中小企业人力资源战略管理的优化方案

　　强调对中小企业人力资源进行战略管理是提升中小企业人力资源优势、建立企业核心竞争力的有效手段。建立和完善现代人力资源系统，把对人力资源的科学分析和研究重心从微观研究转向企业整体战略(熊·彼特，1990)。我国中小企业要在总结前人和借鉴国外先进经验的基础上，建立人力资源管理控制体系，形成市场上的竞争优势。

　　一、人力资源管理的战略思想产生的社会背景和现实意义

　　20世纪90年代以来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，企业越来越强烈地意识到人力资源管理工作的重要性，许多中小企业结合本单位实际情况，采取有助于加强人力资源管理，提升经济效益的管理方式。然而，目前采用对人力资源进行战略管理的中小企业并不多，也未重视对中小企业人力资源和整体价值链的分析。

　　(一)某些中小企业忽视战略性人力资源管理

　　我国中小企业普遍有短期化行为，特别在人力资源管理方面，缺乏性思维和战略性方法。只建设，不管理；投资高，效益差。

　　因经济体制的原因，我国中小企业普遍存在所有者缺位的情况，使得经营经理人在人力资源管理方面既缺少积极性又缺少创造性。在新形势下，必须对原有的管理制度进行改革和创新，将营经理人的收入与人力资源管理绩效挂钩，充分调动他们的积极性和创造性。传统的人力资源管理是建立在定性基础上，量化的环节也只局限于简单的经济核算。新的人力资源管理的方法要求对人力资源的效益和分配等进行精确核算，运用科学的管理观念、管理制度、管理手段来进行现代的人力资源控制，使管理科学适应经济的发展。中小企业战略管理的核心不再是暂时的，而是要寻求中小企业持久的竞争优势(杜勇、杜军。2003)。

　　(二)中小企业对人力资源缺乏系统性管理

　　所谓系统性管理是把人力资源活动与其它经济活动结合起来．将市场开发和经济效益作为衡量人力资源效益的重要指标。在中小企业对人力资源进行全面管理的过程中，以企业内部管理和信息交流为主要手段，促进其不同部门和成员的联系与协调，从而保证人力资源行为整体上取得最佳效果。在这种情况下，系统性管理成为中小企业重要而有效的人力资源管理方式(陈良，2004)。

　　目前，人力资源系统性管理处于起步阶段。中小企业管理带有严重的行政命令与形式主义倾向，缺乏系统性管理。相信随着人力资源管理战略的研究和应用，企业人力资源系统性管理将会发挥越来越大的作用。

　　(三)应用新型科学技术的能力不强

　　应用新型科学技术是中小企业发挥人力资源效益的重要途径。人力资源通过对外部有价值技术的引进和应用，可以使人力资源的技术能力得到增强。但目前很多中小企业应用科学技术时的吸收能力十分薄弱(梁磊，2000)。

　　科学技术是客观的，具有充分的社会流动性。很多中小企业对人力资源的管理则具有相当的主观性。应该说企业人力资源管理的组织条件和管理技术，无法从市场购买，只能从长期的生产活动中进行积累。引进的科学技术能否应用于中小企业决定着该企业的经营水平。它可以用人力资源效益水平等于知识与能力的乘积来表示：P=L*N。

　　企业要获得较高的经营水平，不仅需要拥有先进的技术，同时需要具备运用这些知识和技术的能力。现实往往是，中小企业重视购买先进的技术而忽视运用这种技术。对于经理人，人力资源管理的效益不仅体现管理水平，而且通过管理技术的传播推动人力资源水平向更高层次发展。

　　二、中小企业人力资源管理存在问题的解决对策

　　企业要培育自身的核心竞争能力，才能在强手如林中争得一席之地。

　　(一)建立和完善现代企业制度，培育核心竞争能力

　　现代企业制度实行权责分明、科学管理的原则，使人力资源成为企业核心竞争力。企业制度的核心具备自我创新和自我发展能力，这种能力能有效激励人力资源活动动力，使企业不断从外界获取信息和动能。企业核心竞争力是战略管理中强调的一种经营理念，它要求企业在专业化、科学化的经营模式下参与国际合作与竞争。这就要求中小企业积极参与到产业的竞争与合作中去，集中企业的优势资源，打造企业的核心竞争优势。

