人才测评：军事人才素质测评

　　无论从事何种职业，都需要智力的参与，这一点似乎是显而易见的事实。正常的智力水平是从事各种职业的一个基本前提或基本保障。这里的智力，指的是智力结构中的一般因素，它是渗透在任何涉及能力的任务之中的，因而它的水平高低会影响到在任何任务中完成情况的好坏；显然，智力水平越高的人，在各种职业上成功的可能性也越大。军事关系到国家的安定和发展，军事人才素质测评不能又一点马虎。

　　一、军事人才素质测评的原则

　　1.人才素质测评的概念

　　一般来说，测评包括两重涵义：一是测量、测试，即以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试；二是评定，即以定性化的方式对人的上述内容进行鉴定或判定。这一概念把定量的方法与定性的方法紧密地结合在一起，它说明识别人才的基本原则是测试加评定。

　　2.人才素质测评的意义

　　人才素质测评在人类社会中具有悠久的历史。我国古代的大教育家孔子，把人的智力划分为上、中、下三类。三国时期的刘劭则根据心理素质与智能素质把人区分为圣贤、豪杰、傲荡、拘栗，认为”心小志大者圣贤之伦也；心大志大者豪杰之隽也；心大志小者傲荡之类也；心小志小者拘栗之人也”。在对人的素质进行了研究与分类的基础上，刘劭还提出了一系列测评人的素质的方法论原则。诸葛亮在《心书》中，也提出了测试人的基本的方法论原则。他说：”问之以是非，以观其志；穷之以词解，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以刑，而观其廉；期之以事，而观其谋。”这些方法论原则是古人为我们留下的测评人的智能素质、心理素质、品德素质的各种测试方法，诸如观察法、实验法、考试法、面试法、模拟演示法、暗察法等，才使得中华民族的文化宝库熠熠生辉。现代许多测评方法的原则，都与我国的这些文化遗产有着千丝万缕的联系。

　　寻找、选拔人才，无论是群雄争霸的乱世，还是一统天下的太平盛世，都已作为统治者的国策。但是，最早创设通过考试选拔人才的我国，却因为科举考试而压抑了人才，阻碍了人的创造性的发展，成为我国近代科技落后的重要原因之一。虽然人们已意识到科举的弊病，却又不得不继续沿用，致使无数的儒生陷入科举的淤泥之中难以自拔。科举考试以其先进的形式，包容着极为落后的内容，它的死记硬背、脱离现实、循规蹈矩的特点使这一选拔人才的考试推动了它应有的作用，这不能不说是我国古代人才素质测评中的一大败笔。

　　世上最公平的事莫过于每个人的职位与他的能力相称。而人素质测评的立足点，就是要使每个人的能力与他现任或即将就任的职位相称，就是要使南郭先生找到适合的工作，这正是现代化人才管理的必然要求。

　　人才素质测评是一门边缘交叉学科，它与人事管理学、人才学、心理学、行为科学等学科具有交叉性，同时又有自身的特点，它要从生理、心理、行为和道德、文化、传统社会体制等各个方面去揭示人的个体素质。我军在素质方面的研究虽然取得了一些成果，但对个体素质的研究还很欠缺。实际上，军队的整体素质正是寓于个体素质之中，军队整体素质的提升说到底是个体素质提升的结果。因此，人才素质测评是我军选拔科技人才、管理人才、指挥人才等各类人才的一项重要工作。

　　军队的现代化建设需要高素质的人才，对人才素质进行科学测评，则是提升人才素质的第一步，它具有重大的现实意义和战略意义。

　　第一，人才素质测评具有积极的社会效应。军事人才的素质如何，直接关系到军队现代化建设的成败，直接影响社会视听。采用科学方法进行素质测评，就能全面了解军事人才各方面的素质，甄选社会英才，发掘人才资源，真正做到量才而用，人尽其才，贤者在位，能者在职，为军队现代化建设做出贡献，为广大官兵做出表率。

