吉宁博士观点
绩效问题就是对人的有效管理能给企业带来巨大的经济效益。早在以机器为主导的科学管理时代，以泰勒为代表的管理学家已经强调了挑选工人、培训工人等管理活动的重要性，因为实践证明这些活动对提升工人劳动生产率和企业绩效有着巨大作用。当今世界，随着科学的迅速发展和企业技术系统的全面更新，人力资源在企业生产经营活动中的重要性日益凸显，甚至已经成为决定一个企业核心竞争力的战略性资源，因而人力资源管理与企业绩效的关系吸引了来自学术界和企业界的诸多关注。
20世纪90年代以来，在西方，特别是在美国，许多实证研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效之间存在统计上的正相关。这种有效的人力资源管理系统普遍强调员工的技能、承诺和参与机会。因而，在不同研究中，它们被称为“高绩效工作系统”、“高参与工作系统”、“承诺型人力资源管理”、“最佳人力资源管理活动”以及“创新型雇用实践”等。
近年来，人力资源管理与企业绩效关系的实证研究在中国也得到了开展。相比西方而言，中国这方面实证研究的起步较晚，数量也有限，但这些研究对于中国背景下人力资源管理与企业绩效的关系作出了积极的探索，为下一步的研究提供了学术上的积累。更重要的是，中国是一个人力资源大国，研究中国背景下的高绩效人力资源管理系统，对进一步通过人力资源管理提升中国企业的竞争力，对更好地利用和发挥中国的人力资源优势具有重要意义。
一、西方背景下的实证研究结论
在西方，人力资源管理系统与企业绩效关系的实证研究取得了很大的进展。与以往不同的是，这些实证研究把多项人力资源管理实践作为一个相互匹配的系统来对待，分析的重点放在组织层面的绩效上，而不是放在员工个体层面的绩效上。西方的研究成果主要体现在以下三个方面。
（一）人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系
严格来说，产业关系领域的学者比人力资源管理领域的学者更早关注企业的技术系统和社会系统对企业绩效的影响。战略人力资源管理早期的实证研究基本上是研究某一项人力资源管理政策或实践（比如说薪酬）与企业绩效之间的关系。从20世纪90年代中期开始，越来越多的人力资源领域的学者开始研究人力资源管理系统与企业绩效的关系。阿瑟（Arthur）对30家美国钢铁企业的研究表明，与“控制型”人力资源管理相比，“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率和废品率。[1]赫塞里德（Huselid）对美国968家跨行业企业进行了调查研究，结果发现人力资源管理系统的测量值和企业的人均销售额以及人均市值之间存在显著相关。[2]麦克达菲（MacDuffie）对16个国家的62家汽车装配厂的研究表明，采用“创新型人力资源管理实践”能提升装配效率和质量。[3]伊克尼沃斯基等人（Ichniowski，etal）对美国17家钢铁公司的36条相同工序的生产线进行研究发现，“创新型人力资源管理系统”与更高的劳动生产率相关联。[4]阿普尔鲍姆等人（Applebaum，etal）对制造企业的研究发现，高绩效工作系统的运用与更高的劳动生产率和股票市值相关联。[5]格思里（Guthrie）对新西兰企业的研究发现，人力资源管理系统与员工保留以及生产率之间存在正相关关系。[6]总之，来自不同行业的许多实证研究表明，有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。[7][8]
（二）人力资源管理系统的普适性与权变性
在人力资源管理系统与企业绩效关系的研究中，一个备受关注的问题就是这种相关性是否会受到企业战略以及产业等背景的影响。这个问题的实质可以说是人力资源管理系统的普适（universal）与权变（contingency）之争。