　　(二)创新人力资源管理模式和方法

　　我国中小企业需要拓宽管理思路，采用先进的人力资源管理模式，强化外部环境管理和竞争机制，并把人力资源与企业战略管理相结合，注重人力价值的开发、培训和运用，促使我国中小企业在人力资源的整体管理上发生转机。顾客满意是企业经营的一个重要目标，企业不仅要对生产和经营内部人力资源价值链进行分析，还要对竞争对手和行业的人力资源价值链进行分析，同时还要分析企业间的人力资源价值链，运用对人才价值分析，可以提升中小企业的竞争实力。

　　中小企业还可以通过其它方式对企业人力资源活动流程再造，确定人力资源的效率和价值，理顺人力资源组织的决策和管理结构，这样使企业对市场反应加快，使人力资源质量和企业效益得到提升。
三、中小企业人力资源战略管理的优化方案

　　在中小企业人力资源管理体系中，管理层是参与者、协调者、仲裁者等多种角色的扮演者。因此，管理层的战略决策，即如何制定出相应的企业制度和激励措施，是解决管理层与企业、管理层与个人、个人与企业之间冲突的决定力量。

　　(一)强化经理人对个人行为的管理

　　建立企业科学化管理。企业中个人行为的选择取决于个人的价值判断，而个人的价值判断会受到企业文化和个人理念的影响。要强调对人力资源有效利用和可持续性发展，管理层应该建立起可靠的人力资源激励制度，使员工在生产和生活中没有后顾之忧，同时使企业人力资源管理更加规范化。

　　充分发挥道德习惯和社会规范的作用。建立社会管理的良好风气来制止这些不良行为，而这种管理有时会比管理层和法律法规的管理更有效。

　　(二)强化经理人对企业行为的管理

　　由管理层与企业的战略分析中可知，要想达到集体理性的结果，管理层就必须对企业的行为进行规范和调整。个人行为是企业最活跃的因素，所以对于个人行为的引导和规范是非常关键的。管理层制定相应的法律法规、和激励措施来强化企业与个人的合作。

　　建立企业人力资源管理的制度。规范企业的人力资源管理制度、建立企业的培训考核制度、建立人力资源的全生命周期评价制度，对中小企业人力资本投资和效益进行经济学分析，并制定相应的成本核算规划。

　　建立企业人力资源管理的激励。管理层应充分利用市场机制的激励作用，采用各种经济手段，使企业的外部性成本内部化。建立健全人力资源管理科学化的机构。以规范化的方式进行生产经营，即实施企业人力资源管理科学化。

　　(三)加强人力资源队伍建设

　　会识人、养人、用人。加强人力资源队伍建设是发挥人力资源效益的前提。知人善任是实现人力资源优势的第一步。它要求招聘人员具备丰富的市场经验和知识，能够准确地判断和识别各种人才。不仅如此，还有对人才进行培养、开发。

　　重视人才积累，创造培养人才的企业环境，使人力资源在竞争中优胜劣汰。企业人力资源测评标准化，企业人力资源培训要制度化，运用多样手段和方式，为企业提供丰富的人力资源。

　　要有长期的人才观念，保持优势。突出人力资源优势长期性的要求，寻求中小企业优势与市场机会的藕合，依靠人力资源对知识经验和资源积累，在中小企业内部运用多种知识和方法的有效融合，逐步实现人力资源水平和层次递增的连续性发展。

　　在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

　　作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

　　清华大学人力资源培训课程系列之人力资源总监培训课程，汇集名校名企一流师资，为人力资源总监、行政主管及其他高层决策人员提供系统的人力资源培训课程、前沿的人力资源理念和最新人力资源管理信息，为中国企业人力资源开发与管理提供全面解决方案。