　　第二，人才素质测评能够鼓励先进，鞭策后进，加强军队干部队伍的建设。通过测评，全面了解和公正评价人才的政治思想、业务能力、知识水平、工作态度和工作成绩，并以此作为奖惩、升降、留迁的依据。这种测评能及时帮助人才了解自己在工作中的差距，克服自己的不足，树立奋进的目标，增加工作动力。

　　第三，人才素质测评有利于对军事人才进行高效、快速的培训。通过对各种岗位上的人才进行测评，掌握大量的信息数据，根据岗位的实际要求和他们本身的条件，就能迅速发现担负责任和今后期望之间的距离，为每个人制定切实可行的培养目标和培训计划，快速地提升岗位素质。

　　第四，人才素质测评有利于储备人才，实现人才管理的现代化。通过定期对人才素质进行测评，不仅可以掌握大量的人才信息，还能及时发现人才素质的变化。借助先进的技术手段，建立起储存大批后备力量和各类能人信息的”人才库”，以便在人多面广的条件下快速找到适合新的岗位、新的要求的人才。

　　3.人才素质测评的基本原则

　　（1）平等公正原则。坚持平等公正原则就是要坚持制度面前人人平等、机会面前人人均等。也就是说要在相同的条件和环境下测评同类人才的素质，对任何人都要严格按照规定的标准和要求进行测评，杜绝宽严不一、前后有别、特殊照顾的现象。只有这样才能使测评真实地反映每个人的具体素质，才能保持测评的严肃性和权威性。

　　（2）客观全面原则。对人才的素质测评，要实事求是，避免主观随意性，不能只看某一单项指标，而应综合、全面地了解其各方面的素质。只有这样才能发现人才，选拔人才，知人善任，才能使人才正确地了解自己，扬长避短，努力奋发。

　　（3）民主公开原则。对人才的素质测评，一是要公布测评的目的、标准、内容、要求、手段，并把测评的结果通知本人。二是要充分走群众路线，采取自上而下和自下而上相结合、领导与群众相结合的方法，注重民主评议、民意调查，实现群众直接参与和监督，防止出现因个人成见或个人认识片面造成的测评结果不公。

　　（4）人才竞争原则。人才素质测评的过程，就是人才竞争的过程。因此，对人才的选拔、任用、晋升、降职或奖惩，都要进行素质测评，通过测评，区别各种不同人才，从人才之中再精选人才，使那些高素质的人才担任重要的职位，真正做到尊重人才，实现各项职位工作的完善化、高效化。
二、人才素质测评的内容和方法

　　构建科学的素质测评内容和测评标准是对军事人才素质检查、评估、选拔的直接依据。因此，根据军事人才素质目标，构建科学的测评指标体系，是一项极其重要的繁杂的工作。这里我们仅探讨素质测评的主要内容和标准。

　　1.人才素质测评的内容与设计要求

　　素质测评的内容可依据人才成长的不同阶段划分不同的内容。一是在人才素质生成与发展的中学教育与大学教育阶段，主要测评思想道德素质（包括思想观念、道德行为）、文化科学素质（包括学习态度、智能发展）、体育卫生素质（包括体质发育、体育知能、体卫习惯）、美育知能素质（包括知识技能、审美能力）、劳动技能素质（包括劳动知能、劳动态度）、个性心理素质（包括个性发展、心理品质、意志品格）等等。二是在人才素质生成与发展的工作职位阶段，与特定的职位要求、岗位规范密切联系，如指挥管理人才测评的内容主要是：政治思想素质（包括理想信念，正确的世界观、人生观，坚持为人民服务的宗旨，献身国防事业的责任感等），智能素质包括科学智能素质（如专业能力即反映专业、学科特点的能力，非专业能力，创造能力等）和社会智能素质（如社会适应能力、军队适应能力、与人沟通能力等）；组织领导素质包括谋划决策能力、组织指挥能力、协调控制能力、教育激励能力、应变能力、表达能力等；道德品质素质包括职业道德（如法规规范、职业要求、职业纪律）和社会道德（如尊老爱幼、爱护公共财物、遵守社会公德等）；心理素质包括价值观、意志、情感、兴趣、追求、气质性格、个性发展等；身体素质包括体力（如耐力、爆发力、速度）、精力（疲劳感、活力）、机体灵敏性、健康等。