普适观点认为，在人力资源管理中，有一些最佳实践。比如说，基于绩效的激励性薪酬、严格的员工招聘流程等措施总是能给企业带来更好的绩效，不管这些企业处在何种行业、采用何种竞争战略。赫塞里德在对968家美国企业的调查中发现，高绩效工作系统与企业绩效的相关性是普遍存在的，企业的战略并没有起到调节作用。[1]其他的一些研究还发现，最佳实践之间并不是孤立的，而是通常以相互支持的整体出现。这体现了战略人力资源管理“横向匹配”或者“内部匹配”的原则。
还有一些研究表明，高绩效人力资源管理系统并非是普适的，而是权变的。人力资源管理系统与绩效之间是否正相关的关键在于人力资源管理系统与企业战略之间是否匹配。奥斯特罗夫（Ostroff）发现，人力资源实践和企业绩效之间存在普遍相关性，然而这种相关性和公司的竞争战略有关。[9]扬特等人（Youndt，etal）对97家制造性企业的调查研究也表明，战略对人力资源管理系统与企业绩效的相关性起到了明显的调节作用。当企业采用强调质量的制造战略时，人力资本提升型的人力资源管理系统与企业的运作效率存在显著正相关关系。[10]巴特（Batt）对呼叫中心的研究得出，高投入工作系统的效果和员工所服务的客户类型有关。[11]达塔等人（Datta，etal）的研究认为，行业特征对高绩效工作系统的效果起到了调节作用。[12]这些研究证实了人力资源管理系统需要与环境以及企业战略“垂直匹配”的原则。
（三）人力资源管理系统与企业绩效的作用机制
虽然大量研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效正相关。但是，在二者之间，一直缺乏一个能被广泛接受的理论框架。近年来，西方战略人力资源管理研究的重点开始转向人力资源管理系统的运作机制，即人力资源管理如何提升企业绩效。从实证研究的角度看，这是一个寻找并确认中介变量的过程。比如，赖特等人（Wright，etal）对同一食品企业集团内部50个独立的经营单位的研究表明，人力资源管理能够影响员工对组织的承诺，而组织承诺和企业绩效之间存在正相关。[13]扬特和斯内尔（YongdtandSnell）把智力资本（包括人力资本、组织资本和社会资本）作为人力资源管理系统与企业绩效的中介变量，结果证实了智力资本的中介作用。[14]柯林斯和史密斯（CollinsandSmith）对高科技企业的研究表明，基于承诺的人力资源管理实践能够培养企业内部相互信任和合作的社会氛围，这种氛围促进了企业知识交换和整合能力的提升，从而提升了企业销售增长和新产品开发的利润。[15]
表1为20世纪90年代以来西方学者发表在管理学主流期刊上的比较有代表性的实证研究。在西方，人力资源管理系统与企业绩效之间的相关性已经成为共识，但对于这种相关性是否是一种因果关系还需要更具说服力的研究来证明。人力资源管理的普适性和权变性在不同研究中都有所支持。近年来，这两种观点逐渐趋向统一。高绩效人力资源管理系统对企业有一定的普适性，如果这种系统与企业的战略等变量相匹配的话，则其对企业绩效的影响效果会更加显著。对于人力资源管理系统与企业绩效的中介机制，仍然是一个有待揭开的黑箱，目前还没有被广泛接受的理论框架和实证成果。
二、中国背景下的实证研究结论
与西方国家相比，中国在这方面的实证研究大约晚了10年左右，研究数量相对较少，研究结论也不一致。
（一）人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系
范秀成和比约克曼对62家在中国经营的制造业外商投资企业进行了研究，其结果表明，高绩效人力资源管理实践及其与企业战略整合的程度会对组织绩效产生积极的影响。进一步的分析发现，在来自国外的11项高绩效实践中，有3项对绩效有显著影响。因此，范秀成和比约克曼认为，同西方国家相比，某些“高绩效”人力资源管理实践在中国可能效果不明显。[16]
徐国华和杨东涛以上海、江苏和广东三地122家制造企业为样本，检测了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践与企业绩效的关系，以及不同柔性战略对这种关系的调节作用。他们的研究结果表明，支持性人力资源实践与企业绩效有普遍的联系。新产品柔性战略对这种关系没有表现出调节作用，而市场调整柔性战略则表现出较明显的调节作用。[17]
