吉宁博士观点
现代信息社会各行各业发展很快，这样对现职岗位工作人员的要求越来越高，不仅要求员工熟练掌握本岗位工作技能，还需要能够快速跟踪前沿技术并能用之于现工作中。因此，对在职人员的学习和创新能力提出了更高的要求，企业要发展，用人要前瞻，岗位的竞争就提到议事日程了。竞聘选拔的出发点是因岗择人，手段是公平竞争，目的是优胜劣汰，方法是人才测评。因此，竞聘选拔在各单位的选人用人中广泛应用。但是，由于在竞聘选拔中采用的考核技术不同，效果也存在很大差异。在竞聘选拔应用人才测评技术时，应从以下几个方面实施。
一、职位分析是竞聘选拔的前提
人才测评的基础是职位分类，无论各行业何种规模类型的企业都有自己的职位设置，并有相应的标准规范。用什么人，首先要了解空缺职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件。在应用人才测评技术时，重点是对工作职位和资格条件的分析与把握。
首先，工作职位分析。为什么用人，用人干什么，他应具备哪些素质，必须明确职位性质对其提出的要求。以通用要求为例，他们应具备的共同素质是：1具有较高的品德修养，有高度的责任感和强烈的事业心；2．具有扎实的基础知识专业知识、管理知识和较宽的知识面；3．具有较强的组织管理能力、协调能力、应变能力和决策能力；4．具有较强的调研能力和政策理论水平；5．具有良好的思维能力，分析、综合、比较、抽象概括能力；6．具有较强的文字能力和语言表达能力；7．具有一定的社会交往能力，且能坚持原则性和灵活性的统一。当然，除了这些“共性”的素质外，还要充分考虑到这一职位的职级，也就是“个性”——是正职还是副职，是决策类还是执行类，是行政类还是人才测评技术类等等。
其次，资格条件分析。资格条件在某程度上说是竞争上岗的“准考证”和“入场券”，确定的不合理不科学，就会使许多人丧失了竞争的机会。在依据职位分析确定资格条件时，要注意处理好五个关系。1．道德观与专业知识的关系；2．学历和能力的关系；3．现实能力与潜在能力的关系；4．年龄和人才结构的关系；5．性格类型与职业特点的关系。
竞聘选拔说到底是胜任力的竞争，报名的资格条件可根据职位的需要设定，能否胜任某一职位关键看能力，而不是单纯的学历。否则，容易造成“人才流失”。
二、素质评价是竞聘选拔的关键
“素质”是指事物本来的属性，人的素质即人的内在规定性，是一个复合概念，包括生理的、心理的、社会的等因素，既是指由人的身体、心理、品质、知识、能力等因素相互作用形成的人格特征。一个人的成功”；离不开自身素质与工作职位相匹配。能否胜任某一职位，关键看素质如何，因此，素质评价也就成为竞聘选拔的关键。素质评价又叫人才测评。它是指运用科学有效的测评方法，对各类人员的知识水平、能力倾向、发展潜力、工作技能、个性特征等进行测量与评价，从而为发现人才，科学合理地使用人才提供更多依据的过程。人才测评技术是一项科技含量较高的技术，它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机等基础上的一种科学的综合的选才方法体系。
人的素质包括知识素质、能力素质、心理素质、品德素质和身体素质。根据这些素质的内在要求，评价不同素质有不同的测评方法。
(一)知识素质评价
知识素质分为一般知识和专业知识两个方面，它是人的其它素质生长发展的基础，这方面的评价主要是考察一个人的知识占有量，以及理解运用知识的熟炼程度。评价以笔试为主，辅以智力测验。笔试的特点是针对性强，涉猎的知识面广、经济适用、结果可以量化，它是目前各类评价普遍采用的方法。
(二)能力素质评价
能力是人所能胜任某项任务的主观条件，是运用知识、经验和体能有效完成任务的本领。能力素质有一般能力与特殊能力之分，又有现实能力与潜在能力之分，它是各类素质的综合体现。评价分笔试、面试两个环节，笔试可采用纸笔形式，也可采用人才测评技术以人机对话的形式完成。面试可采用国际、国内通常应用的信效度最高的结构化面试技术，也可根据职位岗位的需要采用其它人才测评技术完成。
(三)心理素质评价
人的行为的优劣是心理素质优劣的外在显现，心理素质是源，行为是流，心理是本质，行为是现象。只有进行心理素质的测评，考察其真实的心理活动及基本特征，了解其内心世界，才称得上对一个人的内外因素的全面测评。
心理学理论认为人与人的本质差别不是在仪表或言行方面不同，而在于心理素质的各异。不同的职位与专业，对任职者的心理素质要求也不相同。例如按照气质类型理论：外交或公关性工作，对任职者要求具有较高的灵活性、外向性性格、多血质气质等心理特征者才能更胜任。又如从事专门技术或财务工作，就要尽量选择具有粘液质气质、性格较为内向、沉着、稳重、格守制度的人更为合适等等，从而使人的心理素质特点与工作任务要求相匹配。每个职位的工作，由具有最大成功可能性的人去从事，就会产生事半功倍的效果。目前我国普遍采用有代表性的测验有卡特尔十六项人格测验、加州心理调查表和霍兰德职业人格能力测验等。
（四）品德素质评价
品德素质考核也可称为录用考核，以对竞聘人选的品德素质考核为主，其对以上素质测评具有决定性和导向性作用。考核要做到四结合，即上级评价与群众评议相结合；工作业绩与平时表现相结合；八小时以内与八小时以外相结合；定性与定量相结合。
(五)身体素质评价
身体素质评价也是人的素质结构中最重要的组成部分，它是人的其它素质赖以生存与发展的物质基础和保障。身体素质评价标准是由工作性质与任务来决定的。评价包括两个部分。一是生理、病理诊断评估，一般是通过医生的系统检查来完成。二是精神状态，体能状况的评估，它一般通过针对性的测评，如体能测试、身体协调性、稳定性测试等等。
三、科学的测评方法是竞聘选拔的法宝
通过人才测评技术能否把德才兼备的人选上来，是衡量竞聘选拔成败的标准。在职位分析的基础上，提出素质指标，根据素质指标选择人才测评技术与方法，以增强评价的科学性准确性。
为了保证竞聘选拔中人员素质评价的科学性准确性，还应注意以下三个问题：
(一)坚持公开、平等、竞争、择优
公开是竞争的前提，平等是竞争的保障，择优是竞争的目的。只有公开，才能置于监督之下，避免用人上的各种弊端；只有平等，才能使更多的人有展示才能的机会；只有竞争，才能对各种素质进行比较和鉴别；只有择优，才能真正达到竞聘的目的。
(二)针对性和实用性相结合
竞聘是通过一定的人才测评技术与方法来实现的。目前，国内外从事人事人才研究的专家，已开发出许多种技术、人才测评软件与方法，并在实践中收到了明显效果。但是，并不是采用的技术越多越好，操作的方法越复杂越好。而应在满足评价目标的前提下，要把有针对性地选择技术与方法和有效可靠、简便易行的实用性结合起来。用人部门可以依托各地人事部门或人才测评机构，取得他们的支持与帮助。
(三)系统性和科学性的相结合
人才测评评价要尽可能系统全面。任何一种人才测评技术与方法都不是万能的，或者说只能在某一方面起作用。评价准确是能否长久应用的关键。要注意通过多种途径和方法进行评价，防止以点代面以偏概全。要按照先易后难、突出重点的原则进行，通过系统、科学的评价，让那些德才兼备、适合拟任职位的人才走上新的岗位。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，掌握人才测评技术，将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
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