　　对人才素质测评，除了上述对人的素质进行分类以外，还需要对不同年龄人才的心理素质差别进行分析。根据心理学家麦尔斯研究的结果，各个年龄段的不同能力的平均水平是有差异的。

　　掌握不同年龄档次的人的心理特征，是客观评价不同年龄人员素质的基本要求。

　　青年人的心理特征是：富有理想、向往未来，思维比较活跃、易于接受新事物，考虑困难少，顾虑少，求胜心切，可塑性大，情绪不够稳定。

　　中年人的心理特征是：头脑清晰、考虑问题比较周密，性格趋于沉稳、慎重和深思熟虑，比较多地考虑到困难，讲求实际，情绪稳定，善于忍耐。

　　老年人的心理特征是：冷静、沉着，不动声色。不过随着机体的衰老，心理上会出现一些消极的情绪，如失落、抑郁、易怒、悲哀、消极等。

　　掌握这些特点，有利于在测评中剔除某种模式心理，即按同一心理模式来要求老年人、成年人和青年人，把青年人的活跃、情绪不稳定看做是不成熟、不牢靠，把成年人的沉稳说成是缺乏闯劲等，这种情况尤其在面试中容易发生。只有掌握人的心理特点与年龄、经历的关系，才不至于抽象地按同一模式去衡量不同的人。

　　设计合理的素质测评内容，还要考虑到职位的特点、性质、责任轻重、难易程度、知识与能力要素等。

　　一般来说：

　　技术人员以测试科学智能为主

　　管理人员以测试科学智能与社会智能为主

　　决策人员以测试科学智能与社会智能为主

　　执行人员以测试专业能力与社会智能为主

　　后勤人员以测试品德素质与心理素质为主

　　行政人员以测试社会智能与心理素质为主

　　总之，不同的工作性质对人才素质的不同的要求，其测评要素及各要素在测评中所占的比重也相应有所差异。

　　制定合理的人才素质测评准，是客观、公正地评价人才素质的依据。它要比素质测评内容的设计复杂，它要从本单位的实际情况出发，根据国家政策、军队的有关规定确定标准等级。人才素质测评标准等级确定的要求是：

　　一是等级性。进行素质测评，一般用A、B、C、D、E或优、良、中、差等表示测评等级，每一等级都相应打上一定的分值，或给予确切、不易引起歧义的评语进行说明、定义。

　　二是确定性。确定性是指每一等级都有特定的术语、数字或制度，使每个等级相互区别、数字与制度较直接、形象，不易造成各等级间的混淆，在术语中不要使用模糊词汇。

　　三是科学性。科学性就是既要体现时代精神、站在时代的高峰，又要体现本单位的具体情况具体特点，使标准制定得既不能过高以至于脱离实际，又不能制定得过低从而失去鉴别人才的作用。

　　四是层次性。测评标准依不同的适用范围而有不同的层次。如技术人员、机关或行政人员、基层人员的测评标准一定要反映该层次的特殊情况。

　　除上述四点要求之外，在确定测评要素和标准设计时还应注意以下几点：

　　第一，测评要素和标准的制订，要与具体的工作性质、职位特点挂钩。也就是说，用于测评机关人员的标准，不能直接用于测试基层人员，用于测评技术人员的素质标准，不能直接用于测评行政人员，反之亦然。如果把指挥能力、选人用人能力等要素分解为几等用于测评技术人员，不仅选拔不出人才，反而还会埋没人才。