张弘和赵曙明调查了我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据，相关分析和单因素方差分析结果表明，激励性工作设计、职业生涯发展规划、发展评估、员工参与小组等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。[18]
（二）人力资源管理系统与企业绩效不存在正相关关系
蒋春燕和赵曙明通过对248家香港企业的调查，分析了非西方环境下企业特征、人力资源管理实践与企业绩效的关系。他们的研究结果表明，企业规模和行业性质是人力资源管理实践的一个重要决定因素。但是，蒋春燕和赵曙明发现，各项人力资源管理实践与企业绩效之间不存在显著正相关关系，而系统的培训与员工相关的绩效之间存在显著负相关关系。蒋春燕和赵曙明指出，不相关和负相关的原因可能是人力资源管理实践对企业绩效的影响是非线性的、滞后的和互为因果的。[19]
刘善仕、周巧笑和晁罡对中国华南地区83家连锁店的人力资源管理实践与组织绩效进行了调查分析。在回归分析中，各项人力资源实践对利润率、市场份额和销售增长均没有显著影响，而信息共享和参与对利润率产生了显著的负面影响。他们认为，没有相关性的一个可能的原因是中国连锁行业目前的人力资源管理还停留在早期阶段，人力资源仅仅扮演着低价值的附加活动的管理角色。因此，刘善仕等人对内部导向、高投入的高绩效工作系统在中国的适用性提出了质疑。
张正堂以133家跨行业企业为研究对象，研究结果发现，只有职业发展、绩效评估与管理、薪酬管理等3个方面对“人才吸引力”有显著影响，培训和薪酬管理两个方面对“企业技能水平”有显著影响，薪酬管理和员工参与两个方面对“企业员工动机”有显著影响。但是，7项人力资源管理实践对企业绩效的影响都没有达到显著水平。张正堂认为，中国企业的管理水平比较低，人力资源管理活动对企业绩效没有产生显著影响有一定的必然性。
（三）对高绩效人力资源管理系统量表的探索
张一弛、黄涛和李琦以国外的30项高绩效人力资源管理实践为基础，根据这些实践在中国企业中实际应用的程度对它们进行了归类。探索性因子分析结果发现，高绩效工作系统相对集中地体现在人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源管理重点这4个因子上。因此，张一弛等人认为，最佳实践的人力资源管理理念的核心是员工参与、程序公平和分配公平这3个基本元素。然而，该研究没有做人力资源管理与企业绩效的相关性分析。
肖知兴和乔克曼（Bjrkman）利用国外文献总结的高承诺工作实践，根据这些实践在企业中实际应用的程度进行因子分析，得出了一个由9项实践组成的高承诺工作系统的量表。但该研究也没有做人力资源管理系统与企业绩效的相关性分析。[23]
总之，由于中国实证研究的数量偏少，研究结论也不太一致，所以还很难得出有说服力的结论。但笔者注意到，在制造业开展的3项实证研究都得出了高绩效人力资源管理系统与企业绩效正相关的结论，而连锁行业和跨行业的研究则没有发现这种正相关关系。
综上所述，在西方，来自高科技行业、制造业、服务业以及跨行业的绝大多数实证研究都发现了人力资源管理系统与企业绩效之间的显著正相关关系，尽管对如何解释这种相关性还存在着争议。在中国，实证研究结果呈现出两种截然不同的结论。范秀成和比约克曼的研究、徐国华和杨东涛的研究，以及张弘和赵曙明的研究都发现了人力资源管理和企业绩效之间的正相关关系。但是，在上述研究中，也还有相当部分的来自西方的“高绩效”实践与企业绩效没有表现出相关性。而蒋春燕和赵曙明的研究、刘善仕等人的研究，以及张正堂的研究，都没有发现任何高绩效人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系。
由此可见，中国背景下的实证研究结论与西方背景下的实证研究结论存在明显差异，而且中国实证研究结论之间也不一致。接下来，笔者将从西方高绩效人力资源实践在中国的适用性以及国内实证研究方法上的不足去探讨这种差异产生的原因。
