。在信息发达的今天，我们时常可以获得求者职如何向应聘公司提供正面的经历，以及什么样的经历可以隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等信息。作为人力资源管理者工作者，在企业招聘过程中获取员工过去的工作经历，以及过去岗位的成绩是必不可少的，这样可以为选择人才时作参考。

　　对员工做工作背景调查时，是整个环节中相对比较困难的，亦称为“最难啃的骨头”，但这最难啃的骨头恰恰是整个环节的中心。在通常情况下，如果是属于内部推荐，公司人力资源部门可以直接从推荐者进行了解情况。然而，这种情况的存在机率少之又少，一般应聘人员在该公司岗位与资历匹配方面，基本上与原公司是竞争对手的关系，在这种情况下所获得的信息准确度不高。故在进行背景调查时要采取一定的技巧，以便获取更多有价值的信息。

　　A、公司人力资源管理者为主导。在对员工进行背景调查时，可以由公司人力资源管理者对拟录用者原单位为中心，调查员工的工作情况。主要考察的内容：工作表现、技能、人格特质方面。但以此方法进行调查时，由员工的工作可以看出单位双方对人才方面是类属于竞争方的，故可能无法获取更为准确的信息。

　　B、交由调查机构主导。工作背景调查找相对应的调查机构会给企业带来一定的费用，但对于重要岗位做一个好的背景调查，能够有效降低企业招聘的风险，从另种角度则是公司反而降低了企业招聘成本。

　　企业管理管主要是企业人、财、物三方面，其他管理都是这三个方面的派生管理，其中最为核心、也最为柔性的，就是对“人”的管理。

　　公司的人力资源管理，以“人”为核心，努力建设适合企业自身及发展的“职业人才”队伍，是最为基本的工作目标。人力资源管理是为企业的战略目标、经营目标所服务的。

　　公司人力资源的建设，主要是为了形成一种引进、培养、激励、留住人才的支持性策略，

　　为确保这些策略的有效实现，在企业招聘的过程中决定着所有活动的成败。对于后期的发展是我们所不能预估的，可对于现状是我们所能把握的，所以在不能预知的面前，我们需要更好的获取现在所能获知的准确信息，以更小的降低因不能预知而带来的负面影响。

　　由此，作为企业招聘的重要环节“背景调查”，为企业招聘的以及人才开发方面起到了举足轻重的作用，因而也体现了在整个企业招聘人才的活动中的必然性。