　　第二，人才素质测评要素和标准的设计，要具有可比性，使要素、等级标准各自相互区别开，使其具有代表性地反映现实中的职位特点，如测评要素：组织管理能力、领导能力、控制能力等，其意义颇有大同小异之嫌，因而可比性就很低。再如优秀：工作认真踏实，实事求是；良好：工作较认真踏实，实事求是；这种等级标准的可比性也很低。在测评标准中所使用的说明标准等级的术语要明确、实际、典型。

　　第三，测评要素和测评标准应采用定性与定量相结合的方法，使定性测评的内涵具有确定性，使定量测评的各要素在要素体系中所占的比重合理化。
2、人才素质测评的方法

　　人才素质测评，一次测评的结果，往往不足以说明问题，需要进行多级测评和长期测评。一般说来，多级测评就是指各种相关人员的测评，这种测评相对准确性更高，主要包括上级测评、下级测评、同级测评和自我测评。长期测评是指测评的阶段性和持续性，主要包括月测评、季度测评、年度测评或根据需要定期或不定期的测评。

　　（1）上级测评

　　上级测评是指由上级领导者对下级人员的政治思想素质、道德品质素质、工作业绩和能力等进行的测试与评定。这种测评，把测评的视角与管理联系在一起，对测评对象进行心理、智能素质等多方面的比较，最终把比较的重心落在管理的有效性上。由于上级测评就是对测评对象的比较，这种比较就容易变成关于测评对象在工作中的情况比较，如主动性、工作效率、能力及个性等，也容易受上级领导者个人领导风格的影响。

　　（2）下级测评

　　下级测评是指下级在执行、贯彻、落实任务过程中，在与被测评者进行相互沟通、相互联系中，下级对被测评者的能力素质、心理素质及智能素质的评价。它具有直接性和比较性的特点。下级经常是在面临困难或问题的条件下，通过向被测评者请示汇报、咨询等了解其决策能力、组织管理能力、个性和社会智能素质等。下级对被测评者可以通过各种事件、通过纵向和横向的比较，评价其各项素质。但这种测评容易出现两种情况：一是过高估计自己能力的下级，给被测评者打分易偏低；二是过低估计自己能力的下级，给被测评者的打分易偏高。

　　（3）同级测评

　　同级测评是由于工作关系、合作关系，同级之间对被测评者的心理素质及智能素质等作出的测试或评价。同级之间容易相互了解对方的素质，所以这种测评也具有一定的可信性。其优点是测评人可以通过身临其境直接比较被测评人，包括同级被测人员之间的比较、测评人与被测评人之间的比较，它具有客观性的特点。但是，从心理学角度看，同级测评也存在着嫉妒心态、相轻心态和突出自我心态，特别是当这种测评与晋升、奖励联系在一起时，上述心态就会或多或少、或轻或重地发生于测评过程中，致使测评结果出现失真。

　　（4）自我测评

　　自我测评是个人对自己的个性、品性、智力和能力的评价。心理素质健全的人，基本都能客观地、恰当地评价自己，测评结果具有较好可靠性。但也容易出现极端心态，即给自己打分过高或过低，得出的测试结果不实事求是；同时容易出现防卫心态，既掩饰自己的某些优点，也掩饰自己的某些缺点。

　　为了避免上述单一测评方法所存在的弊端，应采用加权平均测评法，即将上级测评、下级测评、同级测评、自我测评的结果结合起来进行综合评价。

　　三、人才素质测评应注意的问题

　　人才素质测评是一项复杂的工程，他面临着许多具体问题。在此，主要说明以下两个方面的问题。

　　1、隐性测评与显性测评

　　隐性测评主要测评的是被测者的潜能或者尚未完全表现出来的能力，显性测评则是测试被测者已表现出来的能力，如业绩、成就等。隐性测评包括对非专业能力的测评、专业能力的测评，显性测评一般是指具体工作的考核。前者更多的是采用标准化的方式，后者则更多地采用非标准化的方式。一般来说，后者测评的设计要比前者更简单一些。