三、西方高绩效人力资本管理实践在中国的适用性
中国的实证研究基本上是以西方高绩效人力资源管理实践研究的量表和结论为基础的。在西方，高绩效人力资源管理实践的研究基本上是以美国的大、中型企业为样本。必须强调的是，人力资源管理系统具有很强的制度背景，其有效性受到社会、组织、员工个体等不同层面变量的综合影响。中国国情在不同层面上与西方国家均有差异。从社会层面讲，中国的政治、经济、文化环境与西方国家不同，特别是市场经济发展的历史较短，这对企业和员工的价值观以及行为模式产生了深远的影响。从组织层面看，中国真正意义上的企业一般也只有20年左右的历史。联想、海尔至今仅有24年的历史，TCL有25年的历史，深圳华为则不到20年。与在市场经济中生存、发展了好几十年甚至上百年的西方大企业相比，中国企业在发展阶段、规模、竞争战略以及人力资源管理水平上均存在差异。就个体层面而言，由于没有经历过工业革命，机器大工业时代所要求的严格的纪律文化和产业工人的职业素养在中国一直没能真正形成。加上曾经长期存在的计划经济体制和“铁饭碗”劳动用工体制的影响，中国员工在职业化程度上还有待提升。这些不同层面的差异性可能会导致西方的一些高绩效人力资本管理实践未必是中国企业现阶段迫切需要的，而能给中国企业带来高绩效的人力资本管理实践也未必适用于西方。
通过对近50个中国本土知名企业人力资源管理的案例研究以及对人力资源经理的大量访谈，笔者归纳出植根于中国背景的10项高绩效人力资源管理实践。从研究结果看，一些高绩效人力资源管理实践带有比较明显的本土特色。
比如说，在中国，高绩效企业普遍强调人才的竞争流动机制。这种竞争流动机制在企业中有多种具体表现形式，比如末位淘汰、公开竞聘、竞争上岗等。由于长期存在的计划经济使得中国企业特别是民营企业家普遍存在人员能进不能出、能上不能下的问题，这导致企业人力资源配置功能失效，用人效益低下。而竞争流动机制则针对中国企业普遍存在的弊病，通过对人的有效配置极大地提升了企业的用人效益，并对经营业绩产生了显著影响。比如许继集团的末位淘汰制，万科集团的职业经理人优胜劣汰制度，康佳集团的能者上、平者让、庸者下的竞争机制，华为公司的公平竞争机制和能上能下的干部制度等，都对各自企业的绩效起到了很大的推动作用。但是在西方，人才的竞争流动和能进能出是市场经济对企业用人最基本的要求，谈不上是一项“高绩效实践”。相反，在西方，给员工提供长期就业保障被看做是一项高绩效管理实践。
在中国，高绩效企业还体现为较为严格的绩效管理和日常管理。很长时间以来，理论界和企业界一个普遍的认识是，中国企业在管理执行上存在短板。企业不是没有制度，而是制度不能得到有效执行。可以说，重视绩效管理以及对制度的严格执行，是中国一些高绩效企业能够取得成功的重要原因。牛根生、柳传志等著名企业家都曾经用开会迟到要罚站的简单做法来强调企业对纪律的执行。罚站本身是件小事，但它反映了企业对纪律的强调，以及塑造执行力的决心。张瑞敏在海尔推行的“OEC”管理方法，要求员工当天的工作当天完成，每天工作要清理，每天有所提升，这实质上是一种以每天为周期的非常严格的绩效管理体系。
无论是人才竞争流动还是严格的绩效管理，其实质都是向员工传导一种竞争压力，发挥员工的工作潜力。当然，企业不能仅仅给员工以压力，同时还要给员工以动力和激励。所以中国高绩效的企业往往同时强调要通过物质激励、企业文化等手段让这种由于竞争和严格的管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的气氛中得到平衡和释放。
在西方，企业对人的管理已经从人力资源管理走向了人力资源开发的阶段。企业不再强调通过强化控制或者外部的诱因来刺激员工提升绩效，而是更多地通过开发员工的潜能，激励员工实现自己的理想和抱负，通过员工自我实现的内在需求来提升员工和组织的绩效。因此，西方的企业特别强调参与、授权、信息分享、培训等高绩效管理实践。但对于大部分中国企业而言，现阶段恐怕还需要先把一些基础管理抓好，这对企业绩效的贡献会更显著。总之，现阶段中国企业的人力资源管理既要讲人性，更要讲纪律。光讲人性不讲纪律，即使员工满意度再高，企业也出不了高绩效。光讲纪律不讲人性，员工满意度过低，这种高压之下的工作绩效很难长期维持。