　　隐性测评虽能测试出被测者的个性、能力倾向，但这种测评结果的真实性、有效性，还需要从实际工作的业绩中得以验证，而显性测评仅以被测者的业绩、实际工作成绩作为依据来衡量其能否胜任该职位，这种测评使人与职位紧密地结合在一起。

　　在实际应用中，常发生这样的事，一种是隐性测评的结果显示出的某种个性与能力倾向适合某种职位，而实际上未安排到该职位上去，从而出现某种不胜任的现象；一种是显性测评的结果显示出被测者胜任该职，而在具体升迁与调任时，却无法真正了解他是否具有相应的新职位的能力或发展潜力。这就说明，在人才素质测评过程中，隐性测评与显性测评二者相互联系，不可分割，甚至缺一不可。一般来说，隐性测评可以作为对人才录用、调任、培训的依据，因为隐性测评可以测试出人才的基本素质。当某个人才上岗担任某职务之后，可以采用显性测评，根据其业绩确定任免、奖惩、升迁与降职。对于其综合情况，可以采用隐性测评与显性测评交潜使用的方法。

　　从我军实施素质测评的情况看，显性测评较为快速、简单、工作量小，不需要较多的专业测试人员，通过同行专家或主管人员，同级人员及下级人员联合进行即可，不必专门设立一个独立、平行的测试机构，但也往往会出现走过场的现象。相对来说，隐性测评需要专门的专家、测评机构进行，工作量大，人员固定。其优点是能使素质测试专门化、正规化和正式化，有利于使素质测评与人员培训直接挂钩，同时还可以将测评结果贮存在计算机中，为将来寻找合适人选弥补空缺职位提供人才信息。

　　尤其是隐性测评的测试人员，必须具备素质测试方面的技能、经验和系统的知识，也就是说要真正做到人尽其才，职择其人，首先必须迅速培训出一批人才素质测评方面的专业人员，这是使素质测评与素质培训成为一个长期的、专门的工作机构的前提。只有这样，才会使人才素质测评既有专门机构测试的权威性，又有工作部门的实绩证明，从而使素质测评更加合理、科学和有效。
2、职位分类与测评标准

　　军事人才的职位分类，一般来说包括行政执行类与专门技术类这样两大类别。行政执行类可分为：一般行政、综合行政、人事行政、教育行政、文化行政、司法行政、卫生行政、后勤资源管理行政、综合科技行政等职组；而专门技术类包括军事工程技术、军事教育技术、军事科研技术、军事卫生技术等职组。每个职组还可分为若干个职系，每个职系又分为若干个职级。每一职级都要有相应的职责要求和任职条件，对其工作知识、训练与经验、能力等方面的要求也互不相同。表现在人才素质测评中，应有以下几个特点：

　　第一，对应于不同的职位，应选择不同的、适合这一职位特点的测试方法。如一般行政为主的职位，对社会智能的测试要求高一些，而专门技术性为主的职位，对这方面的要求相对低一些，对其科学智能要求较高，与此相适应，测试方法，也应选择有利于测试科学智能素质或社会智能素质的方法。

　　第二，一般能力、一般个性、一般科学智能素质的测评，均适合于不同职位、不同职级的人员素质测评。

　　第三，素质测评必须反映不同职位的具体要求。素质测评标准必须以职位的职责要求为依据来拟定。如对重要职位人才的要求是业务能力强、领导能力突出，善于开拓新局面，并能独立解决比较复杂和极困难的问题。在录用或选择人才时，应采用难度大、智力要求高、实际工作能力也要求高的测评内容，并选用相应的测评方法。

　　军事人才素质测评既要反映同一职系、同一职级的特点，又要反映不同职系、不同职级的特点，同一职系工作性质相似，同一职级责任大小、工作难易，所需资格条件相同，工作性质可以不同。表现在人才素质测评中就是同一职系中的同一职级可以采用相同的测评标准与测评方法，而同一职系的不同职级或不同职系的不同职级，应采用与其职级、职位相适应的不同的测评标准与测评方法。

　　在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

　　作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

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