由此可见，中国背景下的高绩效人力资源管理实践和西方的实践的确有些不同。如果用西方的高绩效人力资源实践量表来测量中国企业人力资源管理对组织绩效的贡献，会降低研究的效度。范秀成、刘善仕、张正堂等人的研究结果也表明，西方的一些高绩效人力资源管理实践与中国企业绩效之间的相关性并不显著。
四、国内实证研究方法的不足
（一）数据来源和质量
对实证研究而言，数据的质量在很大程度上决定了一项研究的价值。与经济领域的实证研究不同，管理领域的实证研究所用的数据有很多都是主观测评数据。因此，有必要对研究数据的来源加以严格说明，包括数据收集的时间、流程、样本，以及所用的量表等，以保证主观数据的相对客观性。在西方开展的人力资源管理与企业绩效关系的实证研究中，不同变量的数据一般来源于不同对象，以尽量减少数据的共变性。在部分研究中，同一变量的数据也有多种来源，以提升数据的信度。在扬特等人的研究中，同一变量的数据同时来源于CEO、人力资源经理和直线部门经理。他们在对不同来源的数据进行评分者一致性（rwg）检验后，再上升到组织层面进行分析。[10]在柯林斯和史密斯的研究中，人力资源管理的数据来源于对人力资源经理的调查，中介变量的数据来源于对员工的调查，企业绩效的数据来源于CEO的回答以及客观数据。柯林斯和史密斯对同一企业不同对象的回答进行了组内相关系数（ICCs）检验。[15]
从国内现有的实证研究看，我们有必要对研究数据进行更为严格、规范和详细的说明，以便同行能够判断一项实证研究的信度和价值。在国内现有实证研究中，自变量、因变量、调节变量、中介变量等不同变量的数据基本上都来源于人力资源经理的回答。这种单一的来源降低了数据的信度，也增加了不同变量间的共变性。另外，在国外实证研究中，企业绩效主要用的是客观数据，而国内基本上用的是主观数据。值得肯定的是张弘和赵曙明在对沪深两市生产制造企业的研究中，首次采用了企业绩效的客观数据。[18]但在该研究中，人力资源管理实践的数据来源于2002年的问卷调查，而企业绩效的客观数据却来源于1999—2001年的数据。因此，这种相关性更多地只能说明绩效好的企业倾向于采用高投入的人力资源管理，而非人力资源管理提升了企业绩效。
（二）控制变量设置
线形回归分析是定量研究中最常用的统计分析方法，其实质是对自变量给因变量造成的影响作出无偏估计。由于存在诸多因素可能对自变量和因变量的相关性造成影响，所以，一般需要通过样本的选择以及控制变量的设置来控制那些可能对因变量（如企业绩效）和自变量（如人力资源管理）造成显著影响的因素。因此，控制变量的设置直接关系到统计分析的结论能否真实反映变量之间的关系。
从国内外实证研究比较来看，国外实证研究对控制变量的设置相对更严格。比如，在赫塞里德的跨行业研究中，控制变量包含了企业规模、企业资本集中度、企业和产业工会覆盖率、产业集中度、产业成长速度、研发密集度、产业平均利润水平等诸多变量。[2]在德勒和赫塞里德（DeleryandHuselid）对全美590家营利和非营利组织的研究中，控制变量包含了营利和非营利性质、子公司和非子公司、企业的规模、年限、工会化程度、市场竞争度等变量。[24]在伊克尼沃斯基等人对钢铁生产线的研究中，他们在对工程技术人员进行大量访谈的基础上，共设置了25个控制变量。[4]
西方企业处在相对单纯的市场经济中，受制度因素的影响较小。中国企业正处在一个经济社会转型期，企业的人力资源管理和绩效的影响因素更为复杂。不同行业、不同地区、不同所有制的企业在人力资源管理和绩效上的差异性很大。这种复杂的制度环境要求我们在实证研究样本的选择和控制变量的设置上更加严格谨慎。但是，国内的实证研究在控制变量的设置上缺乏深入的分析，一般只有两个控制变量，这不足以控制其他变量对人力资源管理系统与企业绩效的影响。比如，国内有些研究的样本来自多种所有制形式，分布在诸多不同行业。而在回归分析中，并没有将所有制和行业作为控制变量。在很多情况下，即使自变量和因变量之间在统计上呈现不相关或者负相关关系，如果加进合适的控制变量后，就有可能得出正相关的结论。所以，对定量研究的结论，我们还需要持相对谨慎的态度，在研究设计和数据处理上的不严谨可能会导致研究结论的错误。
五、结论与建议
通过对中国与西方背景下实证研究的总结、比较和分析，笔者认为，西方的高绩效人力资源管理实践在中国并不具有一般适用性，有些实践可能适用于某些特定行业，有些实践则不一定能给现阶段的中国企业带来高绩效。另一方面，在中国开展实证研究需要考虑更多的制度因素，我们需要进一步提升研究的效度和信度。为进一步推动战略人力资源管理实证研究在中国的开展，笔者提出如下建议：
第一，编制本土化的高绩效人力资源管理系统的测量量表。这是在中国开展战略人力资源管理实证研究的前提。中国一些学者在这方面已经进行了有益的尝试，现有的实证研究结论对新量表的开发也提供了一些可供借鉴的经验。但是鉴于中国人力资源管理的研究基础比较薄弱，缺乏学术上的积累，因此有必要通过对中国高绩效企业进行大量的案例和访谈研究以便归纳出真正适用于中国企业的高绩效管理实践，并在此基础上开发高效度的测量量表。如果单纯把西方的高绩效人力资源管理实践拿来验证，即使因子分析结果呈现出很好的结构效度，如果不能验证量表的内容效度，仍然会遗漏掉对现阶段中国企业真正适用的高绩效人力资源管理实践。
第二，尝试使用企业绩效的客观数据。尽管有学者认为企业绩效的主观测量和客观数据存在较高的一致性，但是在中国，由于现有的实证研究基本上都采用主观方法对企业绩效进行评价，所以这种一致性并没有得到严格的检验。在西方已有的研究中，衡量企业绩效的指标主要有人力资源指标（主要是离职率）、效率指标（主要是劳动生产率）和财务指标（包括利润和市值指标）。作为企业运营效果的最终体现，财务指标受到诸多方面的影响，人力资源管理对财务指标的直接影响缺乏理论依据。离职率指标在中国易受政策因素的影响，不完全是人力资源管理结果的体现。相对而言，劳动生产率指标能够比较准确地衡量人力资源管理系统对企业绩效的贡献。笔者认为，单位产出的劳动力成本是一个值得考虑的指标，这种指标同时考虑了人力资源管理系统的收益和成本，而且和企业的最终财务绩效紧密相连。
第三，实证研究的方法需要提升和创新。首先，中国有必要提升定量研究的科学性和规范性。定量研究中涉及的各种变量及其数据来源均需详细地解释和说明。在条件允许的情况下，不同变量的数据可考虑不同的来源，同一主观变量也可以考虑多种数据来源。企业绩效数据的收集应该滞后于人力资源管理数据的收集，因为人力资源管理对企业绩效（特别是财务绩效）的影响需要经过一段时间以后才能显现出来。对数据的处理要科学，特别是对影响中国企业人力资源管理和组织绩效的外生变量要有深刻认识，并且在分析中用一定的方法加以控制。其次，笔者呼唤研究方法的创新。由于定量研究方法的局限性，笔者认为，案例研究、比较研究、准试验等方法的引进会有助于我们深入了解中国背景下的高绩效人力资源管理系统及其与组织绩效的关系。特别是在现阶段，由于缺乏定性研究的支撑，定量研究显得深度不够，而且在研究效度上存在着较大的问题。
第四，呼唤更多的实证研究，进一步拓展研究内容。首先，尽管国内实证研究也同时调查多项人力资源管理实践，但大部分研究还是检验单项人力资源管理实践与企业绩效的关系，没有检验不同实践之间的交互作用带给企业绩效的影响，人力资源管理的“系统”作用并没有得到体现。其次，在加强人力资源管理与企业绩效关系研究的同时，笔者建议下一步的研究可以更多地涉及对人力资源管理的决定变量和中介机制的研究。再次，有必要开展更多的针对特定行业的分类研究。从已有的研究结论看，西方的高绩效人力资源实践可能会在中国某些行业和某类企业中生效，而不是一种普遍性的结论。因此，分行业、分类别地深入研究有助于解释研究结论上的差异，从而为探索中国背景下的高绩效人力资源管理系统做出贡献。
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